【正文】 義學(xué)派并沒有很大的分歧。（一）該學(xué)派的觀點(diǎn)，在五學(xué)派中內(nèi)容最松散，它包括了對(duì)歧視、不公平、裁員和關(guān)閉工廠、拖欠工資福利、危險(xiǎn)工作環(huán)境以及勞動(dòng)法和集體談判體系中的缺陷等問(wèn)題的分析。五、自由改革主義學(xué)派的觀點(diǎn)自由改革主義學(xué)派更具有批判精神，積極主張變革。集中化的集體談判結(jié)構(gòu)、工作委員會(huì)及工人代表參與管理委員會(huì)制度，為沖突的顯性化提供了另外的道路，從而避免了沖突的加劇。而且，通過(guò)談判達(dá)成的協(xié)議即使在覆蓋絕大多數(shù)工人的情況下，也不要求工人必須參加工會(huì)和繳納會(huì)費(fèi)，因而，德國(guó)工會(huì)在產(chǎn)業(yè)層面上，具有相當(dāng)大的調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的能力。集體談判主要在產(chǎn)業(yè)級(jí)別上進(jìn)行，雇主可以自愿地通過(guò)雇主協(xié)會(huì)同工會(huì)在產(chǎn)業(yè)層面上談判，沖突的協(xié)商也不在工作崗位層面上進(jìn)行。（三）實(shí)踐模式：德國(guó)是實(shí)施正統(tǒng)多元論學(xué)派政策最典型的國(guó)家，德國(guó)模式也是該學(xué)派最為推崇的現(xiàn)實(shí)模式。提出用工人代表制度等形式來(lái)保證勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的推行，如建立工人與管理方共同組成的委員會(huì)，在公司董事會(huì)中要有工人代表，建立“工作委員會(huì)”（works council），工人代表可以分享企業(yè)信息、參與協(xié)商以及聯(lián)合決策等。這是戰(zhàn)后許多國(guó)家所奉行的勞動(dòng)關(guān)系制度。這些制度產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益，足以抵消高工資、高福利給雇主帶來(lái)的成本，所以工會(huì)和集體談判是有積極作用的。而工會(huì)和集體談判制度則有助于彌補(bǔ)這種不平衡，使雇員能夠與雇主處于平等地位，并形成“工業(yè)民主”的氛圍。同時(shí)也認(rèn)為，這種沖突僅僅限于諸如收入和工作保障等這些具體問(wèn)題，而且“這些具體利益上的沖突，是可以通過(guò)雙方之間存在的共同的、根本利益加以解決的”。該學(xué)派主要關(guān)注經(jīng)濟(jì)體系中對(duì)效率的需求與雇傭關(guān)系中對(duì)公平的需求之間的平衡，主要研究勞動(dòng)法律、工會(huì)、集體談判制度。此外，因?yàn)楣蛦T被認(rèn)為是企業(yè)的“成員”，更有義務(wù)維持企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，因此他們也愿意接受相對(duì)比較低的工資增長(zhǎng)率。在每年3月舉行的“春季勞動(dòng)攻勢(shì)”中，談判雙方相互之間也沒有那么直接對(duì)立，而且也不太容易引起罷工。在日本，企業(yè)更像“家族”，雇員被當(dāng)成企業(yè)終身的成員，雇主愿意對(duì)其進(jìn)行投資，并提供長(zhǎng)期的就業(yè)和工作保障。“終身雇傭”、“年功序列”、“企業(yè)工會(huì)”是日本勞動(dòng)關(guān)系的突出特點(diǎn)。（四）實(shí)踐模式：自20世紀(jì)70年代后期起，日本勞動(dòng)關(guān)系模式成為該學(xué)派主張的典范，直到90年代中期日本經(jīng)濟(jì)遇到困難，這一模式的影響力才開始轉(zhuǎn)弱。