【正文】 評(píng)估候選者對(duì)公司價(jià)值、文化的認(rèn)同，甚至此前公司是否已經(jīng)做出一套明確的、可描述性的書面文本價(jià)值文化手冊(cè)；，人力資源部是否有專兼職人員在督導(dǎo)該程序的執(zhí)行及效果評(píng)估；，并促成互動(dòng)式匯報(bào)渠道，對(duì)員工崗位進(jìn)行分析，保持員工工作的挑戰(zhàn)性和適度的壓力；，績效管理能否有效地實(shí)現(xiàn)促進(jìn)公司經(jīng)營效率的提高，是否與員工的回報(bào)掛鉤；、公正，并且有與公司的戰(zhàn)略匹配的相對(duì)外部競爭性；，要能夠鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)，為員工學(xué)習(xí)創(chuàng)造機(jī)會(huì)和環(huán)境；，滿足雇員多元化需求；，協(xié)助并制造時(shí)機(jī)讓公司的最高層向普通員工傳播公司遠(yuǎn)景；，關(guān)心員工家庭，將員工的成功與其家人分享。老板太不信任我了。事實(shí)上導(dǎo)致高績效員工離職的原因很多，分析起來比較復(fù)雜，但是企業(yè)人力資源經(jīng)理可以借鑒一些咨詢公司現(xiàn)有的研究成果，例如全球著名的人力資源咨詢公司HEWITT就調(diào)查發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致雇員離職的關(guān)鍵要素集中體現(xiàn)在如下七個(gè)方面：：員工與領(lǐng)導(dǎo)層之間的互相信用程度；：員工工作/任務(wù)的影響（獲得認(rèn)可），工作的挑戰(zhàn)及工作的興趣；：與上司/同僚/客戶/部屬等多維度人際關(guān)系的處理；：員工是否具有目的感以及強(qiáng)烈的組織價(jià)值；：實(shí)際工作環(huán)境，工作與家庭生活之間的平衡；：獲得晉升、成長、訓(xùn)練和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)；：工資與經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬、福利。一般需要了解的信息包括：，導(dǎo)致離職的主要事件；；；；。同樣的道理，當(dāng)雇員離職時(shí)，不能像許多企業(yè)一樣把欲離開的人員交給人事部門辦理離職手續(xù)、財(cái)務(wù)部門核算完工資就草草了事，而人力資源經(jīng)理與直接領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)理一起參與、開誠布公地與離職員工的溝通訪談就顯得尤為重要。第一篇：離職員工關(guān)系管理所謂離職員工關(guān)系管理，我們認(rèn)為是通過一系列程序化的溝通，了解導(dǎo)致高績效員工離職的實(shí)質(zhì)，并通過數(shù)據(jù)分析建立一套影響雇員穩(wěn)定性的關(guān)鍵要素模型，來持續(xù)性地改善并提高企業(yè)人力資源管理整體績效的辦法。事實(shí)上真正對(duì)公司內(nèi)部管理程序、價(jià)值文化以及公司內(nèi)部其他一些管理邊角問題能夠作出客觀、公正、大膽評(píng)價(jià)的人不是那些追求穩(wěn)定、明哲保身的員工以及花費(fèi)昂貴請(qǐng)來的咨詢顧問，而恰恰正是那些辦理離職的人。同時(shí)千萬別忽略了留下眼前這位曾經(jīng)為你效力過的人員的永久性聯(lián)系方式，也許有一天你仍然存在邀他（她）再次加盟的必要。所謂家家都有一本難念的經(jīng)，人力資源經(jīng)理必須根據(jù)離職員工的面談，并對(duì)收集到的信息進(jìn)行分析，建立導(dǎo)致員工離職的關(guān)鍵要素模型，以便下一步擬訂改進(jìn)人力資源管理績效的實(shí)踐計(jì)劃?！蔽疫@位客戶原來在一家著名跨國通信企業(yè)擔(dān)任高級(jí)經(jīng)理，來到這家民營高科技企業(yè)面臨了這樣的問題，如果雇主不能夠很好地洞察這些細(xì)微的沖突，并有意識(shí)地去變換角色，顯然最后可能會(huì)導(dǎo)致這們通過高成本招聘的高級(jí)人才的離職。人力資源經(jīng)理要做的事情很多，但是你必須保持清醒的頭腦，你應(yīng)該高效地利用你建立起來的導(dǎo)致員工離職關(guān)鍵因素模型KFLmodel（Key Factors Result In Employee Leaving），逐步解決你急需解決的問題，可能的話，你還可以考慮請(qǐng)專業(yè)服務(wù)公司參進(jìn)來一起解決那些影響公司業(yè)績的問題。技術(shù)人員的薪酬在行業(yè)內(nèi)也具備良好的競爭力，但是IT，通信行業(yè)不可避免地頻繁加班情況，始終難以獲得技術(shù)人員的積極支持。第二篇：離職員工的關(guān)系管理離職員工的關(guān)系管理真正對(duì)公司內(nèi)部管理程序、價(jià)值文化做出客觀、公正、大膽評(píng)價(jià)的人恰恰是那些辦理離職的雇員。建立程序化溝通事實(shí)表明，留住高忠誠度的雇員群體并不是一件容易的事情，它需要人力資源經(jīng)理以及共同承擔(dān)人員管理職能的直線經(jīng)理們像企業(yè)內(nèi)部Ramp。