【正文】 容:一是回聘對(duì)象的確定。因?yàn)樗麄冞m應(yīng)公司文化,熟悉管理及業(yè)務(wù)流程,幫助企業(yè)降低了招聘、培訓(xùn)及內(nèi)部溝通等方面的成本,但是,我們也發(fā)現(xiàn),大多數(shù)企業(yè)缺乏此方面的制度體系,該如何吸引“好馬”來(lái)吃“回頭草”呢?如何做好離職員工管理員工離職原因及風(fēng)險(xiǎn)防范；離職員工的延續(xù)管理：快速響應(yīng)，重視離職面談；簽訂承諾，做好崗位傳承；持續(xù)跟進(jìn)，規(guī)范離職信息庫(kù)；優(yōu)勝劣汰，建立返聘機(jī)制做好離職員工再入職管理如何建立離職員工回聘制度離職關(guān)系管理,也叫離職員工的資源管理,即員工離職后諸多延續(xù)管理的內(nèi)容。優(yōu)秀企業(yè)的做法是,通過(guò)完善離職員工關(guān)系管理,提升企業(yè)形象,完善外部人才推薦體系及回聘制度。他們認(rèn)為離職員工已與公司脫離關(guān)系,將不會(huì)再對(duì)公司產(chǎn)生影響。企業(yè)通過(guò)離職面談進(jìn)一步了解員工離職原因,進(jìn)行離職挽留或了解企業(yè)內(nèi)部管理的不足等,因此,離職面談在離職管理的整個(gè)環(huán)節(jié)中顯得尤為重要。我們?cè)谶M(jìn)行數(shù)百家企業(yè)及咨詢客戶調(diào)研時(shí)發(fā)現(xiàn),不到20%的企業(yè)建立了離職管理制度,而能夠?qū)﹄x職員工進(jìn)行面談,并建立員工流失關(guān)鍵要素和離職成本分析,并基于該分析著手改善公司內(nèi)部管理的企業(yè)不到10%。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，對(duì)于新入職基層員工來(lái)說(shuō)，離職成本小，生存需要是主要的，所以對(duì)薪酬的刺激非常敏感。四、工資待遇是新進(jìn)員工離職的很大一部分原因。很多員工存在這樣的現(xiàn)象：大家同處一個(gè)企業(yè)，但是相互之間卻缺乏一些最基本的了解。新員工將自己的直接上級(jí)視為獲得關(guān)于職位以及公司信息的一個(gè)重要來(lái)源，員工們?nèi)绻荒芎妥约旱闹苯由纤窘⑾嗷バ湃危秃茈y對(duì)企業(yè)產(chǎn)生依附感；高層管理者與基層員工的溝通也很重要。新員工入職后發(fā)現(xiàn)如果干的事情不能學(xué)到新的東西，工作就會(huì)變得枯燥乏味，只好通過(guò)離職來(lái)保證自己能獲得水平方向上的職業(yè)發(fā)展。二、工作比較單一、枯燥、乏味。新員工在試用期內(nèi)就離職，主要原因是公司在招聘時(shí)新員工已經(jīng)對(duì)公司有一種期望，當(dāng)新員工進(jìn)入公司工作后發(fā)現(xiàn)，期望與現(xiàn)實(shí)有很大距離。每個(gè)企業(yè)都在討論新員工離職率問(wèn)題，但是首先要明確一個(gè)問(wèn)題，離職率多少算是正常的？離職率只要低于10%就是正常。因此,企業(yè)應(yīng)在了解和分析離職原因和影響的基礎(chǔ)上,有針對(duì)性的規(guī)范化離職管理流程設(shè)計(jì),以避免管理離職員工的誤區(qū)。員工離職對(duì)業(yè)務(wù)帶來(lái)影響,增加了招募、培訓(xùn)及發(fā)展等離職重置成本。從這個(gè)角度上來(lái)講,計(jì)算離職成本的工具中必須體現(xiàn)新員工所帶來(lái)的潛在的正面影響,實(shí)際上傳統(tǒng)的計(jì)算方法并沒(méi)有做到這一點(diǎn)。員工離職最突出的正面影響和人力資源的性質(zhì)有關(guān),離職帶來(lái)公司內(nèi)部人員的重新配置。事實(shí)上,“言行不一陷阱”這一問(wèn)題幾乎無(wú)法規(guī)避。我們?cè)跒樵S多外資和國(guó)有企業(yè)提供HR咨詢時(shí)發(fā)現(xiàn),HR制度體系的建立不能過(guò)度依賴和參照員工表面反饋的結(jié)果,如員工滿意度調(diào)查。