【正文】 可以體現(xiàn)出自己的價值，這樣他們就把所有的精力和才華都投入到最適合自己的工作中去，從而創(chuàng)造出最大的工作效益和業(yè)績。確實，在it企業(yè)必須每個人都時刻要有危機意識，不進則退，跟不上形勢就要被淘汰，企業(yè)如此，個人亦如此。所以，不論哪一層次的人都有壓力，中層管理人員壓力也是很大的，如果考核時排在最后，就會成為不合格員工。這項工作可以達到3個目的：公司清楚員工的能力水平、主管清楚手下人員的能力水平、員工清楚自己的能力水平，真正做到人盡其用，不造成人才浪費。技術骨干的待遇與相應的管理者的收入沒有差別?，F(xiàn)在市場競爭很激烈，人才爭奪很激烈，爭奪的焦點就是一些高級管理人才和高級技術人才，因為這些人才可以為公司做出重大貢獻。聯(lián)想員工的收入分為3塊，固定工資、績效浮動和年底分紅，在一個以業(yè)績?yōu)閷蛐偷钠髽I(yè)里，員工的收入是跟其貢獻直接掛鉤的。其實聯(lián)想每一個事業(yè)部的規(guī)模，都相當于一個中型it企業(yè)，這些管理者得到的收入高些也是理所應當?shù)摹２煌瑢哟蔚娜藛T收入不同是很自然的，但聯(lián)想的干部沒有貴族化的傾向。聯(lián)想現(xiàn)在許多高管人員其實在公司工作時間并不長，能從普遍員工升到最高管理層，原因不是跟誰有什么關系，而是全憑業(yè)績。企業(yè)一定要重視對員工的激勵，根據(jù)實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適應企業(yè)特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗。鼓勵職工參與經(jīng)營，絲毫不意味著主管可以放棄自己的職責，鼓勵下屬人員積極提出改進工作和作業(yè)方法的合理化建議，也能起到激勵作用總而言之，激勵機制在企業(yè)中的地位是很重要的。金錢并不是唯一能激勵人的力量，但金錢作為一種重要的激勵因素之一是不可忽視的。一方面要采取物質(zhì)激勵手段，按照效率優(yōu)先，兼顧公平的原則，改革企業(yè)內(nèi)部工資分配制度，對那些對企業(yè)發(fā)揮重大作用技術含量高的崗位、工作、項目進行專項獎勵，以制度的形式保證物質(zhì)激勵落到實處。實行差別激勵激勵的目的是為了提高員工工作的積極性，企業(yè)要考慮員工的個體差異，個體差異表現(xiàn)出的特征很多，如年齡、性別容貌、身高、體能等，在個體之間存在著明顯的差異：例如女性員工相對而言對報酬更為看重，而男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展；在年齡方面也有差異，一般2030歲之間的員工自主意識比較強，對工作條件等各方面要求的比較高，因此“跳槽”現(xiàn)象較為嚴重，而3145歲之間的員工則因為家庭等原因比較安于現(xiàn)狀，相對而言比較穩(wěn)定；在文化方面，有較高學歷的人一般更注重自我價值的實現(xiàn)，既包括物質(zhì)利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等，這是因為他們在基本需求能夠得到保障的基礎上而追求精神層次的滿足，而學歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足；在職務方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此企業(yè)在制定激勵機制時一定要考慮到企業(yè)的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力。管理者應走進企業(yè)員工，走向員工的情感世界，與他們的情感進行零距離接觸。企業(yè)管理者要根據(jù)員工的需要和情感之間合乎規(guī)律的聯(lián)系，通過滿足員工某種需求的方式，激發(fā)員工積極向上的情感和情緒。淺談激勵制度在企業(yè)中的運用情感是影響人們行為最直接的因素之一，任何人都有渴求各種情緒的需求。人力資源管理實際中，并不存在一種絕對有效的、時時適宜的激勵時機，激勵時機的選擇是隨機制宜的。