【正文】 是IT，通信行業(yè)不可避免地頻繁加班情況，始終難以獲得技術(shù)人員的積極支持。同時(shí)千萬(wàn)別忽略了留下眼前這位曾經(jīng)為你效力過(guò)的人員的永久性聯(lián)系方式，也許有一天你仍然存在邀他（她）再次加盟的必要。一般需要了解的信息包括：，導(dǎo)致離職的主要事件；；；；。D部門(mén)人員的離職率居高不下，對(duì)技術(shù)系統(tǒng)直線經(jīng)理報(bào)怨不休。同時(shí)千萬(wàn)別忽略留下眼前這位曾經(jīng)為你效力過(guò)的人員的永久性聯(lián)系方式，也許有一天你仍然存在邀他（她）再次加盟的必要。后來(lái)，我們建議王經(jīng)理在其新公司重新裝修辦公場(chǎng)地之際特別為加班技術(shù)人員設(shè)置一個(gè)辦公“場(chǎng)內(nèi)茶水吧”，免費(fèi)提供茶點(diǎn)、水果等福利。同時(shí),外部的新想法與新經(jīng)驗(yàn)?zāi)軒椭髽I(yè)提升競(jìng)爭(zhēng)力。另一類是企業(yè)研發(fā)、銷(xiāo)售等核心職能人員。當(dāng)然,儲(chǔ)備與否,并不完全由崗位確定,同時(shí)也由企業(yè)對(duì)于該員工的了解所決定,如果說(shuō)該員工對(duì)于企業(yè)的價(jià)值較大,在職時(shí)已是企業(yè)保留和激勵(lì)的對(duì)象,那么,此類員工必然是企業(yè)人才儲(chǔ)備的重要對(duì)象。四是回聘后的薪酬福利體系的確定。離職員工關(guān)系管理是通過(guò)與離職員工保持長(zhǎng)期穩(wěn)定的聯(lián)系，建立離職員工信息資料庫(kù)，并通過(guò)雙向的價(jià)值交換和個(gè)性化溝通，使其為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造價(jià)值。由于離職者與企業(yè)的關(guān)聯(lián)減少，在心理上對(duì)于管理者的防御心理與行為會(huì)趨于放松，在管理者的善意鼓動(dòng)下會(huì)很自然地發(fā)表對(duì)于企業(yè)管理的看法——以第三者的立場(chǎng)針對(duì)他在工作中感到不滿或令他失望的現(xiàn)象發(fā)表評(píng)論，有時(shí)甚至?xí)菍?duì)于管理者的批評(píng)。該公司前雇員關(guān)系數(shù)據(jù)庫(kù)存有北美地區(qū)2000多名前雇員資料，不但包括他們職業(yè)生涯的變化信息，甚至還包括結(jié)婚生子之類的細(xì)節(jié)。第五篇：如何管理與離職員工的關(guān)系如何管理與離職員工的關(guān)系在不遠(yuǎn)的將來(lái)，雇主們很快就會(huì)為爭(zhēng)相吸引離職員工的關(guān)注、換得他們的一片忠心而使出渾身解數(shù)。同時(shí)，離職員工在推薦人才方面也發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。有時(shí)，僅僅是離職員工關(guān)系網(wǎng)帶來(lái)的價(jià)值就能讓離職員心滿意足，因?yàn)槿绻搯T工成了這個(gè)網(wǎng)絡(luò)中的一員，他就能和以前的同事保持聯(lián)系，并從中獲益。麥肯錫一直投巨資用于培育其遍布各行業(yè)的“畢業(yè)生網(wǎng)絡(luò)”，事實(shí)證明，這一獨(dú)特的投資為公司帶來(lái)巨大的回報(bào)。