【正文】 或重返企業(yè)的機(jī)會(huì)，根據(jù)面談中搜集到的信息，可以改進(jìn)企業(yè)現(xiàn)有政策、管理制度等方面的不足，更有效地培養(yǎng)在職員工的忠誠(chéng)度，幫助企業(yè)增強(qiáng)人才吸引力，防止人才繼續(xù)流失，促進(jìn)企業(yè)的良性發(fā)展。他們將員工離職視為“畢業(yè)離校”，離職員工就是他們遍布各處的“校友”，并從離職員工那里獲得大量的商機(jī)。實(shí)施完善的離職員工關(guān)系管理，是發(fā)揮離職員工對(duì)企業(yè)價(jià)值的有效途徑。在企業(yè)工作時(shí)間較長(zhǎng)的員工一般都受到企業(yè)文化和經(jīng)營(yíng)理念的良好熏陶，對(duì)企業(yè)各方面較為了解，良好的關(guān)系可以促使其對(duì)外傳播正面企業(yè)形象。離職員工也是企業(yè)重要的財(cái)富：一是離職員工能為企業(yè)提出客觀而中肯的意見，可以說，離職員工的抱怨是企業(yè)最寶貴的財(cái)富。第四篇：企業(yè)離職員工的關(guān)系管理企業(yè)離職員工的關(guān)系管理在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，員工在企業(yè)間流動(dòng)是不可避免的。離職管理在實(shí)施中沒有想象中那么簡(jiǎn)單。其作為離職管理的核心環(huán)節(jié),對(duì)于提升企業(yè)品牌與競(jìng)爭(zhēng)力有著廣泛的意義和深遠(yuǎn)的影響。這樣一來,員工既能得到不低于離職前的薪酬福利水平,還能延續(xù)相關(guān)獎(jiǎng)金及福利,達(dá)到企業(yè)與員工雙贏的結(jié)果。一般的方式是在參照新員工薪酬福利發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上,給予一定的一次性補(bǔ)助獎(jiǎng)勵(lì)。這也是吸引人員回聘重要部分。一般會(huì)先設(shè)立一個(gè)回聘的基本標(biāo)準(zhǔn),如新的職位等級(jí)不低于在職期間的等級(jí)。大多數(shù)時(shí)候,回聘崗位未必是該名員工離職前的崗位。在設(shè)定回聘條件的同時(shí),企業(yè)也會(huì)結(jié)合在職與離職時(shí)間確定回聘后的試用期時(shí)間或業(yè)績(jī)指標(biāo)。一般是限定員工在職期間的年限以及離職時(shí)間。二是回聘條件的限定。企業(yè)HR人員應(yīng)建立在職以及離職員工檔案,將可作為回聘對(duì)象的人員基本資料盡量完整的留存,包括永久聯(lián)系方式、崗位、在職時(shí)間、工作業(yè)績(jī)、主管評(píng)價(jià)等。其中在回聘制度建設(shè)方面主要包含四個(gè)方面內(nèi)容:一是回聘對(duì)象的確定。如何建立離職員工回聘制度離職關(guān)系管理,也叫離職員工的資源管理,即員工離職后諸多延續(xù)管理的內(nèi)容。對(duì)于優(yōu)秀員工,甚至?xí)ㄟ^保留工號(hào)的方式吸引其再次“回?！?。其中不但包括了每個(gè)員工在此工作期間的相關(guān)資料,而且,在員工離開公司之后,該檔案依然會(huì)被保留。為麥肯錫的發(fā)展做出了非常大的貢獻(xiàn),很多麥肯錫“校友”在成為CEO后選擇了麥肯錫作為其所在公司的咨詢顧問,也有一些“校友”選擇了重新“返?！薄?duì)于這兩類人員的儲(chǔ)備,一些世界著名公司的做法非常值得借鑒。另一類是資源型員工。如咨詢顧問、廣告策劃、雜志編輯等。另外,對(duì)于人才儲(chǔ)備對(duì)象來說,從崗位性質(zhì)上來看,有兩類人不得不單獨(dú)提出來,一類是知識(shí)型人才。