【正文】 少跨國(guó)公司都非常重視員工離職面談，堅(jiān)持員工離職“意味著在人員管理上某些方面存在問(wèn)題”的人性化理念。這樣在離職員工正式離開(kāi)公司后，可以不斷保持電話(huà)、信件等聯(lián)系，把公司新的信息、新的發(fā)展戰(zhàn)略及時(shí)告知離職員工，而且對(duì)離職員工在新公司的發(fā)展?fàn)顩r做跟蹤記錄，形成一個(gè)離職員工信息庫(kù)。他們認(rèn)為離開(kāi)公司的員工里，有很多是非常優(yōu)秀的人才，和這些員工保持交往，會(huì)為公司帶來(lái)新的資源。公司也像麥肯錫一樣，用“校友”一詞來(lái)代替“以前的員工”這樣的說(shuō)法，并自1985年創(chuàng)立“校友網(wǎng)絡(luò)”，所有的“校友”經(jīng)常收到最新的校友錄，被邀請(qǐng)參加公司的各種活動(dòng)，而且每年收到兩次關(guān)于公司長(zhǎng)期發(fā)展、專(zhuān)業(yè)成就和校友們的個(gè)人業(yè)績(jī)的通訊。正面的情感來(lái)自于一方成功超越了另一方的期待，負(fù)面的情感則是未達(dá)到另一方的期望。這對(duì)員工再次就業(yè)，找到合適的位置，增加職場(chǎng)安全感和加深對(duì)企業(yè)的感情都是非常有效的。IBM對(duì)于離職的員工，仍保留一份名單，人力資源部經(jīng)理會(huì)經(jīng)常跟他們溝通，仔細(xì)傾聽(tīng)他們有價(jià)值的意見(jiàn)，關(guān)心他們離開(kāi)IBM后干得怎么樣，想不想回來(lái)，并沒(méi)有因?yàn)樗麄冸x開(kāi)IBM而對(duì)他們冷淡。你也許要為近在眼前的離職員工爭(zhēng)奪大戰(zhàn)做充分準(zhǔn)備了。要知道，這種疏忽的代價(jià)可不小。然而在許多非專(zhuān)業(yè)服務(wù)公司里，員工一旦離開(kāi)，公司和他們的關(guān)系就此畫(huà)上句號(hào)，公司便再也不會(huì)想到他們。實(shí)際上，這樣做是缺乏遠(yuǎn)見(jiàn)的:要知道，雇用一位離職員工所花費(fèi)的成本往往只是招納一名新人所需費(fèi)用的一半；另外，一旦得到重新啟用后，離職員工為公司效力的時(shí)間會(huì)比新人更長(zhǎng)，而在工作的前3個(gè)月，離職員工的工作效率常常也會(huì)比新人高出40％。在一些公司里，一旦離職員工推薦的人得到錄用，公司還會(huì)給舉薦人一定報(bào)酬。充當(dāng)使節(jié)、說(shuō)客和市場(chǎng)推廣人:在對(duì)公司外部輿論的影響力方面，離職員工和在職員工的作用不相上下，尤其是在前者離開(kāi)公司時(shí)間還不長(zhǎng)的情況下。離職員工關(guān)系管理方案毫無(wú)疑問(wèn)，實(shí)施離職員工管理方案有時(shí)是件十分復(fù)雜的事，這要求公司收集并處理大量信息。此時(shí)，人力資源總監(jiān)應(yīng)當(dāng)同離職員工傾心交流，表示為了雙方的利益，彼此應(yīng)該繼續(xù)保持聯(lián)系，同時(shí)還要注意捕捉有價(jià)值的信息，如員工離職原因、對(duì)公司的看法、將來(lái)的計(jì)劃以及抱負(fù)。個(gè)性化的交流:因特網(wǎng)的普及使公司得以和離職員工進(jìn)行充分的信息溝通，這就要求公司為他們提供個(gè)性化且與其密切相關(guān)的信息。事實(shí)上，在不遠(yuǎn)的將來(lái)，雇主們很快就會(huì)為爭(zhēng)相吸引離職員工的關(guān)注、換得他們的一片忠心而使出渾身解數(shù)。