如此計(jì)算服務(wù)期是因?yàn)閱T工的服務(wù)年限和個(gè)人的福利緊密掛鉤，對(duì)于賠償和福利摩托羅拉也制定相應(yīng)的辦法:員工6個(gè)月之內(nèi)被重新聘用，賠償和福利按照實(shí)際工作天數(shù)計(jì)算，超過(guò)6個(gè)月員工被重新聘用，賠償和福利按照新員工標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算，重新招聘職位或級(jí)別高于原先等級(jí)的員工，賠償和福利一律按照新員工標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行(不管是否滿6個(gè)月)。退一步說(shuō)，一些優(yōu)秀人才到外面去服務(wù)，也是惠普對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)，也符合惠普一貫堅(jiān)持的“互勝”精神。富有成效的關(guān)系植根于公司在員工離開(kāi)時(shí)對(duì)其采取的友善態(tài)度。的確，他們不僅可能會(huì)購(gòu)買(mǎi)老東家的商品或者服務(wù)，而且還可能為老東家做出以下貢獻(xiàn):重返舊主和舉薦賢才:一些公司往往有意識(shí)地避免雇用以前曾在本公司工作過(guò)的人。這樣就在組織與離職員工之間建立了一種良性的人際互動(dòng)的感情溝通渠道。員工的去向、所做的工作、聯(lián)系方式包括手機(jī)號(hào)碼等等一旦發(fā)生變化，公司都會(huì)對(duì)他的檔案在短時(shí)間內(nèi)做出更改，以便經(jīng)常與員工保持聯(lián)系和交往。如果他覺(jué)得你只是在應(yīng)付，例行公事，就不會(huì)得到積極的、有價(jià)值的回饋。面對(duì)員工的離職，是“人走茶涼”、反目為仇，還是遵循“一日共事，終生為友”的信條，是考驗(yàn)人力資源主管的智慧和胸懷的關(guān)鍵時(shí)刻。三是回聘后崗位及工作內(nèi)容的確定。我們公司也是如此,公司內(nèi)部有一份特殊的人事檔案。優(yōu)秀企業(yè)的做法是,通過(guò)完善離職員工關(guān)系管理,提升企業(yè)形象,完善外部人才推薦體系及回聘制度。離職管理也是一樣,在離職的前期,HR及管理者要做好員工“言行不一”的準(zhǔn)備。人力資源經(jīng)理要做的事情很多，但是必須保持清醒的頭腦，應(yīng)該高效地逐步解決你急需解決的問(wèn)題，可能的話，你還可以考慮請(qǐng)專業(yè)服務(wù)公司參與進(jìn)來(lái)一起解決那些影響公司業(yè)績(jī)的問(wèn)題。事實(shí)上真正對(duì)公司內(nèi)部管理程序、價(jià)值文化以及公司內(nèi)部其他一些管理邊角問(wèn)題能夠作出客觀、公正、大膽評(píng)價(jià)的人不是那些追求穩(wěn)定、明哲保身的員工以及花費(fèi)昂貴請(qǐng)來(lái)的咨詢顧問(wèn)，而恰恰正是那些辦理離職的人。也許你更應(yīng)該將你的精力放在以下幾個(gè)方面：，在人員招聘時(shí)是否嚴(yán)格評(píng)估候選者對(duì)公司價(jià)值、文化的認(rèn)同，甚至此前公司是否已經(jīng)做出一套明確的、可描述性的書(shū)面文本價(jià)值文化手冊(cè)；，人力資源部是否有專兼職人員在督導(dǎo)該程序的執(zhí)行及效果評(píng)估；，并促成互動(dòng)式匯報(bào)渠道，對(duì)員工崗位進(jìn)行分析，保持員工工作的挑戰(zhàn)性和適度的壓力；，績(jī)效管理能否有效地實(shí)現(xiàn)促進(jìn)公司經(jīng)營(yíng)效率的提高，是否與員工的回報(bào)掛鉤；、公正，并且有與公司的戰(zhàn)略匹配的相對(duì)外部競(jìng)爭(zhēng)性；，要能夠鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)，為員工學(xué)習(xí)創(chuàng)造機(jī)會(huì)和環(huán)境；，滿足雇員多元化需求；，協(xié)助并制造時(shí)機(jī)讓公司的最高層向普通員工傳播公司遠(yuǎn)景；，關(guān)心員工家庭，將員工的成功與其家人分享。