從精神上、物質(zhì)上引導員工充分發(fā)揮他們的勞動創(chuàng)造性和工作積極性，提高工作效率和工作效益，推進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，有著極其重要的作用。一個管理者如果不懂得怎樣去激勵員工，是無法勝任其工作的，它有利于激發(fā)和調(diào)動員工的積極性。動機是人們需要付出努力和精力去滿足某一需求或達到某一目的的心理活動。激勵這個概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務，實現(xiàn)組織的目標。參考文獻：[1][2][3][4]第三篇：組織行為學課程論文淺談激勵制度在企業(yè)中的運用目錄摘要:..............................................................................................................................2 第一章 激勵機制的概述..............................................................................................3激勵機制的原理............................................................................................3 激勵的運用....................................................................................................3第二章 聯(lián)想的激勵制度..............................................................................................6運用激勵機制的意義....................................................................................8總結................................................................................................................................9淺談激勵制度在企業(yè)中的運用摘要: 本論文是對中國企業(yè)應用激勵理論來進行企業(yè)管理的比較研究。其實沖突對團隊的影響可能是積極性的，也可能是消極性的。 靈活處理沖突傳統(tǒng)的觀點認為沖突對提高組織的績效是有害的，傾向于強調(diào)沖突破壞性的一面，主張“和氣生財”等。在團隊穩(wěn)定階段，通過情感溝通來增強團隊的凝聚力，建設好共同愿景，充分利用好非正式溝通的好處，建立開放的氛圍，允許成員提出不同的看法與意見，甚至鼓勵建設性的沖突，將原來的外在規(guī)范變?yōu)閮?nèi)在的承諾。團隊有其特定的任務和目標，鼓勵成員把個人目標溶入和升華為集體目標，同時團隊的工作形式也要求成員只有默契的配合才能很好地完成工作，鼓勵所有的成員都能開誠布公地表達自己的想法，都能充分發(fā)揮創(chuàng)新和冒險精神，并敢于提出難題。 培養(yǎng)團隊精神團隊精神即團隊成員為了團隊的利益與目標而相互協(xié)作，盡心盡力的意愿與作風。 構建學習型團隊過去的知識與經(jīng)驗是我們走向成功的財富，但是也會成為我們進步的障礙，而學習可以讓團隊永遠充滿活力。 采用簡單有效的激勵方法激勵方法一定要簡單有效，言傳不如身教，以具體的實踐巧妙刺激成員，使他們深刻認識團隊精神的重要性，從而自覺樹立團隊意識。首先，一位能夠授予權力的領導者必須具備的首要品質(zhì)是尊重和信任，能充分認識其他團隊成員的能力與素養(yǎng)。領導者管理風格民主，鼓勵和支持團隊成員參與決策，根據(jù)成員的行為表現(xiàn)和工作績效等客觀性事實激勵團隊成員，努力使成員依靠協(xié)作力量和自身能力開展工作，而在與成員關系上，努力成為團隊心理上的真實一員。 領導者扮演好自己的角色團隊領導者要處事公正，團結下屬，講求領導藝術，并極具人格魅力。