【正文】 在部門或公司層面需要改進的合理化建議；離職后本崗位后續(xù)工作展開的建議以及離職后個人職業(yè)生涯規(guī)劃等。通常與離職人員面談，被錯誤地理解是人力資源部門的事情，事實上讓直線經(jīng)理參與不但能夠有效改善和提升經(jīng)理們的管理與領(lǐng)導(dǎo)技能，同樣對離職人員而言也是獲得尊重的做法，盡管這種面談可能會存在尷尬的冒險。同樣的道理，當(dāng)雇員離職時，不能像許多企業(yè)一樣把欲離開的人員交給人事部門辦理離職手續(xù)、財務(wù)部門核算完工資就草草了事，而人力資源經(jīng)理與直接領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)理一起參與、開誠布公地與離職員工的溝通訪談尤為重要。建立程序化溝通事實表明，留住高忠誠度的雇員群體并不是一件容易的事情，它需要人力資源經(jīng)理以及共同承擔(dān)人員管理職能的直線經(jīng)理們像企業(yè)內(nèi)部Ramp。Howard說他來中國十多年，“有很多酒店，甚至是一些五星級的酒店，他們給你的留言薄，簡直是讓你感覺哭笑不得——都是一些發(fā)黃了的，也許五、六年前的東西，有誰愿意做一件實際上未獲得任何尊重的事情呢？”學(xué)員都發(fā)笑，“而另一邊，他們的公關(guān)部門還在花大把的money在一些時髦的雜志上宣傳他們的賣點”！客戶關(guān)系管理非常重要，關(guān)心客戶，為客戶提供及時的個性化服務(wù)，是許多企業(yè)追求成功的目標，然而在企業(yè)內(nèi)部，又有多少雇主像關(guān)心他們的客戶一樣關(guān)心為他們創(chuàng)造財富的員工呢？據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，許多企業(yè)尤其是高成長性、中小型高科技企業(yè)共同面臨著很典型的一個問題，就是對于異常性的員工流動率普遍覺得非常棘手，找不到有效的解決措施。第二篇：離職員工的關(guān)系管理離職員工的關(guān)系管理真正對公司內(nèi)部管理程序、價值文化做出客觀、公正、大膽評價的人恰恰是那些辦理離職的雇員。事實上這個小小的“動作”獲得公司員工和領(lǐng)導(dǎo)層的認可和支持。技術(shù)人員的薪酬在行業(yè)內(nèi)也具備良好的競爭力，但是IT，通信行業(yè)不可避免地頻繁加班情況，始終難以獲得技術(shù)人員的積極支持。半年前我們一家客戶的人力資源部王經(jīng)理曾就其Ramp。人力資源經(jīng)理要做的事情很多，但是你必須保持清醒的頭腦，你應(yīng)該高效地利用你建立起來的導(dǎo)致員工離職關(guān)鍵因素模型KFLmodel（Key Factors Result In Employee Leaving），逐步解決你急需解決的問題，可能的話，你還可以考慮請專業(yè)服務(wù)公司參進來一起解決那些影響公司業(yè)績的問題。離職員工關(guān)系管理第三步通過持續(xù)性改善行動，提升人力資源管理績效在做好了離職員工關(guān)系管理的第一、第二步之后，你的工作是要將更多的精力放在掃除造在你公司員工高流失率的導(dǎo)致因素，擬訂持續(xù)性的人力資源管理改善與變革計劃，并付之實踐，而不再是將寶貴的時是花在無窮無盡的日常人事的處理上?！蔽疫@位客戶原來在一家著名跨國通信企業(yè)擔(dān)任高級經(jīng)理，來到這家民營高科技企業(yè)面臨了這樣的問題，如果雇主不能夠很好地洞察這些細微的沖突，并有意識地去變換角色，顯然最后可能會導(dǎo)致這們通過高成本招聘的高級人才的離職。他向我大吐苦水，“工作開展起來很沒有效率，老板事必躬親是一個典型的Top Sales，并且他抓小事，直接延伸到我的部屬的部屬那個層面，作為主管市場營銷的副總裁，我沒有辦法與他一起來深入地控討一些戰(zhàn)略層面或者宏觀策略性的問題，所有時間都被耗在一些雞毛蒜皮的事情上，更讓人難以接受的事情是，有一段時間回款狀況不理想，他居然電話里質(zhì)問我在想什么。所謂家家都有一本難念的經(jīng)，人力資源經(jīng)理必須根據(jù)離職員工的面談，并對收集到的信息進行分析，建立導(dǎo)致員工離職的關(guān)鍵要素模型，以便下一步擬訂改進人力資源管理績效的實踐計劃。離職員工關(guān)系管理的第二步分析導(dǎo)致員工離職或高流失率的關(guān)鍵因素具有離職員工關(guān)系管理意識，并具備離職員工面談程序的企業(yè)不多，根據(jù)維爾肯公司的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，能夠根據(jù)對離職員工面談記錄進行數(shù)據(jù)加工，并建立員工流失關(guān)鍵要素分析，流失成本分析的企業(yè)幾乎沒有。