因?yàn)樗麄兓蛄私夤具\(yùn)作,或掌握核心技術(shù)與資源,崗位本身便具有很強(qiáng)的不可替代性。80/20法則給我們一個(gè)啟示,企業(yè)80%的財(cái)富是由20%的員工創(chuàng)造的,我們需要重點(diǎn)保留和儲(chǔ)備的,就是這20%的核心員工,在一般企業(yè)里,從崗位類型來看,主要包含兩類人員:一類是公司核心管理人員,主要為中高層管理者。我們常常發(fā)現(xiàn),有時(shí)候企業(yè)會(huì)考慮將已離職員工重新請(qǐng)回公司來。事實(shí)上,這是很多企業(yè)在離職管理時(shí)最大盲點(diǎn)。但在員工離職之后,大多數(shù)企業(yè)的做法是不再與員工聯(lián)絡(luò)。在離職管理的流程上,傳統(tǒng)的做法是以離職面談為核心,按照標(biāo)準(zhǔn)離職流程實(shí)施離職前后的相關(guān)操作。因此,企業(yè)應(yīng)在了解和分析離職原因和影響的基礎(chǔ)上,有針對(duì)性的規(guī)范化離職管理流程設(shè)計(jì),以避免管理離職員工的誤區(qū)。員工離職對(duì)業(yè)務(wù)帶來影響,增加了招募、培訓(xùn)及發(fā)展等離職重置成本。從這個(gè)角度上來講,計(jì)算離職成本的工具中必須體現(xiàn)新員工所帶來的潛在的正面影響,實(shí)際上傳統(tǒng)的計(jì)算方法并沒有做到這一點(diǎn)。員工離職最突出的正面影響和人力資源的性質(zhì)有關(guān),離職帶來公司內(nèi)部人員的重新配置。事實(shí)上,“言行不一陷阱”這一問題幾乎無法規(guī)避。我們?cè)跒樵S多外資和國(guó)有企業(yè)提供HR咨詢時(shí)發(fā)現(xiàn),HR制度體系的建立不能過度依賴和參照員工表面反饋的結(jié)果,如員工滿意度調(diào)查。正確的做法是,要從企業(yè)的內(nèi)部管理出發(fā),思索找出員工離職對(duì)企業(yè)造成的影響,并結(jié)合相關(guān)制度流程實(shí)施離職管理。在企業(yè)內(nèi)部生存環(huán)境、行業(yè)發(fā)展環(huán)境和區(qū)域用工環(huán)境的影響下,員工的流動(dòng)率呈現(xiàn)出規(guī)律性的“淡旺季”調(diào)整態(tài)勢(shì)。企業(yè)及HR應(yīng)當(dāng)如何看待員工離職?為什么要儲(chǔ)備人才,如何進(jìn)行儲(chǔ)備?如何正確看待員工離職離職管理的好壞直接影響著企業(yè)的管理效率、成本及未來發(fā)展。第三篇：06 離職員工關(guān)系管理離職員工關(guān)系管理隨著經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化,企業(yè)經(jīng)營(yíng)與HR管理策略的不斷調(diào)整,如何保留與儲(chǔ)備人才是目前企業(yè)HR管理中最感困惑的問題。事實(shí)上這個(gè)小小的“動(dòng)作”獲得公司員工和領(lǐng)導(dǎo)層的認(rèn)可和支持。技術(shù)人員的薪酬在行業(yè)內(nèi)也具備良好的競(jìng)爭(zhēng)力，但是IT、通信行業(yè)不可避免地頻繁加班情況，始終難以獲得技術(shù)人員的積極支持。半年前我們一家客戶的人力資源部王經(jīng)理曾就其Ramp。