【正文】 D．摩托羅拉:Rehire制度摩托羅拉公司在利用“離職”員工這一資源時(shí)，更多地是吸引“好馬吃回頭草”。你也許要為近在眼前的離職員工爭奪大戰(zhàn)做好充分準(zhǔn)備了。因此，與離職員工保持良好關(guān)系有助于公司提高聲譽(yù)，強(qiáng)化品牌，擴(kuò)大影響。一些明智的專業(yè)服務(wù)公司長期以來都致力于維護(hù)公司與離職員工的關(guān)系，它們把離職員工看做公司潛在的客戶。當(dāng)然也可能你的期望僅僅是滿足。如摩托羅拉公司在員工離職時(shí)會(huì)進(jìn)行一次離職面談，專門有辭職表格供填寫，并建立辭職檔案，實(shí)行程序化管理。離職面談通常應(yīng)在主管部門得到準(zhǔn)確的離職信息備案后進(jìn)行安排和處理。綜上所述,企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時(shí),除了傳統(tǒng)的“選、育、用、留”等功能之外,應(yīng)更重視“儲(chǔ)才”的重要性。作為未來回聘面試時(shí)的參考依據(jù)。對于這一類人群,實(shí)踐證明,人才儲(chǔ)備的機(jī)會(huì)與可實(shí)施性會(huì)更大一些。員工離職時(shí),我們該做什么我們在進(jìn)行數(shù)百家企業(yè)及咨詢客戶調(diào)研時(shí)發(fā)現(xiàn),不到20%的企業(yè)建立了離職管理制度,而能夠?qū)﹄x職員工進(jìn)行面談,并建立員工流失關(guān)鍵要素和離職成本分析,并基于該分析著手改善公司內(nèi)部管理的企業(yè)不到10%。通常我們在做HR調(diào)研時(shí)發(fā)現(xiàn),從被調(diào)研企業(yè)樣本來看,員工的流動(dòng)率與企業(yè)性質(zhì)或行業(yè)分布的關(guān)聯(lián)程度并無想象中那么有規(guī)可循。他向我大吐苦水，“工作開展起來很沒有效率，老板事必躬親是一個(gè)典型的Top Sales，并且他抓小事，直接延伸到我的部屬的部屬那個(gè)層面，作為主管市場營銷的副總裁，我沒有辦法與他一起深入探討一些戰(zhàn)略層面或者宏觀策略性的問題，所有時(shí)間都被耗在一些雞毛蒜皮的事情上。那是兩年前的事情了，當(dāng)時(shí)我還在一家國內(nèi)著名的家電企業(yè)擔(dān)任人力資源經(jīng)理，我們請中歐國際工商學(xué)院負(fù)責(zé)人員管理課程的荷籍教授Howard講述了一件非常有意義的事情。在個(gè)人職業(yè)發(fā)展咨詢的過程中，筆者曾經(jīng)有一位客戶，他是另一家獵頭機(jī)構(gòu)引薦到目前的這家民營高科技企業(yè)的。D部門一樣，鉚足熱情提升個(gè)人管理、領(lǐng)導(dǎo)力的同時(shí)，將更多的時(shí)間與精力投資在部屬的身上，與部屬保持著良好的溝通習(xí)慣、建立彼此充分信任的關(guān)系、引導(dǎo)部屬學(xué)習(xí)并不斷地突破績效極限尤其重要，將部屬的能力開發(fā)像產(chǎn)品開發(fā)一樣對待。離職員工關(guān)系管理第三步通過持續(xù)性改善行動(dòng)，提升人力資源管理績效在做好了離職員工關(guān)系管理的第一、第二步之后，你的工作是要將更多的精力放在掃除造在你公司員工高流失率的導(dǎo)致因素，擬訂持續(xù)性的人力資源管理改善與變革計(jì)劃，并付之實(shí)踐，而不再是將寶貴的時(shí)是花在無窮無盡的日常人事的處理上。同樣的道理，當(dāng)雇員離職時(shí)，不能像許多企業(yè)一樣把欲離開的人員交給人事部門辦理離職手續(xù)、財(cái)務(wù)部門核算完工資就草草了事，而人力資源經(jīng)理與直接領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)理一起參與、開誠布公地與離職員工的溝通訪談?dòng)葹橹匾?。也許你更應(yīng)該將你的精力放在以下幾個(gè)方面：檢討公司是否有一套嚴(yán)格的甄選與招聘程序，在人員招聘時(shí)是否嚴(yán)格評估候選者對公司價(jià)值、文化的認(rèn)同，甚至此前公司是否已經(jīng)做出一套明確的、可描述性的價(jià)值文化手冊；公司是否已經(jīng)建立起一套規(guī)范的新員工入職輔導(dǎo)程序，人力資源部是否有專兼職人員在督導(dǎo)該程序的執(zhí)行及效果評估； 推動(dòng)公司目標(biāo)管理，并促成互動(dòng)式匯報(bào)渠道，對員工崗位進(jìn)行分析，保持員工工作的挑戰(zhàn)性和適度的壓力；公司是否有一套清晰的績效管理程序，績效管理能否有效地實(shí)現(xiàn)促進(jìn)公司經(jīng)營效率的提高，是否與員工的回報(bào)掛鉤； 公司的分配體系是否公平、公正，并且有與公司的戰(zhàn)略匹配的相對外部競爭性；公司能否針對雇員的學(xué)習(xí)需求保持合理的資源投入，要能夠鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)，為員工學(xué)習(xí)創(chuàng)造機(jī)會(huì)和環(huán)境；是否考慮福利細(xì)分策略，滿足雇員多元化需求；積極推動(dòng)建立開放的管理文化，協(xié)助并制造時(shí)機(jī)讓公司的最高層向普通員工傳播公司遠(yuǎn)景；關(guān)愛員工，關(guān)心員工家庭，將員工的成功與其家人分享。