在勞動(dòng)關(guān)系和人力資源管理方面，管理主義學(xué)派主張采用新的、更加彈性化的工作組織形式，更強(qiáng)調(diào)員工與管理方之間的相互信任和合作，尤其贊賞高績(jī)效模式中的“高度認(rèn)同”的內(nèi)涵，包括工作設(shè)計(jì)改革、雇員參與改革，以及積極的雇傭政策。同樣，該學(xué)派對(duì)集體談判制度的態(tài)度也是靈活的。但另一方面，該學(xué)派也相信，在已經(jīng)建立工會(huì)的企業(yè)，管理方應(yīng)該將工會(huì)的存在當(dāng)作既定的事實(shí)，同工會(huì)領(lǐng)導(dǎo)人建立合作關(guān)系。（二）該學(xué)派對(duì)工會(huì)的態(tài)度是模糊的。這種高績(jī)效管理模式的內(nèi)容包括：高工資高福利、保證員工得到公平合理的待遇、各種崗位輪換制度和工作設(shè)計(jì)等。（一）該學(xué)派認(rèn)為，員工與企業(yè)的利益基本是一致的，勞資之間存在沖突的原因，在于雇員認(rèn)為自己始終處于被管理的從屬地位，管理與服從的關(guān)系是員工產(chǎn)生不滿的根源。三、管理主義學(xué)派的主要觀點(diǎn)管理主義學(xué)派多由組織行為學(xué)者和人力資源管理專家組成。事實(shí)上，美國(guó)雇傭關(guān)系是發(fā)達(dá)經(jīng)濟(jì)國(guó)家中最為對(duì)立的，其主要原因是美國(guó)勞動(dòng)法體系作用較弱，雇主很容易隔離和瓦解一個(gè)已經(jīng)成立的工會(huì)，因而造成雇主和雇員對(duì)立的環(huán)境。另外，美國(guó)的罷工發(fā)生率也低于加拿大等其他國(guó)家。雇員對(duì)雇主也沒有歸屬感，僅僅是對(duì)經(jīng)濟(jì)激勵(lì)做出反應(yīng)。因而許多人認(rèn)為美國(guó)正走向“后契約”式的就業(yè)模式。在發(fā)達(dá)國(guó)家中，美國(guó)的勞動(dòng)法律體系雖然比較完整，但功能較弱。這樣，勞動(dòng)和資源的配置才會(huì)更加靈活，也才能提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。應(yīng)該賦予管理方更大的管理彈性，減少限制管理權(quán)力的法律和法規(guī)，尤其是減少勞動(dòng)法對(duì)管理方的限制。由于工會(huì)人為地抬高工資，進(jìn)而抬高了產(chǎn)品的價(jià)格，干涉了管理方的權(quán)力，最終會(huì)傷害雇主在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)地位，也會(huì)削弱對(duì)雇員工作保障的能力。若雇員不滿，可以自由地辭職和尋找新工作；若資方不滿，也可以自由地替換工人。資方獲得高利潤(rùn)，雇員獲得高工資、福利和工作保障，形成“雙贏”格局。雇主也可以采取諸如激勵(lì)性的獎(jiǎng)金分配等方法，達(dá)到同樣結(jié)果。雇員根據(jù)其技術(shù)、能力、努力程度，獲得與其最終勞動(dòng)成果相適應(yīng)的工作條件和待遇，而且在某些企業(yè)，雇員還可能獲得超過(guò)其他雇主所能提供的工資福利水平。（一）新保守派一般認(rèn)為，勞動(dòng)關(guān)系是具有經(jīng)濟(jì)理性的勞資雙方之間的自由、平等的交換關(guān)系，雙方具有不同的目標(biāo)和利益。第一節(jié) 員工關(guān)系理論：各學(xué)派的觀點(diǎn)二、新保守派的主要觀點(diǎn)重點(diǎn)概念：新保守主義學(xué)派二、新保守派的主要觀點(diǎn)新保守派也稱新自由派或新古典學(xué)派，基本由保守主義經(jīng)濟(jì)學(xué)家組成。其主要區(qū)別體現(xiàn)在：1．對(duì)雇員和管理方之間的目標(biāo)和利益差異的重要程度認(rèn)識(shí)各不相同；2．在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，對(duì)這些差異帶來(lái)的問(wèn)題提出了不同的解決方案；3．