【正文】 ，薪酬的內(nèi)部公平、外部公平和績(jī)效公平之間存在著內(nèi)在的沖突，建立合理的薪酬體系必須兼顧三個(gè)公平?？?jī)效薪酬支付依據(jù)的選擇存在分別以個(gè)人績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效和組織績(jī)效為依據(jù)的差別，而工作本身的性質(zhì)應(yīng)該成為選擇績(jī)效薪酬支付依據(jù)的首要因素。績(jī)效薪酬支付頻率選擇與不同的績(jī)效考核對(duì)象相對(duì)應(yīng)，主要的支付頻率有按月（季）度支付、年度績(jī)效加薪、按項(xiàng)目支付、長(zhǎng)期取向等幾種方式。如果績(jī)效薪酬比例過(guò)低或者波動(dòng)幅度偏小，績(jī)效和薪酬間的連帶關(guān)系就會(huì)被削弱，對(duì)員工的激勵(lì)和約束效果就會(huì)受到影響，而如果份額太高或者波動(dòng)幅度太大，導(dǎo)致總體薪酬水平波動(dòng)過(guò)大，則會(huì)影響員工的安全感?？?jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的三大關(guān)鍵因素是薪酬的支付額度、支付頻率和支付依據(jù)。 　　績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的核心就是員工的薪酬水平隨個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或組織績(jī)效的變化而變化。這兩種情況都會(huì)影響到員工的工作熱情和效率。這種比較主要體現(xiàn)在員工是否認(rèn)為盡管自己所做的工作與其他員工相同或類(lèi)似，但績(jī)效優(yōu)秀、績(jī)效一般以及績(jī)效不良的人之間是否存在合理的差距。采用這種薪酬戰(zhàn)略的企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)小，但在勞動(dòng)力市場(chǎng)上也沒(méi)有什么競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，還必須注意隨時(shí)根據(jù)外部市場(chǎng)的變化調(diào)整薪酬水平，避免薪酬水平落后于市場(chǎng)而引起員工的不公平感。大多數(shù)企業(yè)往往都既希望確保自己的薪酬成本與產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的保持基本一致，不至于在產(chǎn)品市場(chǎng)上陷入不利地位，同時(shí)又希望自己能夠保留一定的員工吸引和保留能力，不至于在勞動(dòng)力市場(chǎng)上輸給競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。在一般情況下，企業(yè)往往都會(huì)借助于市場(chǎng)薪酬調(diào)查來(lái)滿(mǎn)足員工的外部公平感。 　　 　　(二) 薪酬的外部公平薪酬的外部公平體現(xiàn)為企業(yè)員工將本人的薪酬與其它同類(lèi)企業(yè)中從事同樣工作的員工所獲得薪酬水平的比較。職位評(píng)價(jià)就是系統(tǒng)地確定職位之間的相對(duì)價(jià)值，從而為組織建立一個(gè)職位結(jié)構(gòu)的過(guò)程。員工經(jīng)過(guò)這種比較所得出的結(jié)論不僅會(huì)影響到他們的總體工作態(tài)度，是否愿意被調(diào)換到企業(yè)內(nèi)部的其他職位上去，是否愿意接受晉升等方面，同時(shí)還會(huì)影響到在不同的工作、不同的職能領(lǐng)域以及不同的生產(chǎn)班組中工作的員工之間的合作傾向以及他們對(duì)企業(yè)的組織承諾度。 　　 　　(一) 薪酬的內(nèi)部公平性薪酬的內(nèi)部公平性關(guān)注的是企業(yè)內(nèi)部不同職位之間的薪酬對(duì)比問(wèn)題。這種公平性是員工將本人的薪酬與企業(yè)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)薪酬?duì)顩r及企業(yè)內(nèi)部不同職位的薪酬水平進(jìn)行對(duì)比的結(jié)果。事業(yè)機(jī)會(huì)包括讓雇員改進(jìn)其職業(yè)目標(biāo)的計(jì)劃或被組織晉升到一個(gè)責(zé)任更重、級(jí)別更高的職位或在公司內(nèi)設(shè)立員工職業(yè)發(fā)展的階梯等。 　　 （五）發(fā)展或事業(yè)機(jī)會(huì)。不論是正式的還是非正式的，組織制定一些賞識(shí)計(jì)劃可以即時(shí)對(duì)員工的貢獻(xiàn)給予承認(rèn)，通常在員工實(shí)現(xiàn)一些沒(méi)有預(yù)先計(jì)劃的目標(biāo)或表現(xiàn)出超常的行為時(shí)及時(shí)給予。賞識(shí)是指對(duì)員工的行動(dòng)、努力、行為或者績(jī)效給予承認(rèn)或特別的關(guān)注。 　　 （四）績(jī)效或賞識(shí)績(jī)效是指通過(guò)組織、團(tuán)隊(duì)和個(gè)體的共同努力以完成企業(yè)的目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)組織的成功。是為了協(xié)調(diào)員工從事工作和照顧家庭之間的沖突而制定的，以便于雇員不管是在公司，還是在家里都能有效地完成工作任務(wù)。包括：上班期間吃飯，清潔，換制服時(shí)間和未上班時(shí)間照付工資(如假期，公司內(nèi)的節(jié)假日及特殊日期等)。是一種保護(hù)性報(bào)酬，有利于雇員及其家庭的安全。是一年以上的績(jī)效獎(jiǎng)金，典型的支付形式有股票期權(quán)和分紅等。是一年或一年以?xún)?nèi)的績(jī)效獎(jiǎng)金。其直接隨業(yè)績(jī)或成就水平的高低而變，是一次性的支付，每次的支付都隨該時(shí)期內(nèi)的業(yè)績(jī)水平而定。通常由一個(gè)企業(yè)的工資制度和工資結(jié)構(gòu)而定。固定工資，也叫“基本工資”。 　　 （一）薪酬雇主支付給雇員的工資，作為對(duì)其服務(wù)，即時(shí)間、努力和技能等的回報(bào)。同時(shí)，還應(yīng)對(duì)現(xiàn)有的模型進(jìn)行不斷的改進(jìn)和完善。 　　隨著員工需求的不斷變化，企業(yè)制定的全面報(bào)酬體系具有動(dòng)態(tài)性和靈活性的特點(diǎn)。因此，企業(yè)在制定全面報(bào)酬體系時(shí)，應(yīng)綜合考慮這些因素，在以貨幣報(bào)酬為主的同時(shí)，采取非貨幣報(bào)酬方式來(lái)吸引、保留和激勵(lì)企業(yè)中的知識(shí)型人才資源。單一的薪酬支付已不能滿(mǎn)足知識(shí)型員工的多樣化、多層次的需求。為了限制企業(yè)的人力成本，企業(yè)應(yīng)不斷尋求一些非貨幣的報(bào)酬支付方式，以求能夠吸引、保留和激勵(lì)企業(yè)所需的人才資源。同時(shí)，企業(yè)還應(yīng)正確組合配置薪酬要素中的各子要素，根據(jù)崗位及職務(wù)職業(yè)的不同，如何確定固定工資定額、浮動(dòng)工資的浮動(dòng)比例，以及短期及長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)等。從我國(guó)目前的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平來(lái)說(shuō)，員工的薪酬支付在全面報(bào)酬體系仍居主導(dǎo)地位。并由此建立了相關(guān)的模型隨后有根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行了改進(jìn)（）。在這段時(shí)期，出現(xiàn)了諸多的全面報(bào)酬模型。在國(guó)外學(xué)者看來(lái)，作為一種薪酬和福利分配的新方式，全面報(bào)酬的概念在20世紀(jì)90年代出現(xiàn)。劉兵、彭萊研究表明人際支持等變量與離職傾向呈顯著負(fù)相關(guān)。個(gè)體組織匹配因素對(duì)離職傾向的影響主要體現(xiàn)在組織認(rèn)同、人際關(guān)系、組織文化等方面。（四）個(gè)體—組織匹配因素與員工離職傾向 楊東濤等人（2007）研究表明，員工的性別、年齡、學(xué)歷的交互作用對(duì)離職傾向產(chǎn)生影響，性別、年齡在影響離職傾向上具有顯著性差異。個(gè)體因素對(duì)離職傾向的影響主要體現(xiàn)在年齡、性別、受教育程度、婚姻、工作態(tài)度、健康狀況、家庭狀況等方面。（三）個(gè)體因素與員工離職傾向 當(dāng)員工感覺(jué)到能夠在組織獲得有利于員工發(fā)展的培訓(xùn)學(xué)習(xí)和晉升機(jī)會(huì)時(shí)，就會(huì)降低主動(dòng)離職的意愿。 劉兵、彭萊（2005）研究表明，薪酬福利與員工離職傾向呈顯著負(fù)相關(guān)，薪酬福利在離職傾向上回歸顯著，薪酬福利對(duì)工作滿(mǎn)意度有顯著的預(yù)測(cè)作用，工作滿(mǎn)意度對(duì)離職傾向有顯著的預(yù)測(cè)作用。