【正文】 是IT，通信行業(yè)不可避免地頻繁加班情況，始終難以獲得技術(shù)人員的積極支持。同時千萬別忽略了留下眼前這位曾經(jīng)為你效力過的人員的永久性聯(lián)系方式，也許有一天你仍然存在邀他（她）再次加盟的必要。一般需要了解的信息包括：，導致離職的主要事件；；；；。D部門人員的離職率居高不下，對技術(shù)系統(tǒng)直線經(jīng)理報怨不休。同時千萬別忽略留下眼前這位曾經(jīng)為你效力過的人員的永久性聯(lián)系方式，也許有一天你仍然存在邀他（她）再次加盟的必要。后來，我們建議王經(jīng)理在其新公司重新裝修辦公場地之際特別為加班技術(shù)人員設(shè)置一個辦公“場內(nèi)茶水吧”，免費提供茶點、水果等福利。同時,外部的新想法與新經(jīng)驗?zāi)軒椭髽I(yè)提升競爭力。另一類是企業(yè)研發(fā)、銷售等核心職能人員。當然,儲備與否,并不完全由崗位確定,同時也由企業(yè)對于該員工的了解所決定,如果說該員工對于企業(yè)的價值較大,在職時已是企業(yè)保留和激勵的對象,那么,此類員工必然是企業(yè)人才儲備的重要對象。四是回聘后的薪酬福利體系的確定。離職員工關(guān)系管理是通過與離職員工保持長期穩(wěn)定的聯(lián)系，建立離職員工信息資料庫，并通過雙向的價值交換和個性化溝通，使其為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造價值。由于離職者與企業(yè)的關(guān)聯(lián)減少，在心理上對于管理者的防御心理與行為會趨于放松，在管理者的善意鼓動下會很自然地發(fā)表對于企業(yè)管理的看法——以第三者的立場針對他在工作中感到不滿或令他失望的現(xiàn)象發(fā)表評論，有時甚至會是對于管理者的批評。該公司前雇員關(guān)系數(shù)據(jù)庫存有北美地區(qū)2000多名前雇員資料，不但包括他們職業(yè)生涯的變化信息，甚至還包括結(jié)婚生子之類的細節(jié)。第五篇：如何管理與離職員工的關(guān)系如何管理與離職員工的關(guān)系在不遠的將來，雇主們很快就會為爭相吸引離職員工的關(guān)注、換得他們的一片忠心而使出渾身解數(shù)。同時，離職員工在推薦人才方面也發(fā)揮著越來越重要的作用。有時，僅僅是離職員工關(guān)系網(wǎng)帶來的價值就能讓離職員心滿意足，因為如果該員工成了這個網(wǎng)絡(luò)中的一員，他就能和以前的同事保持聯(lián)系，并從中獲益。麥肯錫一直投巨資用于培育其遍布各行業(yè)的“畢業(yè)生網(wǎng)絡(luò)”，事實證明，這一獨特的投資為公司帶來巨大的回報。如此計算服務(wù)期是因為員工的服務(wù)年限和個人的福利緊密掛鉤，對于賠償和福利摩托羅拉也制定相應(yīng)的辦法:員工6個月之內(nèi)被重新聘用，賠償和福利按照實際工作天數(shù)計算，超過6個月員工被重新聘用，賠償和福利按照新員工標準計算，重新招聘職位或級別高于原先等級的員工，賠償和福利一律按照新員工標準執(zhí)行(不管是否滿6個月)。退一步說，一些優(yōu)秀人才到外面去服務(wù)，也是惠普對社會的貢獻，也符合惠普一貫堅持的“互勝”精神。富有成效的關(guān)系植根于公司在員工離開時對其采取的友善態(tài)度。的確，他們不僅可能會購買老東家的商品或者服務(wù)，而且還可能為老東家做出以下貢獻:重返舊主和舉薦賢才:一些公司往往有意識地避免雇用以前曾在本公司工作過的人。這樣就在組織與離職員工之間建立了一種良性的人際互動的感情溝通渠道。員工的去向、所做的工作、聯(lián)系方式包括手機號碼等等一旦發(fā)生變化，公司都會對他的檔案在短時間內(nèi)做出更改，以便經(jīng)常與員工保持聯(lián)系和交往。如果他覺得你只是在應(yīng)付，例行公事，就不會得到積極的、有價值的回饋。面對員工的離職，是“人走茶涼”、反目為仇，還是遵循“一日共事，終生為友”的信條，是考驗人力資源主管的智慧和胸懷的關(guān)鍵時刻。三是回聘后崗位及工作內(nèi)容的確定。我們公司也是如此,公司內(nèi)部有一份特殊的人事檔案。優(yōu)秀企業(yè)的做法是,通過完善離職員工關(guān)系管理,提升企業(yè)形象,完善外部人才推薦體系及回聘制度。