對(duì)雙方的力量分布和沖突的作用持不同看法，尤其是對(duì)沖突在勞動(dòng)關(guān)系中的重要程度，以及雇員內(nèi)在力量相對(duì)于管理方是否存在明顯劣勢(shì)這兩個(gè)問(wèn)題上存在明顯分歧；4．在工會(huì)的作用，以及當(dāng)前體系所需的改進(jìn)等方面各執(zhí)一詞。什么樣的勞動(dòng)關(guān)系目標(biāo)模式才是好的模式？第一節(jié) 員工關(guān)系理論：各學(xué)派的觀點(diǎn)一、概述一、概述西方學(xué)者從不同立場(chǎng)、理念和對(duì)現(xiàn)象的認(rèn)識(shí)出發(fā)，對(duì)員工關(guān)系進(jìn)行研究，得出了互不相同的結(jié)論，形成了比較有代表性的五大理論學(xué)派，按照從政治趨向上的“右翼”（保守）到“左翼”（激進(jìn)）的順序排列為：新保守派；管理主義學(xué)派；正統(tǒng)多元論學(xué)派；自由改革主義學(xué)派；激進(jìn)派。 從案例我們可以看出，對(duì)于同樣的行為，企業(yè)與勞動(dòng)者的觀點(diǎn)產(chǎn)生了根本分歧。 當(dāng)被問(wèn)及工人反映的問(wèn)題是否屬實(shí)時(shí)，企業(yè)也承認(rèn)，低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資和沒按規(guī)定支付加班工資的問(wèn)題確實(shí)存在，但這些問(wèn)題的解決需要過(guò)程。公司董事會(huì)經(jīng)研究后決定給予李某等人開除處理。 ——電器廠：開除他們沒有錯(cuò)。停工風(fēng)波過(guò)去大約10天后，廠方陸續(xù)解雇員工300多人，并以“煽動(dòng)罷工”或“參與煽動(dòng)罷工”為由開除了李某等三人。 ——李某：停工靜坐時(shí)為了維護(hù)合法權(quán)益。最終雙方達(dá)成協(xié)議：企業(yè)補(bǔ)發(fā)低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)部分的工資；公休日加班按法律規(guī)定支付加班費(fèi)；停工待料期間向員工支付生活費(fèi)；從11月份開始，與所有員工簽訂勞動(dòng)合同，依法辦理養(yǎng)老保險(xiǎn)。停工靜坐對(duì)企業(yè)起到震懾作用。該電器廠是一家香港投資來(lái)料加工企業(yè)，有職工2000多人。先后接到通知的還有公司的何某、劉某。2．結(jié)合案例，分析員工關(guān)系中的合作和沖突及其根源（原因）。托普高層某負(fù)責(zé)人感慨，沒有想到‘5000人計(jì)劃’所帶來(lái)的風(fēng)波會(huì)如此巨大，在這個(gè)事件中，僅在股票市場(chǎng)上，公司就損失了7個(gè)多億，更可怕的是，給公司和員工帶來(lái)了巨大的無(wú)形的壓力。工作組與員工進(jìn)行了充分溝通，一些細(xì)節(jié)問(wèn)題也都得到了很好的解決。（2）無(wú)法安排的按勞動(dòng)法解聘。各專業(yè)集團(tuán)高層負(fù)責(zé)人匯聚總部上海，針對(duì)調(diào)整中出現(xiàn)的問(wèn)題和現(xiàn)象商討對(duì)策。超出預(yù)想的震動(dòng)局面讓托普集團(tuán)管理高層措手不及。調(diào)整叫停。但員工則說(shuō)，在三個(gè)月試用期中，幾乎沒有得到任何具體的工作指示，僅僅做了一些內(nèi)部模擬測(cè)試，培訓(xùn)的主要內(nèi)容包括軍訓(xùn)、企業(yè)文化培訓(xùn)和編碼培訓(xùn)。而且讓軟件工程師去一線接觸市場(chǎng)對(duì)其今后從事軟件設(shè)計(jì)開發(fā)工作很有幫助。而且公司是在利用試用期末裁員。因?yàn)闁|北軟件園的大部分員工被要求往四川、西安等地區(qū)調(diào)動(dòng)，而成都的員工被要求調(diào)往深圳。