國(guó)內(nèi)外許多學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)薪酬福利是影響員工離職或離職傾向的關(guān)鍵變量。 趙映振等人（2005）研究表明，企業(yè)性質(zhì)、行業(yè)特征、公司規(guī)模等因素在員工離職傾向上差異顯著。此外，組織的性質(zhì)與規(guī)模對(duì)員工離職傾向也會(huì)產(chǎn)生影響。 張建琦、汪凡（2003）的研究表明企業(yè)內(nèi)部的公平性對(duì)于經(jīng)理人的離職有重要的影響，與離職傾向呈負(fù)相關(guān)。組織公平性可以體現(xiàn)一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境，能夠吸引員工留在組織發(fā)展。 良好的組織發(fā)展前景，預(yù)示著今后的經(jīng)濟(jì)收入和社會(huì)地位會(huì)不斷提高，企業(yè)員工就不會(huì)輕易地流出企業(yè)。從微觀(guān)層面，筆者認(rèn)為可以將影響離職傾向的關(guān)鍵變量歸納為四大類(lèi)：組織因素、工作因素、個(gè)體因素、個(gè)體與組織匹配因素。由于外部因素不可控制性，多數(shù)學(xué)者主要集中研究組織內(nèi)部因素、個(gè)體因素對(duì)員工離職傾向的影響程度。根據(jù)我國(guó)學(xué)者的研究，可以將影響員工離職傾向的關(guān)鍵變量概括為外部因素、組織內(nèi)部因素、員工個(gè)體因素三個(gè)方面。二、全面薪酬和員工離職關(guān)系研究現(xiàn)狀述評(píng)（一）國(guó)內(nèi)外有關(guān)員工離職現(xiàn)狀原因分析的研究現(xiàn)狀根據(jù)我國(guó)學(xué)者的實(shí)證研究，可以將影響我國(guó)員工離職傾向的關(guān)鍵變量在微觀(guān)層面劃分為組織因素、工作因素、個(gè)體因素、個(gè)體與組織匹配性因素等四大類(lèi)。在這一層面上人們可以不斷地改善和發(fā)展各種組織制度、建立相應(yīng)的程序和措施來(lái)達(dá)到組織公平,但是絕對(duì)的、終極的組織公平是很難實(shí)現(xiàn)的。而社會(huì)公平感則是以不同的階層、行業(yè)和職業(yè)等特征劃分的人群的公平感。我們?cè)诤笪闹兄饕接懙囊彩沁@種類(lèi)型的員工離職。一種是企業(yè)認(rèn)為不符合企業(yè)文化或企業(yè)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)的要求，在企業(yè)內(nèi)部績(jī)效評(píng)定中處于被列入淘汰行列的員工，企業(yè)往往通過(guò)緩慢的升遷、較低的加薪等方式暗示員工主動(dòng)辭職。因此，在對(duì)員工的離職管理中，企業(yè)真正需要關(guān)注的是對(duì)員工辭職的管理。在各類(lèi)離職行為中，退休對(duì)于企業(yè)更新人員年齡結(jié)構(gòu)具有積極的意義，集體性裁員是一種偶發(fā)行為，一般在離職分析中不予考慮。離職從性質(zhì)上可分為自愿離職和非自愿離職。Porter和Steers認(rèn)為離職傾向是當(dāng)員工經(jīng)歷了不滿(mǎn)足之后的一個(gè)退縮行為，而其他學(xué)者則認(rèn)為，只有當(dāng)員工產(chǎn)生了離職傾向后才會(huì)開(kāi)始產(chǎn)生離開(kāi)組織的想法。任何有效的管理舉措都將降低離職所引發(fā)的管理成本。員工離職是員工流動(dòng)的一種重要方式，員工流動(dòng)對(duì)企業(yè)人力資源的合理配置具有重要作用，但過(guò)高的員工離職率會(huì)影響企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的條件下，又往往忽視了精神方面的激勵(lì)，一切都想用錢(qián)來(lái)解決問(wèn)題，動(dòng)輒扣獎(jiǎng)金，同樣會(huì)傷害員工的積極性。它們相互補(bǔ)充，缺一不可。比如，對(duì)工作的滿(mǎn)意度、為完成工作而提供的各種順手的工具（比如好的電腦）、培訓(xùn)的機(jī)會(huì)、提高個(gè)人名望的機(jī)會(huì)（比如為著名大公司工作）、吸引人的公司文化、相互配合的工作環(huán)境、以及公司對(duì)個(gè)人的表彰、謝意等等。比如：基本工資、獎(jiǎng)金等短期激勵(lì)薪