三、高績效團隊建設與管理要建設與管理好一支高績效的團隊需要做好以下工作： 為團隊選取合適的管理者和執(zhí)行者高績效團隊成員必須技能互補，團隊建設并不是要求入選團隊的所有成員都是精英。 在團隊內(nèi)要求同存異在高績效的團隊中，對不同的聲音不是完全否定，也不是不理不睬，而是本著求同存異的原則，對不同的看法是包容，作為既定方案中的一種有益的補充，使團隊保持足夠的清醒，以隨時應對實際中出現(xiàn)的問題。 在不同的領域，不同隊員可做團隊領導團隊面臨的環(huán)境瞬息萬變，在不同的時刻需要不同的領導特質(zhì)，一個高績效的團隊在面臨這種變換的環(huán)境時可以有不同的成員站出來，以他適合該環(huán)境要求的領導特質(zhì)帶領團隊取得滿意的成績。當某個人提供建議而得了獎金時，其他團隊成員就沒有多大的熱情來共同努力，他們會更傾向于把好的建議留作個人表現(xiàn)，而忽視團隊的存在。 忽視建議的抑制效果許多企業(yè)為了鼓勵成員為團隊的建設出謀劃策，往往會設置“建議箱”，以廣開言論，并對提出有效建議的成員給予物質(zhì)鼓勵。在管理實踐中，很多在外人看來機制不良、總是爭論不休的團隊，往往總是能夠不折不扣地執(zhí)行決策的團隊。一個充斥精英的團隊往往不是一流的團隊，精英的強烈個性和對實現(xiàn)團隊目標的次要環(huán)節(jié)的輕視完全可能使團隊成為一盤散沙，這就是“阿波羅現(xiàn)象”。其結果將是團隊整體績效的下降。究其原因主要有兩點：其一是公平理論的作祟，如果有不公平的情況發(fā)生，成員往往采取消極的辦法改變它。最終結果不但不能提高團隊績效，甚至會因為團隊內(nèi)部誠信的嚴重缺失，把團隊引向消極、解體的邊緣。羅賓斯認為：團隊是為了實現(xiàn)某一目標而由相互協(xié)作的個體所組成的正式群體。大家不是簡單的個人的累加，而是有機的組合在一起，形成團隊。建設創(chuàng)新型國家，核心就是把增強自主創(chuàng)新能力作為發(fā)展科學技術的戰(zhàn)略基點，走出中國特色自主創(chuàng)新道路。然而，我們走入了一些誤區(qū)在我們建設團隊的過程中，使團隊沒有完成發(fā)揮應有的作用，本文主要討論如何進行高績效團隊的建設和管理。解決辦法:在與上司意見不一致時不要貿(mào)然質(zhì)疑對方，重新梳理思路，詢問上司的意見后，心平氣和的提出自己的看法，不可以當面爭辯，可以私下心平氣和的溝通。讓她多與大家分享自己的優(yōu)點長處，逐步建立自信。通過上述兩個案例，我們可以知道小佳屬于自卑型，缺乏自信。面試完后懊惱不已。有人對北京人文經(jīng)濟類綜合重點大學的在校生進行調(diào)查表明——６２％的大學生對自己將來發(fā)展、工作、職業(yè)生涯沒有規(guī)劃，３３％大學生不明確，只有５％大學生有明確的設計。大學生自身方面1學業(yè)不精，專業(yè)知識不扎實對就業(yè)沒有充分認識，沒有最適合自己的人生規(guī)劃。首選是相關專業(yè)，其次是高潛質(zhì)的人。為什么會出現(xiàn)如此狀況？我認為是缺少必要的就業(yè)前的職業(yè)規(guī)劃，缺少對職場的前瞻。反正最后的最后就兩個字幸運。如果復試通過，最后一關一般都是和部門老大，也就是部門經(jīng)理面談，至于這個過程我也比較郁悶，當初我和他面談的時間最多超不過10分鐘，只是問你可以上崗的時間和你到公司之后怎樣開展工作，還有就是你有什么問題？對于這個問題的回答我是和復試過程的最后一個問題的回答方式一樣的，只是加了一個最終結果什么時候可以出來并表明你想加入公司的決心。（5）你期望的薪酬是多少？對于這個問題我當初的回答是我還是一個大三學生，看重的是學習的平臺，我想公司在這個問題會給我一個合理的薪酬，如果他還是問你具體的數(shù)字你可以反問他類似我這種崗位的薪酬是多少，或許您可以幫我解決這個問題。（3）你為什么跨專業(yè)就業(yè)？對于這個問題你只能從你的職業(yè)生涯規(guī)劃和他談起，這時你說說你在未來八年的規(guī)劃即可。他還回問你你為什么不回家找工作要在這里來工作，對于這個問題我當初的回答是從三個角度進行解答的——第一，這邊的機會比較多；第二，大學在這邊讀，并且習慣了這邊的生活習慣；第三，由于我女朋友在這邊，我們關系很好，再加上家里人非常支持，所以我很想在這邊工作。如果面試