同樣的道理，當(dāng)雇員離職時(shí)，不能像許多企業(yè)一樣把欲離開(kāi)的人員交給人事部門(mén)辦理離職手續(xù)、財(cái)務(wù)部門(mén)核算完工資就草草了事，而人力資源經(jīng)理與直接領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)理一起參與、開(kāi)誠(chéng)布公地與離職員工的溝通訪談就顯得尤為重要。所謂家家都有一本難念的經(jīng)，人力資源經(jīng)理必須根據(jù)離職員工的面談，并對(duì)收集到的信息進(jìn)行分析，建立導(dǎo)致員工離職的關(guān)鍵要素模型，以便下一步擬訂改進(jìn)人力資源管理績(jī)效的實(shí)踐計(jì)劃。第二篇：離職員工的關(guān)系管理離職員工的關(guān)系管理真正對(duì)公司內(nèi)部管理程序、價(jià)值文化做出客觀、公正、大膽評(píng)價(jià)的人恰恰是那些辦理離職的雇員。在個(gè)人職業(yè)發(fā)展咨詢的過(guò)程中，筆者曾經(jīng)有一位客戶，他是另一家獵頭機(jī)構(gòu)引薦到目前的這家民營(yíng)高科技企業(yè)的。企業(yè)及HR應(yīng)當(dāng)如何看待員工離職?為什么要儲(chǔ)備人才,如何進(jìn)行儲(chǔ)備?如何正確看待員工離職離職管理的好壞直接影響著企業(yè)的管理效率、成本及未來(lái)發(fā)展。因此,企業(yè)應(yīng)在了解和分析離職原因和影響的基礎(chǔ)上,有針對(duì)性的規(guī)范化離職管理流程設(shè)計(jì),以避免管理離職員工的誤區(qū)。如咨詢顧問(wèn)、廣告策劃、雜志編輯等。企業(yè)HR人員應(yīng)建立在職以及離職員工檔案,將可作為回聘對(duì)象的人員基本資料盡量完整的留存,包括永久聯(lián)系方式、崗位、在職時(shí)間、工作業(yè)績(jī)、主管評(píng)價(jià)等。這樣一來(lái),員工既能得到不低于離職前的薪酬福利水平,還能延續(xù)相關(guān)獎(jiǎng)金及福利,達(dá)到企業(yè)與員工雙贏的結(jié)果。通過(guò)離職面談，給予員工留任或重返企業(yè)的機(jī)會(huì)，根據(jù)面談中搜集到的信息，可以改進(jìn)企業(yè)現(xiàn)有政策、管理制度等方面的不足，更有效地培養(yǎng)在職員工的忠誠(chéng)度，幫助企業(yè)增強(qiáng)人才吸引力，防止人才繼續(xù)流失，促進(jìn)企業(yè)的良性發(fā)展。不少跨國(guó)公司都非常重視員工離職面談，堅(jiān)持員工離職“意味著在人員管理上某些方面存在問(wèn)題”的人性化理念。正面的情感來(lái)自于一方成功超越了另一方的期待，負(fù)面的情感則是未達(dá)到另一方的期望。要知道，這種疏忽的代價(jià)可不小。充當(dāng)使節(jié)、說(shuō)客和市場(chǎng)推廣人:在對(duì)公司外部輿論的影響力方面，離職員工和在職員工的作用不相上下，尤其是在前者離開(kāi)公司時(shí)間還不長(zhǎng)的情況下。事實(shí)上，在不遠(yuǎn)的將來(lái)，雇主們很快就會(huì)為爭(zhēng)相吸引離職員工的關(guān)注、換得他們的一片忠心而使出渾身解數(shù)。如此感情投資，也是為了有朝一日能有效利用這些“跑”了的人力資源。鑒于前雇員已經(jīng)熟悉企業(yè)文化、公司業(yè)務(wù)，較之新進(jìn)員工能降低招聘和培養(yǎng)成本，摩托羅拉非常重視“好馬”的回頭，為此有一套非?？茖W(xué)完備的“回聘”制度。世界知名企業(yè)的經(jīng)典做法毫無(wú)疑問(wèn)，離職員工還是企業(yè)的人力資源，如何才能真正利用這筆資源，怎樣