同時千萬別忽略了留下眼前這位曾經(jīng)為你效力過的人員的永久性聯(lián)系方式，也許有一天你仍然存在邀他（她）再次加盟的必要。深入地了解員工離職原因有時可能會遭到離職者搪塞敷衍，因此態(tài)度坦誠，目的性必須非常明了。事實上真正對公司內(nèi)部管理程序、價值文化以及公司內(nèi)部其他一些管理邊角問題能夠作出客觀、公正、大膽評價的人不是那些追求穩(wěn)定、明哲保身的員工以及花費昂貴請來的咨詢顧問，而恰恰正是那些辦理離職的人。D部門一樣，鉚足熱情提升個人管理、領(lǐng)導(dǎo)力的同時，將更多的時間與精力投資在部屬的身上，與部屬保持著良好的溝通習(xí)慣、建立彼此充分信任的關(guān)系、引導(dǎo)部屬學(xué)習(xí)并不斷地突破績效極限尤其重要，將部屬的能力開發(fā)像產(chǎn)品開發(fā)一樣對待。第一篇：離職員工關(guān)系管理所謂離職員工關(guān)系管理，我們認為是通過一系列程序化的溝通，了解導(dǎo)致高績效員工離職的實質(zhì)，并通過數(shù)據(jù)分析建立一套影響雇員穩(wěn)定性的關(guān)鍵要素模型，來持續(xù)性地改善并提高企業(yè)人力資源管理整體績效的辦法。離職員工關(guān)系管理的第一步—建立程序化溝通及離職員工面談記錄事實表明，留信高忠誠度的雇員群體并不是一件容易的事情，它需要人力資源經(jīng)理以及共同承擔(dān)人員管理職能的直線經(jīng)理們像企業(yè)內(nèi)部Ramp。同樣的道理，當(dāng)雇員離職時，不能像許多企業(yè)一樣把欲離開的人員交給人事部門辦理離職手續(xù)、財務(wù)部門核算完工資就草草了事，而人力資源經(jīng)理與直接領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)理一起參與、開誠布公地與離職員工的溝通訪談就顯得尤為重要。通常與離職人員面談，被錯誤地理解是人力資源部門的事情，事實上讓直線經(jīng)理參與能夠有效地改善和提升經(jīng)理們的管理與領(lǐng)導(dǎo)技能，同樣對離職人員而言是獲得尊重的做法，盡管這種面談可能會存在尷尬的冒險。一般需要了解的信息包括：，導(dǎo)致離職的主要事件；；；；。建立CRC（Communication Records Card Of Leaving Employee）是離職員工關(guān)系管理的第一步，所有的面談內(nèi)容應(yīng)該用規(guī)范化的文件表格將它們保存下來，以便于周期性地統(tǒng)計分析和改善人力資源管理。事實上導(dǎo)致高績效員工離職的原因很多，分析起來比較復(fù)雜，但是企業(yè)人力資源經(jīng)理可以借鑒一些咨詢公司現(xiàn)有的研究成果，例如全球著名的人力資源咨詢公司HEWITT就調(diào)查發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致雇員離職的關(guān)鍵要素集中體現(xiàn)在如下七個方面：：員工與領(lǐng)導(dǎo)層之間的互相信用程度；：員工工作/任務(wù)的影響（獲得認可），工作的挑戰(zhàn)及工作的興趣；：與上司/同僚/客戶/部屬等多維度人際關(guān)系的處理；：員工是否具有目的感以及強烈的組織價值；：實際工作環(huán)境，工作與家庭生活之間的平衡；：獲得晉升、成長、訓(xùn)練和學(xué)習(xí)的機會；：工資與經(jīng)濟性報酬、福利。在個人職業(yè)發(fā)展咨詢的過程中，筆者曾經(jīng)有一位客戶，他是另一家獵頭機構(gòu)引薦到目前的這家民營高科技企業(yè)的。老板太不信任我了。一個職業(yè)的人力資源經(jīng)理在面臨到像上則案例時，他唯一能做的事情莫過于事先就能夠提供一份客觀的離職員工關(guān)系管理分析報告給企業(yè)的最高層，并坦誠地向他解釋我們企業(yè)面臨的問題，認及你的解決措施，獲得老板的認同的同時，引導(dǎo)老板的領(lǐng)導(dǎo)思維變革，也許此時，老板最能信賴的就是作為人力資源經(jīng)理的你。也許你更應(yīng)該將你的精力放在以下幾個方面：，在人員招聘時是否嚴格評估候選者對公司價值、文化的認同，甚至此前公司是否已經(jīng)做出一套明確的、可描述性的書面文本價值文化手冊；，人力資源部是否有專兼職人員在督導(dǎo)該程序的執(zhí)行及效果評估；，并促成互動式匯報