在沈陽(yáng)、威海和鞍山三地共涉及到124名新員工的分流和調(diào)整，按照董事局的計(jì)劃，三地分別留下10名軟件設(shè)計(jì)的骨干人員，其他人員則就近分流到集團(tuán)的市場(chǎng)銷售部門從事技術(shù)服務(wù)。但“讓我們感到非常意外的是，新員工對(duì)此次調(diào)整的反應(yīng)是如此的激烈”，“而表現(xiàn)最為突出的又是沈陽(yáng)、威海和鞍山三地。為了配合這次轉(zhuǎn)型，將對(duì)所屬各大專業(yè)集團(tuán)公司進(jìn)行全面的人事整合。托普集團(tuán)副總裁解釋說(shuō)，“在我們看來(lái)，這只不過(guò)是一次正常的內(nèi)部人事調(diào)整，公司每年在年終時(shí)都會(huì)有類似的舉措”。2002年12月12日是鞍山這批員工試用期的最后一天，陳和其他同事被告知，公司將進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整，員工必須到成都等西部地區(qū)從事電腦銷售工作，如不在規(guī)定時(shí)間內(nèi)答復(fù)，將視為自動(dòng)辭職，公司不承擔(dān)任何責(zé)任。第一章 員工關(guān)系管理概述案例分析案例：2002年12月托普人事地震突發(fā)[1]2002年8月托普集團(tuán)實(shí)行了招聘“5000軟件工程師的計(jì)劃”。如果社會(huì)文化外部環(huán)境表現(xiàn)為篤信工會(huì)的重要性和積極作用，那么，政府和企業(yè)就會(huì)通過(guò)制定政策，提高工會(huì)的密度，擴(kuò)大工會(huì)的影響力。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家在規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系，保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益方面，制定了比較完善的法律體系，法律和制度是政府調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的最基本形式。比如，我國(guó)《勞動(dòng)法》規(guī)定了集體談判中雙方的權(quán)利義務(wù)、雇員的最低工資、健康和安全保護(hù)等。另外，這兩種政策還可以通過(guò)影響資本的價(jià)格，改變資本和勞動(dòng)的價(jià)格比率來(lái)影響企業(yè)的雇傭決策和企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系。因此，教育和培訓(xùn)政策對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系具有更加長(zhǎng)期的影響。這些政策從客觀上促進(jìn)了企業(yè)雇傭更多殘疾工人。它往往通過(guò)對(duì)供求狀況的調(diào)整來(lái)改變雙方勞動(dòng)力市場(chǎng)的力量，以經(jīng)濟(jì)激勵(lì)和懲罰措施來(lái)改變雙方在就業(yè)組織內(nèi)部的關(guān)系的力量。例如，作為政策環(huán)境的政府教育和培訓(xùn)政策，能夠提高勞動(dòng)力的素質(zhì)和技術(shù)水平，最終影響由雇主提供的工作種類，以及工資和工作條件。例如，近年來(lái)隨著我國(guó)IT產(chǎn)業(yè)的興起，計(jì)算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)方面的人才需求量成倍增加，這類人才的勞動(dòng)力市場(chǎng)的力量上升，因而在員工關(guān)系中的優(yōu)勢(shì)更大些。相反，那些不易受新技術(shù)影響（比如民族手工編織業(yè)）或者低資本密集度的行業(yè)（比如餐飲業(yè)），員工崗位的力量就弱些。