一個(gè)離開(kāi)惠普出去創(chuàng)業(yè)的人說(shuō):惠普每年至少花1000臺(tái)幣用在人才培訓(xùn)上，有的人來(lái)惠普就是為了鍍金，學(xué)了本事待價(jià)而沽。B．麥肯錫:校友錄麥肯錫咨詢(xún)公司有一本著名的“麥肯錫校友錄”，即離職員工的花名冊(cè)。C．Bain:舊雇員關(guān)系管理主管世界著名的管理咨詢(xún)公司Bain公司專(zhuān)門(mén)設(shè)立了舊雇員關(guān)系管理主管，負(fù)責(zé)跟蹤離職員工的職業(yè)生涯變化情況。如此感情投資，也是為了有朝一日能有效利用這些“跑”了的人力資源。當(dāng)雇傭前任員工時(shí)，必須嚴(yán)格遵守所有有關(guān)條例和步驟。為了鼓勵(lì)“核心人才”的回槽，公司制定相應(yīng)的服務(wù)年限計(jì)算辦法是:假如前雇員在6個(gè)月之內(nèi)被重新聘用，他(她)以前服務(wù)年限將累計(jì)計(jì)算，如果超過(guò)6個(gè)月，僅按照他(她)以前服務(wù)年限，提供獎(jiǎng)勵(lì)；如果員工6個(gè)月之內(nèi)被重新聘用，且在辭職前已經(jīng)是正式員工，可以免除試用期，超過(guò)6個(gè)月員工被重新聘用，試用期按照新員工執(zhí)行。鑒于前雇員已經(jīng)熟悉企業(yè)文化、公司業(yè)務(wù)，較之新進(jìn)員工能降低招聘和培養(yǎng)成本，摩托羅拉非常重視“好馬”的回頭，為此有一套非?？茖W(xué)完備的“回聘”制度。在這個(gè)前雇員關(guān)系數(shù)據(jù)庫(kù)存有北美地區(qū)2000多名前雇員資料，不但包括他們職業(yè)生涯的變化信息，甚至還包括結(jié)婚生子之類(lèi)的細(xì)節(jié)。麥肯錫的管理者深知隨著這些離職咨詢(xún)師職業(yè)生涯的發(fā)展，他們將會(huì)成為其潛在客戶(hù)，無(wú)疑會(huì)形成一大筆資源。再說(shuō)，電腦業(yè)本來(lái)流動(dòng)率就高，當(dāng)初選進(jìn)的人才不見(jiàn)得都符合惠普的要求。世界知名企業(yè)的經(jīng)典做法毫無(wú)疑問(wèn)，離職員工還是企業(yè)的人力資源，如何才能真正利用這筆資源，怎樣利用，世界知名的大公司都有一套自己的經(jīng)典做法。一個(gè)退休的高級(jí)副總裁所需要的信息和一個(gè)年僅26歲返回校園攻讀MBA的前助理感興趣的事情很可能不一樣。雙向的價(jià)值回報(bào):假如公司希望離職員工及時(shí)告知公司他們?cè)诤翁幐呔?、在做些什么、想些什么，就?yīng)該給予他們吸引人的回報(bào)。我們發(fā)現(xiàn)，最完善的方案都是建立在以下三個(gè)基礎(chǔ)之上的:開(kāi)明的離職程序:別指望那些在離開(kāi)公司時(shí)被保安“護(hù)送”出門(mén)的離職員工會(huì)同公司保持良好關(guān)系。成為公司的投資者:員工離開(kāi)公司時(shí)，手上往往持有該公司退休金計(jì)劃份額或公司股票。事實(shí)上，《財(cái)富》100強(qiáng)中的一家技術(shù)公司就請(qǐng)離職員工為自己提供商業(yè)計(jì)劃書(shū)，為的就是搶先把金點(diǎn)子攬入囊中。也許更重要的是，公司對(duì)離職員工的情況比較熟悉，把他們重新納入麾下大大降低了用人不當(dāng)造成巨大損失的風(fēng)險(xiǎn)。這些公司已經(jīng)認(rèn)識(shí)到，離職員工會(huì)在很多方面給公司帶來(lái)利益。這方面一個(gè)很有名的例子就是麥肯錫公司，它不惜斥巨資培育廣泛的離職員工關(guān)系網(wǎng)。它們漸漸意識(shí)到，要在商場(chǎng)上立于不敗之地，吸引并留住頂尖人才是一大利器。