也許你更應(yīng)該將你的精力放在以下幾個(gè)方面：檢討公司是否有一套嚴(yán)格的甄選與招聘程序，在人員招聘時(shí)是否嚴(yán)格評(píng)估候選者對(duì)公司價(jià)值、文化的認(rèn)同，甚至此前公司是否已經(jīng)做出一套明確的、可描述性的價(jià)值文化手冊(cè)；公司是否已經(jīng)建立起一套規(guī)范的新員工入職輔導(dǎo)程序，人力資源部是否有專兼職人員在督導(dǎo)該程序的執(zhí)行及效果評(píng)估； 推動(dòng)公司目標(biāo)管理，并促成互動(dòng)式匯報(bào)渠道，對(duì)員工崗位進(jìn)行分析，保持員工工作的挑戰(zhàn)性和適度的壓力；公司是否有一套清晰的績(jī)效管理程序，績(jī)效管理能否有效地實(shí)現(xiàn)促進(jìn)公司經(jīng)營(yíng)效率的提高，是否與員工的回報(bào)掛鉤； 公司的分配體系是否公平、公正，并且有與公司的戰(zhàn)略匹配的相對(duì)外部競(jìng)爭(zhēng)性；公司能否針對(duì)雇員的學(xué)習(xí)需求保持合理的資源投入，要能夠鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)，為員工學(xué)習(xí)創(chuàng)造機(jī)會(huì)和環(huán)境；是否考慮福利細(xì)分策略，滿足雇員多元化需求；積極推動(dòng)建立開放的管理文化，協(xié)助并制造時(shí)機(jī)讓公司的最高層向普通員工傳播公司遠(yuǎn)景；關(guān)愛員工，關(guān)心員工家庭，將員工的成功與其家人分享?！蔽疫@位客戶原來在一家著名跨國(guó)通信企業(yè)擔(dān)任高級(jí)經(jīng)理，來到這家民營(yíng)高科技企業(yè)面臨了這樣的問題，如果雇主不能夠很好地洞察這些細(xì)微的沖突，并有意識(shí)地去變換角色，顯然最后可能會(huì)導(dǎo)致通過高成本招聘的高級(jí)人才的離職。更讓人難以接受的事情是，有一段時(shí)間回款狀況不理想，他居然電話里質(zhì)問我在想什么。在個(gè)人職業(yè)發(fā)展咨詢的過程中，筆者曾經(jīng)有一位客戶，他是另一家獵頭機(jī)構(gòu)引薦到目前的這家民營(yíng)高科技企業(yè)的。事實(shí)上導(dǎo)致高績(jī)效員工離職的原因很多，分析起來比較復(fù)雜，但是企業(yè)人力資源經(jīng)理可以借鑒一些咨詢公司現(xiàn)有的研究成果，例如全球著名的人力資源咨詢公司HEWITT就調(diào)查發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致雇員離職的關(guān)鍵要素集中體現(xiàn)在如下7個(gè)方面： 1 領(lǐng)導(dǎo)層：?jiǎn)T工與領(lǐng)導(dǎo)層之間的互相信用程度；工作/任務(wù)：?jiǎn)T工工作/任務(wù)的影響（獲得認(rèn)可），工作的挑戰(zhàn)及工作的興趣；人際關(guān)系：與上司/同僚/客戶/部屬等多維度人際關(guān)系的處理；文化與目的：?jiǎn)T工是否具有目的感以及強(qiáng)烈的組織價(jià)值；生活質(zhì)量：實(shí)際工作環(huán)境，工作與家庭生活之間的平衡；成長(zhǎng)機(jī)會(huì)：獲得晉升、成長(zhǎng)、訓(xùn)練和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)；全面薪酬：工資與經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬、福利。建立CRC(Communication Records Card Of Leaving Employee)是離職員工關(guān)系管理的第一步，所有的面談內(nèi)容應(yīng)該用規(guī)范化的文件表格將它們保存下來，以便于周期性地統(tǒng)計(jì)分析和改善人力資源管理。一般需要了解的信息包括： 離職人員離職的真實(shí)原因，導(dǎo)致離職的主要事件；離職人員對(duì)公司當(dāng)前管理文化的評(píng)價(jià)；對(duì)公司的工作環(huán)境以及內(nèi)部人際關(guān)系的看法；對(duì)所