離職管理也是一樣,在離職的前期,HR及管理者要做好員工“言行不一”的準備。人力資源經(jīng)理要做的事情很多，但是必須保持清醒的頭腦，應(yīng)該高效地逐步解決你急需解決的問題，可能的話，你還可以考慮請專業(yè)服務(wù)公司參與進來一起解決那些影響公司業(yè)績的問題。事實上真正對公司內(nèi)部管理程序、價值文化以及公司內(nèi)部其他一些管理邊角問題能夠作出客觀、公正、大膽評價的人不是那些追求穩(wěn)定、明哲保身的員工以及花費昂貴請來的咨詢顧問，而恰恰正是那些辦理離職的人。也許你更應(yīng)該將你的精力放在以下幾個方面：，在人員招聘時是否嚴格評估候選者對公司價值、文化的認同，甚至此前公司是否已經(jīng)做出一套明確的、可描述性的書面文本價值文化手冊；，人力資源部是否有專兼職人員在督導該程序的執(zhí)行及效果評估；，并促成互動式匯報渠道，對員工崗位進行分析，保持員工工作的挑戰(zhàn)性和適度的壓力；，績效管理能否有效地實現(xiàn)促進公司經(jīng)營效率的提高，是否與員工的回報掛鉤；、公正，并且有與公司的戰(zhàn)略匹配的相對外部競爭性；，要能夠鼓勵員工學習，為員工學習創(chuàng)造機會和環(huán)境；，滿足雇員多元化需求；，協(xié)助并制造時機讓公司的最高層向普通員工傳播公司遠景；，關(guān)心員工家庭，將員工的成功與其家人分享。同樣的道理，當雇員離職時，不能像許多企業(yè)一樣把欲離開的人員交給人事部門辦理離職手續(xù)、財務(wù)部門核算完工資就草草了事，而人力資源經(jīng)理與直接領(lǐng)導經(jīng)理一起參與、開誠布公地與離職員工的溝通訪談就顯得尤為重要。所謂家家都有一本難念的經(jīng)，人力資源經(jīng)理必須根據(jù)離職員工的面談，并對收集到的信息進行分析，建立導致員工離職的關(guān)鍵要素模型，以便下一步擬訂改進人力資源管理績效的實踐計劃。第二篇：離職員工的關(guān)系管理離職員工的關(guān)系管理真正對公司內(nèi)部管理程序、價值文化做出客觀、公正、大膽評價的人恰恰是那些辦理離職的雇員。在個人職業(yè)發(fā)展咨詢的過程中，筆者曾經(jīng)有一位客戶，他是另一家獵頭機構(gòu)引薦到目前的這家民營高科技企業(yè)的。企業(yè)及HR應(yīng)當如何看待員工離職?為什么要儲備人才,如何進行儲備?如何正確看待員工離職離職管理的好壞直接影響著企業(yè)的管理效率、成本及未來發(fā)展。因此,企業(yè)應(yīng)在了解和分析離職原因和影響的基礎(chǔ)上,有針對性的規(guī)范化離職管理流程設(shè)計,以避免管理離職員工的誤區(qū)。如咨詢顧問、廣告策劃、雜志編輯等。企業(yè)HR人員應(yīng)建立在職以及離職員工檔案,將可作為回聘對象的人員基本資料盡量完整的留存,包括永久聯(lián)系方式、崗位、在職時間、工作業(yè)績、主管評價等。這樣一來,員工既能得到不低于離職前的薪酬福利水平,還能延續(xù)相關(guān)獎金及福利,達到企業(yè)與員工雙贏的結(jié)果。通過離職面談，給予員工留任或重返企業(yè)的機會，根據(jù)面談中搜集到的信息，可以改進企業(yè)現(xiàn)有政策、管理制度等方面的不足，更有效地培養(yǎng)在職員工的忠誠度，幫助企業(yè)增強人才吸引力，防止人才繼續(xù)流失，促進企業(yè)的良性發(fā)展。不少跨國公司都非常重視員工離職面談，堅持員工離職“意味著在人員管理上某些方面存在問題”的人性化理念。正面的情感來自于一方成功超越了另一方的期待，負面的情感則是未達到另一方的期望。要知道，這種疏忽的代價可不小。充當使節(jié)、說客和市場推廣人:在對公司外部輿論的影響力方面，離職員工和在職員工的作用不相上下，尤其是在前者離開公司時間還不長的情況下。事實上，在不遠的將來，雇主們很快就會為爭相吸引離職員工的關(guān)注、換得他們的一片忠心而使出渾身解數(shù)。如此感情投資，也是為了有朝一日能有效利用這些“跑”了的人力資源。鑒于前雇員已經(jīng)熟悉企業(yè)文化、公司業(yè)務(wù)，較之新進員工能降低招聘和培養(yǎng)成本，摩托羅拉非常重視“好馬”的回頭，為此有一套非?？茖W完備的“回聘”制度。世界知名企業(yè)的經(jīng)典做法毫無疑問，離職員工還是企業(yè)的人力資源，如何才能真正利用這筆資源，怎樣