IBM認(rèn)為，從IBM離開(kāi)的員工出去干上幾年后會(huì)學(xué)到一些東西，如果他們?cè)敢饣豂BM，公司的門(mén)總是敞開(kāi)的，他們會(huì)增加新的價(jià)值。一方面，這會(huì)使離職員工感覺(jué)自己被尊重，愿意為企業(yè)奉獻(xiàn)才智；另一方面，對(duì)離職員工做跟蹤記錄，使企業(yè)一旦需要就可與其取得聯(lián)系，節(jié)約了搜尋成本。這種情感會(huì)從離職員工與企業(yè)其他員工的交往過(guò)程中產(chǎn)生。三、用情感溝通維護(hù)關(guān)系由于關(guān)系是一種人際互動(dòng)，這種互動(dòng)包含相當(dāng)程度的情感成分，因此在進(jìn)行離職員工關(guān)系管理時(shí)，要注意與離職員工建立情感聯(lián)系。為記錄這些變化情況，公司還建有一個(gè)前雇員關(guān)系數(shù)據(jù)庫(kù)。公司的人事檔案中不但包括了每個(gè)員工在此工作期間的相關(guān)資料，而且，在員工離開(kāi)北大縱橫之后，該人事檔案依然會(huì)被保留。著重詢(xún)問(wèn)他們?yōu)槭裁措x開(kāi)?如果時(shí)間能倒退，摩托羅拉怎么做才能留住他?如有員工在辭職時(shí)由于某些原因而不如實(shí)填寫(xiě)，人力資源部會(huì)等他離開(kāi)后一段時(shí)間再問(wèn)他，那時(shí)候可能他已經(jīng)沒(méi)有顧慮了，會(huì)將自己真實(shí)的原因講出來(lái)。如果他是抱著對(duì)企業(yè)怨恨的心理離開(kāi)的，可能會(huì)是牢騷滿(mǎn)腹，應(yīng)盡量讓他發(fā)泄出來(lái)，同時(shí)要找出令他不滿(mǎn)的原因，以便讓企業(yè)能夠發(fā)現(xiàn)自身管理上的弱點(diǎn)與漏洞。此時(shí)，最好是人力資源部門(mén)或高層管理者出面，特別是對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，高層人物直接代表企業(yè)與之交流，正好適應(yīng)了他們的發(fā)泄需要，而對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是做了一次免費(fèi)的管理咨詢(xún)。(3)讓離職員工感受到你的真誠(chéng)，使離職面談取得應(yīng)有效果。離職面談的原則應(yīng)該是：(1)了解面談的目的，盡量得知為什么員工要離職，企業(yè)在哪些方面存在不足，然后針對(duì)這些原因改進(jìn)，防止流失更多的員工，所以面談不應(yīng)該草草結(jié)束，淪為形式化的表面文章。他們將員工離職視為“畢業(yè)離校”，離職員工就是他們遍布各處的“校友”，并從離職員工那里獲得大量的商機(jī)。在企業(yè)工作時(shí)間較長(zhǎng)的員工一般都受到企業(yè)文化和經(jīng)營(yíng)理念的良好熏陶，對(duì)企業(yè)各方面較為了解，良好的關(guān)系可以促使其對(duì)外傳播正面企業(yè)形象。第四篇：企業(yè)離職員工的關(guān)系管理企業(yè)離職員工的關(guān)系管理在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，員工在企業(yè)間流動(dòng)是不可避免的。其作為離職管理的核心環(huán)節(jié),對(duì)于提升企業(yè)品牌與競(jìng)爭(zhēng)力有著廣泛的意義和深遠(yuǎn)的影響。一般的方式是在參照新員工薪酬福利發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上,給予一定的一次性補(bǔ)助獎(jiǎng)勵(lì)。一般會(huì)先設(shè)立一個(gè)