通常與離職人員面談，被錯(cuò)誤地理解是人力資源部門的事情，事實(shí)上讓直線經(jīng)理參與不但能夠有效改善和提升經(jīng)理們的管理與領(lǐng)導(dǎo)技能，同樣對(duì)離職人員而言也是獲得尊重的做法，盡管這種面談可能會(huì)存在尷尬的冒險(xiǎn)。建立CRC(Communication Records Card Of Leaving Employee)是離職員工關(guān)系管理的第一步，所有的面談內(nèi)容應(yīng)該用規(guī)范化的文件表格將它們保存下來，以便于周期性地統(tǒng)計(jì)分析和改善人力資源管理。在個(gè)人職業(yè)發(fā)展咨詢的過程中，筆者曾經(jīng)有一位客戶，他是另一家獵頭機(jī)構(gòu)引薦到目前的這家民營高科技企業(yè)的。”我這位客戶原來在一家著名跨國通信企業(yè)擔(dān)任高級(jí)經(jīng)理，來到這家民營高科技企業(yè)面臨了這樣的問題，如果雇主不能夠很好地洞察這些細(xì)微的沖突，并有意識(shí)地去變換角色，顯然最后可能會(huì)導(dǎo)致通過高成本招聘的高級(jí)人才的離職。半年前我們一家客戶的人力資源部王經(jīng)理曾就其Ramp。事實(shí)上這個(gè)小小的“動(dòng)作”獲得公司員工和領(lǐng)導(dǎo)層的認(rèn)可和支持。企業(yè)及HR應(yīng)當(dāng)如何看待員工離職?為什么要儲(chǔ)備人才,如何進(jìn)行儲(chǔ)備?如何正確看待員工離職離職管理的好壞直接影響著企業(yè)的管理效率、成本及未來發(fā)展。正確的做法是,要從企業(yè)的內(nèi)部管理出發(fā),思索找出員工離職對(duì)企業(yè)造成的影響,并結(jié)合相關(guān)制度流程實(shí)施離職管理。事實(shí)上,“言行不一陷阱”這一問題幾乎無法規(guī)避。從這個(gè)角度上來講,計(jì)算離職成本的工具中必須體現(xiàn)新員工所帶來的潛在的正面影響,實(shí)際上傳統(tǒng)的計(jì)算方法并沒有做到這一點(diǎn)。因此,企業(yè)應(yīng)在了解和分析離職原因和影響的基礎(chǔ)上,有針對(duì)性的規(guī)范化離職管理流程設(shè)計(jì),以避免管理離職員工的誤區(qū)。但在員工離職之后,大多數(shù)企業(yè)的做法是不再與員工聯(lián)絡(luò)。我們常常發(fā)現(xiàn),有時(shí)候企業(yè)會(huì)考慮將已離職員工重新請(qǐng)回公司來。因?yàn)樗麄兓蛄私夤具\(yùn)作,或掌握核心技術(shù)與資源,崗位本身便具有很強(qiáng)的不可替代性。如咨詢顧問、廣告策劃、雜志編輯等。對(duì)于這兩類人員的儲(chǔ)備,一些世界著名公司的做法非常值得借鑒。其中不但包括了每個(gè)員工在此工作期間的相關(guān)資料,而且,在員工離開公司之后,該檔案依然會(huì)被保留。如何建立離職員工回聘制度離職關(guān)系管理,也叫離職員工的資源管理,即員工離職后諸多延續(xù)管理的內(nèi)容。企業(yè)HR人員應(yīng)建立在職以及離職員工檔案,將可作為回聘對(duì)象的人員基本資料盡量完整的留存,包括永久聯(lián)系方式、崗位、在職時(shí)間、工作業(yè)績、主管評(píng)價(jià)等。一般是限定員工在職期間的年限以及離職時(shí)間。大多數(shù)時(shí)候,回聘崗位未必是該名員工離職前的崗位。這也是吸引人員回聘重要部分。這樣一來,員工既能得到不低于離職前的薪酬福利水平,還能延續(xù)相關(guān)獎(jiǎng)金及福利,達(dá)到企業(yè)與員工雙贏的結(jié)果。離職管理在實(shí)施中沒有想象中那么簡單。離職員工也是企業(yè)重要的財(cái)富：一是離職員工能為企業(yè)提出客觀而中肯的意見，可以說，離職員工的抱怨是企業(yè)最寶貴的財(cái)富。實(shí)施完善的離職員工關(guān)系管理，是發(fā)揮離職員工對(duì)企業(yè)價(jià)值的有效途徑。通過離職面談，給予員工留任或重返企業(yè)的機(jī)會(huì)，根據(jù)面談中搜集到的信息，可以改進(jìn)企業(yè)現(xiàn)有政策、管理制度等方面的不足，更有效地培養(yǎng)在職員工的忠誠度，幫助企業(yè)增強(qiáng)人才吸引力，防止人才繼續(xù)流失，促進(jìn)企業(yè)的良性發(fā)展。(2)安排足夠時(shí)間供離職員工暢所欲言，要適時(shí)保持沉默，讓離職員工有時(shí)間可以思考。面臨離職的員工與企業(yè)再也沒有利害關(guān)系，忌諱也少，會(huì)很自然地流露出對(duì)于企業(yè)的真實(shí)或長期隱藏著的評(píng)價(jià)和觀點(diǎn)，尤其是一些在職期間由于顧慮難以說出的問題。交流的主題應(yīng)該盡量與離職員工利益直接相關(guān)，體現(xiàn)出企業(yè)對(duì)其的尊重與關(guān)懷，可以按照其心理適應(yīng)狀況逐步展開交流，如其在企業(yè)中的工作感受，對(duì)企業(yè)不滿的方面及原因，導(dǎo)致離職的直接原因是什么，今后打算是什么及企業(yè)能否提供幫助，企業(yè)在哪些方面值得努力等問題。不