我們在為許多外資和國有企業(yè)提供HR咨詢時(shí)發(fā)現(xiàn),HR制度體系的建立不能過度依賴和參照員工表面反饋的結(jié)果,如員工滿意度調(diào)查。事實(shí)上,這是很多企業(yè)在離職管理時(shí)最大盲點(diǎn)。為麥肯錫的發(fā)展做出了非常大的貢獻(xiàn),很多麥肯錫“校友”在成為CEO后選擇了麥肯錫作為其所在公司的咨詢顧問,也有一些“校友”選擇了重新“返?！?。在設(shè)定回聘條件的同時(shí),企業(yè)也會(huì)結(jié)合在職與離職時(shí)間確定回聘后的試用期時(shí)間或業(yè)績指標(biāo)。第四篇：企業(yè)離職員工的關(guān)系管理企業(yè)離職員工的關(guān)系管理在市場經(jīng)濟(jì)條件下，員工在企業(yè)間流動(dòng)是不可避免的。(3)讓離職員工感受到你的真誠，使離職面談取得應(yīng)有效果。公司的人事檔案中不但包括了每個(gè)員工在此工作期間的相關(guān)資料，而且，在員工離開北大縱橫之后，該人事檔案依然會(huì)被保留。一方面，這會(huì)使離職員工感覺自己被尊重，愿意為企業(yè)奉獻(xiàn)才智；另一方面，對離職員工做跟蹤記錄，使企業(yè)一旦需要就可與其取得聯(lián)系，節(jié)約了搜尋成本。這些公司已經(jīng)認(rèn)識(shí)到，離職員工會(huì)在很多方面給公司帶來利益。我們發(fā)現(xiàn)，最完善的方案都是建立在以下三個(gè)基礎(chǔ)之上的:開明的離職程序:別指望那些在離開公司時(shí)被保安“護(hù)送”出門的離職員工會(huì)同公司保持良好關(guān)系。再說，電腦業(yè)本來流動(dòng)率就高，當(dāng)初選進(jìn)的人才不見得都符合惠普的要求。為了鼓勵(lì)“核心人才”的回槽，公司制定相應(yīng)的服務(wù)年限計(jì)算辦法是:假如前雇員在6個(gè)月之內(nèi)被重新聘用，他(她)以前服務(wù)年限將累計(jì)計(jì)算，如果超過6個(gè)月，僅按照他(她)以前服務(wù)年限，提供獎(jiǎng)勵(lì)；如果員工6個(gè)月之內(nèi)被重新聘用，且在辭職前已經(jīng)是正式員工，可以免除試用期，超過6個(gè)月員工被重新聘用，試用期按照新員工執(zhí)行。C．Bain:舊雇員關(guān)系管理主管世界著名的管理咨詢公司Bain公司專門設(shè)立了舊雇員關(guān)系管理主管，負(fù)責(zé)跟蹤離職員工的職業(yè)生涯變化情況。個(gè)性化的交流:因特網(wǎng)的普及使公司得以和離職員工進(jìn)行充分的信息溝通，這就要求公司為他們提供個(gè)性化且與其密切相關(guān)的信息。在一些公司里，一旦離職員工推薦的人得到錄用，公司還會(huì)給舉薦人一定報(bào)酬。你也許要為近在眼前的離職員工爭奪大戰(zhàn)做充分準(zhǔn)備了。公司也像麥肯錫一樣，用“校友”一詞來代替“以前的員工”這樣的說法，并自1985年創(chuàng)立“校友網(wǎng)絡(luò)”，所有的“校友”經(jīng)常收到最新的校友錄，被邀請參加公司的各種活動(dòng)，而且每年收到兩次關(guān)于公司長期發(fā)展、專業(yè)成就和校友們的個(gè)人業(yè)績的通訊。交流的主題應(yīng)該盡量與離職員工利益直接相關(guān)，體現(xiàn)出企業(yè)對其的尊重與關(guān)懷，可以按照其心理適應(yīng)狀況逐步展開交流，如其在企業(yè)中的工作感受，對企業(yè)不滿的方面及原因，導(dǎo)致離職的直接原因是什么，今后打算是什么及企業(yè)能否提供幫助，企業(yè)在哪些方面值得努力等問題。實(shí)施完善的離職員工關(guān)系管理，是發(fā)揮離職員工對企業(yè)價(jià)值的有效途徑。這也是吸引人員回聘重要部分。如何建立離職員工回聘制度離職關(guān)系管理,也叫離職員工的資源管理,即員工離職后諸多延續(xù)管理的內(nèi)容。因?yàn)樗麄兓蛄私夤具\(yùn)作,或掌握核心技術(shù)與資源,崗位本身便具有很強(qiáng)的不可替代性。從這個(gè)角度上來講,計(jì)算離職成本的工具中必須體現(xiàn)新員工所帶來的潛在的正面影響,實(shí)際上傳統(tǒng)的計(jì)算方法并沒有做到這一點(diǎn)。事實(shí)上這個(gè)小小的“動(dòng)作”獲得公司員工和領(lǐng)導(dǎo)層的認(rèn)可和支持。建立CRC(Communication Records Card Of Leaving Employee)是離職員工關(guān)系管理的第一步，所有的面談內(nèi)容應(yīng)該用規(guī)范化的文件表格將它們保存下來，以便于周期性地統(tǒng)計(jì)分析和改善人力資源管理。技術(shù)人員的薪酬在行業(yè)內(nèi)也具備良好的競爭力，但