二、技術(shù)環(huán)境技術(shù)環(huán)境的內(nèi)容包括產(chǎn)品生產(chǎn)的工序和方式，以及采用這些工序和方式所必需的資本密度（人均資本投資量）的程度、產(chǎn)品和工序是否容易受到新技術(shù)的影響、工作是否復(fù)雜和需要高水平的知識(shí)和技能。一般來(lái)說(shuō)，經(jīng)濟(jì)處于繁榮階段，員工的力量就會(huì)強(qiáng)些，管理方會(huì)做更多的讓步；而經(jīng)濟(jì)處于低谷階段，管理方讓步的空間很小，員工的力量相對(duì)較弱，在談判和沖突中處于更為不利的地位。經(jīng)濟(jì)沖擊往往會(huì)造成產(chǎn)量的驟減，不同的企業(yè)會(huì)因?yàn)閷?duì)未來(lái)預(yù)期的不同而制訂不同的人力資源政策。經(jīng)濟(jì)環(huán)境能夠改變員工關(guān)系主體雙方的力量的對(duì)比，一方面，經(jīng)濟(jì)環(huán)境可能來(lái)自勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化，直接影響雙方的勞動(dòng)力市場(chǎng)力量的消長(zhǎng)；另一方面，經(jīng)濟(jì)環(huán)境也可能來(lái)自廠商所要面對(duì)的要素市場(chǎng)，那么，要素市場(chǎng)的變化通過(guò)影響雇主的生產(chǎn)函數(shù)和員工的消費(fèi)函數(shù)來(lái)改變雙方的成本收益，從而帶來(lái)各種關(guān)系的力量的變化。比如，作為經(jīng)濟(jì)外部環(huán)境因素的失業(yè)率如果很高，就會(huì)減少勞動(dòng)者憑其技術(shù)和能力獲得工作的力量，即減弱他們的勞動(dòng)力市場(chǎng)力量，從而影響其對(duì)工作的預(yù)期。一、經(jīng)濟(jì)環(huán)境經(jīng)濟(jì)環(huán)境，一般包括宏觀經(jīng)濟(jì)狀況，如經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)速度和失業(yè)率；也包括更多的微觀經(jīng)濟(jì)狀況，如在某一特定產(chǎn)品市場(chǎng)上雇主所要面對(duì)的競(jìng)爭(zhēng)程度?！钡谌?jié) 員工關(guān)系的外部環(huán)境影響員工關(guān)系的因素除了就業(yè)組織內(nèi)部的因素之外，還有很多環(huán)境因素，這些因素被稱為員工關(guān)系的外部環(huán)境?！岸嘣擉w系框架的價(jià)值，在于它既關(guān)注了工會(huì)所起的決定性作用，又闡明了工會(huì)獲得合法性的基礎(chǔ)——它以代理制度為特征，代表工人參加到對(duì)日常事務(wù)的共同決定機(jī)制中來(lái)。通過(guò)共同確立的程序性規(guī)則可以使勞資沖突制度化，促使雙方互相讓步，達(dá)成協(xié)議，從而降低潛在沖突可能引發(fā)的破壞性。按照一元論觀點(diǎn)，工會(huì)的存在會(huì)分散雇員對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)感，所以應(yīng)盡量消除或避免成立工會(huì)，以防止或制止任何沖突的產(chǎn)生。這時(shí)只能有兩種解釋：第一，溝通失敗，即組織沒有清晰地向員工傳達(dá)其目的，或者沒有充分解釋做出調(diào)整、變化的原因；第二，因?yàn)槟承┤说纳縿?dòng)、蠱惑或者企業(yè)在招聘階段選人不當(dāng)。（三）一元論的觀點(diǎn)一元論觀點(diǎn)面臨的爭(zhēng)論在于組織內(nèi)部利益群體間的任何形式的沖突或爭(zhēng)議，都被看作會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生本質(zhì)性的危害，管理方的決策和意志絕不能受到挑戰(zhàn)和質(zhì)疑。2．