【正文】 如此計算服務(wù)期是因?yàn)閱T工的服務(wù)年限和個人的福利緊密掛鉤，對于賠償和福利摩托羅拉也制定相應(yīng)的辦法:員工6個月之內(nèi)被重新聘用，賠償和福利按照實(shí)際工作天數(shù)計算，超過6個月員工被重新聘用，賠償和福利按照新員工標(biāo)準(zhǔn)計算，重新招聘職位或級別高于原先等級的員工，賠償和福利一律按照新員工標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行(不管是否滿6個月)。首先“回聘”目的是為了提供擁有公司需要的工作知識和技能的前任員工工作機(jī)會，它的適用范圍是所有那些主動提出辭職的前任公司常規(guī)雇員。Bain公司定期向那些曾在公司效力的前雇員發(fā)送內(nèi)部通訊，邀請他們參加公司的聚會活動。麥肯錫一直投巨資用于培育其遍布各行業(yè)的“畢業(yè)生網(wǎng)絡(luò)”，事實(shí)證明，這一獨(dú)特的投資為公司帶來巨大的回報。退一步說，一些優(yōu)秀人才到外面去服務(wù)，也是惠普對社會的貢獻(xiàn)，也符合惠普一貫堅持的“互勝”精神。A．惠普:握手話別美國惠普公司在臺灣有一家惠普科技公司，該公司對待跳槽的員工是:不指責(zé)、不強(qiáng)留，利索地放人，握手話別。隨著越來越多的公司意識到離職員工的價值，離職員工關(guān)系管理方案肯定會越來越普及。有時，僅僅是離職員工關(guān)系網(wǎng)帶來的價值就能讓離職員心滿意足，因?yàn)槿绻搯T工成了這個網(wǎng)絡(luò)中的一員，他就能和以前的同事保持聯(lián)系，并從中獲益。富有成效的關(guān)系植根于公司在員工離開時對其采取的友善態(tài)度。因此，同離職員工建立起友好關(guān)系可以讓他們繼續(xù)長期擁有這些股份甚至購買更多股份，而成為公司的投資者。其它一些公司發(fā)現(xiàn)，與離職員工保持聯(lián)系可以幫助它們了解競爭對手的一舉一動以及新興企業(yè)的所作所為。同時，離職員工在推薦人才方面也發(fā)揮著越來越重要的作用。的確，他們不僅可能會購買老東家的商品或者服務(wù)，而且還可能為老東家做出以下貢獻(xiàn):重返舊主和舉薦賢才:一些公司往往有意識地避免雇用以前曾在本公司工作過的人。因?yàn)樗溃?dāng)這些以前在公司擔(dān)任咨詢顧問的員工的個人事業(yè)得到一定的發(fā)展時，他們往往會變成麥肯錫公司咨詢業(yè)務(wù)的大買家。但是，即使這些公司對在職員工或即將加盟的雇員加以獎勵或表達(dá)關(guān)愛之情，它們也還是忽略了人力資產(chǎn)的另一個重要組成部分一一公司的離職員工。第五篇：如何管理與離職員工的關(guān)系如何管理與離職員工的關(guān)系在不遠(yuǎn)的將來，雇主們很快就會為爭相吸引離職員工的關(guān)注、換得他們的一片忠心而使出渾身解數(shù)。這樣就在組織與離職員工之間建立了一種良性的人際互動的感情溝通渠道。在離職初期，人力資源主管可以就離職員工的個性特征、興趣、職業(yè)需求，對其特長和潛能做出正確的評價，幫助其明確職業(yè)發(fā)展藍(lán)圖。這也是人本主義的一種體現(xiàn)，而且對于企業(yè)文化的建立和企業(yè)品牌的建立有著非常大的影響。該公司前雇員關(guān)系數(shù)據(jù)庫存有北美地區(qū)2000多名前雇員資料，不但包括他們職業(yè)生涯的變化信息，甚至還包括結(jié)婚生子之類的細(xì)節(jié)。員工的去向、所做的工作、聯(lián)系方式包括手機(jī)號碼等等一旦發(fā)生變化，公司都會對他的檔案在短時間內(nèi)做出更改，以便經(jīng)常與員工保持聯(lián)系和交往。二、建立離職員工關(guān)系的管理平臺保留離職員工過去的信息資料和通訊方式，甚至建立離職員工數(shù)據(jù)庫，是建立離職員工的技術(shù)平臺的重要部分。同時盡量消除其中的誤會，畢竟買賣不成情義在，減少他的抱怨也就為企業(yè)減少了一個“敵人”。由于離職者與企業(yè)的關(guān)聯(lián)減少，在心理上對于管理者的防御心理與行為會趨于放松，在管理者的善意鼓動下會很自然地發(fā)表對于企業(yè)管理的看法——以第三者的立場針對他在工作中感到不滿或令他失望的現(xiàn)象發(fā)表評論，有時甚至?xí)菍τ诠芾碚叩呐u。如果他覺得你只是在應(yīng)付，例行公事，就不會得到積極的、有價值的回饋。因而在執(zhí)行員工離職面談時應(yīng)體現(xiàn)出企業(yè)的人文關(guān)懷。一、離職面談：建立關(guān)系的開始離職面談是與離職員工建立關(guān)系的開始，是企業(yè)人力資源管理中員工管理工作的延續(xù)，同時也是提高人力資源部門工作能力、完善人力資源管理和開發(fā)機(jī)制的重要途徑。