認(rèn)為在任何工作環(huán)境中都存在著不同利益和信念的群體，因此，組織必須要在不同利益群體之間尋求持續(xù)的妥協(xié)，組織面對(duì)的是“一個(gè)關(guān)系復(fù)雜、緊張，必須對(duì)不同要求和主張進(jìn)行控制的聯(lián)合體。一般而言，管理者普遍持一元觀點(diǎn)，人力資源管理哲學(xué)強(qiáng)調(diào)奉獻(xiàn)和相互依存，其基礎(chǔ)是雇員關(guān)系的一元觀。在此環(huán)境下，企業(yè)將成功實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)，雇員也將成功地保留其工作和收入。2．無(wú)論是在勞動(dòng)者、所有者還是管理者之間，也無(wú)論是在提供技術(shù)、知識(shí)、還是經(jīng)驗(yàn)的工人之間，都沒有利益沖突。五、員工關(guān)系價(jià)值取向：一元論與多元論（一）一元論1．強(qiáng)調(diào)權(quán)威和忠誠(chéng)的單一核心價(jià)值取向。在沒有工會(huì)的地方可能會(huì)建立工會(huì)，在本來(lái)就存在工會(huì)的地方?jīng)_突會(huì)更加尖銳，甚至?xí)霈F(xiàn)“同意才工作”原則的協(xié)商新機(jī)制，即只有在管理方明確同意工人提出的要求后，工人才開始工作，否則工人拒絕做任何工作。從這個(gè)角度而言，心理契約也屬于“協(xié)商后的秩序”，這種秩序反映了員工關(guān)系存續(xù)期間員工與管理方之間的“付出—給予”關(guān)系。如果管理者沒有準(zhǔn)備這些回報(bào)或其他替代方法，就不可能實(shí)現(xiàn)這種合作。工人及其上司之間的關(guān)系是高度等級(jí)化的，管理者力圖從工人那里獲得更高的績(jī)效水平，而員工的反應(yīng)是，如果上司準(zhǔn)備了更多回報(bào)，則會(huì)服從監(jiān)督和管理，否則會(huì)給予拒絕。在這種情況下，辭職成為回敬雇主和恢復(fù)自尊的最終行為。其他沖突表現(xiàn)形式還有“退出”行為，或稱辭職。勞動(dòng)關(guān)系理論一般認(rèn)為，罷工是表示集體不滿的惟一有意義的形式。也就是說(shuō)，罷工從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度而言雖然不經(jīng)濟(jì)，但從勞動(dòng)者角度而言，卻非常理性。罷工同樣也呈現(xiàn)出一些規(guī)律，當(dāng)雇主破壞了明確的規(guī)則和心理契約時(shí)，就可能引發(fā)工人罷工。然而，僅僅從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度考察罷工，難免失之于狹隘和片面。沖突的表現(xiàn)方式有：（一）罷工罷工是沖突最為明顯的表現(xiàn)形式。從總體上看，世界上大多數(shù)勞動(dòng)者在從事工作，這就是合作的根源發(fā)揮作用的結(jié)果。這些沖突的共同存在和相互加強(qiáng)使沖突成為員工關(guān)系的本質(zhì)屬性之一。這些原因，都不同程度對(duì)員工的行為和勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生影響。這些政策，使工人的工作過(guò)度緊張和超負(fù)荷，工作范圍過(guò)于狹隘。工作場(chǎng)所中的性別歧視仍十分顯著。但同時(shí)工人在勞動(dòng)力市場(chǎng)上仍要面臨很多問(wèn)題，失業(yè)率不斷上升不僅對(duì)勞動(dòng)者尋找工作帶來(lái)更大難度，同時(shí)也使用人方因?yàn)橛羞^(guò)多的選擇機(jī)會(huì)而表現(xiàn)得更加挑剔。國(guó)家還通過(guò)制定就業(yè)標(biāo)準(zhǔn)法、職業(yè)健康和安全法、公平就業(yè)法等相關(guān)勞動(dòng)法律，保護(hù)工人權(quán)益不受侵害。工會(huì)作為工人代表，參與雇傭條件的談判和決策。以美