離職員工關(guān)系管理是通過與離職員工保持長期穩(wěn)定的聯(lián)系，建立離職員工信息資料庫，并通過雙向的價值交換和個性化溝通，使其為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造價值。面對員工的離職，是“人走茶涼”、反目為仇，還是遵循“一日共事，終生為友”的信條，是考驗(yàn)人力資源主管的智慧和胸懷的關(guān)鍵時刻。也可以說,既然回聘“好馬”是一件雙贏的事情,那么,對于我們企業(yè)來說,給“好馬”準(zhǔn)備好“回頭草”就是一個明智之舉了。另外,很多企業(yè)采用業(yè)績對接、工齡對接等方式吸引優(yōu)秀員工回聘。四是回聘后的薪酬福利體系的確定。三是回聘后崗位及工作內(nèi)容的確定。目的是進(jìn)一步界定可回聘人員資質(zhì)。一般為企業(yè)核心崗位,符合崗位要求,在職期間業(yè)績與能力較為優(yōu)秀,辭職原因合理的人員。當(dāng)然,儲備與否,并不完全由崗位確定,同時也由企業(yè)對于該員工的了解所決定,如果說該員工對于企業(yè)的價值較大,在職時已是企業(yè)保留和激勵的對象,那么,此類員工必然是企業(yè)人才儲備的重要對象。我們公司也是如此,公司內(nèi)部有一份特殊的人事檔案。指的是能夠帶回給企業(yè)技術(shù)、客戶或人際關(guān)系等資源的員工?！爸R型人才”是彼得?德魯克提出的,指的是“那些掌握和運(yùn)用符號和概念,利用知識或信息工作的人”。另一類是企業(yè)研發(fā)、銷售等核心職能人員。優(yōu)秀企業(yè)的做法是,通過完善離職員工關(guān)系管理,提升企業(yè)形象,完善外部人才推薦體系及回聘制度。企業(yè)通過離職面談進(jìn)一步了解員工離職原因,進(jìn)行離職挽留或了解企業(yè)內(nèi)部管理的不足等,因此,離職面談在離職管理的整個環(huán)節(jié)中顯得尤為重要。同時帶來商業(yè)機(jī)密、在職員工心理干擾、勞動爭議等常見風(fēng)險。同時,外部的新想法與新經(jīng)驗(yàn)?zāi)軒椭髽I(yè)提升競爭力。離職管理也是一樣,在離職的前期,HR及管理者要做好員工“言行不一”的準(zhǔn)備。然而,員工流動率本身并無,企業(yè)HR管理者在進(jìn)行外部標(biāo)桿分析時,并不能也無必要通過外部對比得出實(shí)際有效的結(jié)論。但是,目前大多數(shù)企業(yè)只是通過建立薪酬、績效體系來完善留才和激勵機(jī)制,而對于人才的儲備機(jī)制,絕大多數(shù)企業(yè)仍停留在設(shè)想階段。后來，我們建議王經(jīng)理在其新公司重新裝修辦公場地之際特別為加班技術(shù)人員設(shè)置一個辦公“場內(nèi)茶水吧”，免費(fèi)提供茶點(diǎn)、水果等福利。人力資源經(jīng)理要做的事情很多，但是必須保持清醒的頭腦，應(yīng)該高效地逐步解決你急需解決的問題，可能的話，你還可以考慮請專業(yè)服務(wù)公司參與進(jìn)來一起解決那些影響公司業(yè)績的問題。老板太不信任我了。所謂家家都有一本難念的經(jīng)，人力資源經(jīng)理必須根據(jù)離職員工的面談，并對收集到的信息進(jìn)行分析，建立導(dǎo)致員工離職的關(guān)鍵要素模型，以便下一步擬訂改進(jìn)人力資源管理績效的實(shí)踐計劃。同時千萬別忽略留下眼前這位曾經(jīng)為你效力過的人員的永久性聯(lián)系方式，也許有一天你仍然存在邀他（她）再次加盟的必要。事實(shí)上真正對公司內(nèi)部管理程序、價值文化以及公司內(nèi)部其他一些管理邊角問題能夠作出客觀、公正、大膽評價的人不是那些追求穩(wěn)定、明哲保身的員工以及花費(fèi)昂貴請來的咨詢顧問，而恰恰正是那些辦理離職的人。調(diào)查數(shù)據(jù)表明60%左右的企業(yè)有一套相對穩(wěn)定的招聘與甄選程序；但是不到20%的企業(yè)已有或正在建立嚴(yán)格的招聘評估程序；員工離職時，建立了面談記錄制度或?qū)T工離職原因統(tǒng)計分析，并基于該分析報告著手改善公司內(nèi)部留用人環(huán)境及管理文化的企業(yè)幾乎不足調(diào)查企業(yè)的3%。人力資源經(jīng)理需要解決的問題也許很多，離職員工關(guān)系管理模型只是解決許多問題的一個視角、一件工具而已。D部門人員的離職率居高不下，對技術(shù)系統(tǒng)直線經(jīng)理報怨不休。也許你更應(yīng)該將你的精力放在以下幾個方面：，在人員招聘時是否嚴(yán)格