正確的做法是,要從企業(yè)的內(nèi)部管理出發(fā),思索找出員工離職對(duì)企業(yè)造成的影響,并結(jié)合相關(guān)制度流程實(shí)施離職管理。在企業(yè)內(nèi)部生存環(huán)境、行業(yè)發(fā)展環(huán)境和區(qū)域用工環(huán)境的影響下,員工的流動(dòng)率呈現(xiàn)出規(guī)律性的“淡旺季”調(diào)整態(tài)勢(shì)。企業(yè)及HR應(yīng)當(dāng)如何看待員工離職?為什么要儲(chǔ)備人才,如何進(jìn)行儲(chǔ)備?如何正確看待員工離職離職管理的好壞直接影響著企業(yè)的管理效率、成本及未來(lái)發(fā)展。第一篇：如何做好離職員工管理如何做好離職員工管理隨著經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化,企業(yè)經(jīng)營(yíng)與HR管理策略的不斷調(diào)整,如何保留與儲(chǔ)備人才是目前企業(yè)HR管理中最感困惑的問(wèn)題。但是,目前大多數(shù)企業(yè)只是通過(guò)建立薪酬、績(jī)效體系來(lái)完善留才和激勵(lì)機(jī)制,而對(duì)于人才的儲(chǔ)備機(jī)制,絕大多數(shù)企業(yè)仍停留在設(shè)想階段。通常我們?cè)谧鯤R調(diào)研時(shí)發(fā)現(xiàn),從被調(diào)研企業(yè)樣本來(lái)看,員工的流動(dòng)率與企業(yè)性質(zhì)或行業(yè)分布的關(guān)聯(lián)程度并無(wú)想象中那么有規(guī)可循。然而,員工流動(dòng)率本身并無(wú)“常?！笨梢詤⒖?企業(yè)HR管理者在進(jìn)行外部標(biāo)桿分析時(shí),并不能也無(wú)必要通過(guò)外部對(duì)比得出實(shí)際有效的結(jié)論。首先,HR有時(shí)候必須在員工離職原因不明的情況下做出決策。離職管理也是一樣,在離職的前期,HR及管理者要做好員工“言行不一”的準(zhǔn)備。其次,要看清離職影響的兩面性。同時(shí),外部的新想法與新經(jīng)驗(yàn)?zāi)軒椭髽I(yè)提升競(jìng)爭(zhēng)力。離職的負(fù)面影響主要是成本和風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)帶來(lái)商業(yè)機(jī)密、在職員工心理干擾、勞動(dòng)爭(zhēng)議等常見(jiàn)風(fēng)險(xiǎn)。員工離職率居高不下是很多企業(yè)面臨的一個(gè)難題，一項(xiàng)調(diào)查顯示，高離職率已經(jīng)是影響企業(yè)發(fā)展的大問(wèn)題，在離職的員工中有半數(shù)以上是新進(jìn)入人員。新員工離職原因分析一、針對(duì)新人群體重視不夠，缺乏有效的管理措施。這個(gè)時(shí)候新員工通常會(huì)處于矛盾狀態(tài)，努力調(diào)整自己心態(tài)適應(yīng)新的工作環(huán)境中同時(shí)萌生退意，如果公司沒(méi)有及時(shí)洞察新員工的內(nèi)心世界，經(jīng)過(guò)一個(gè)階段的思想斗爭(zhēng)，有些新員工就會(huì)在試用期內(nèi)離職。由于職業(yè)類別原因，有點(diǎn)工作性質(zhì)比較單一，或者企業(yè)在職業(yè)發(fā)展設(shè)置上存在不足，導(dǎo)致員工晉升空間小，發(fā)展有限。三、管理、溝通不暢溝通大致可以分為三類：直接上司和下級(jí)員工之間、高層管理者和基層員工之間、平級(jí)員工之間。高層管理者往往站在戰(zhàn)略的角度看待公司的發(fā)展問(wèn)題，提出的方針、政策、計(jì)劃具有前瞻性，但是基層員工多數(shù)看到的是現(xiàn)在怎么樣，如果缺乏溝通，將導(dǎo)致基層員工不理解高層的做法，對(duì)企業(yè)的前景不看好；平級(jí)員工之間溝通不暢體現(xiàn)在部門與部門之間員工的溝通不夠。員工在企業(yè)的人際圈子常常陷于一個(gè)小團(tuán)體，感受不到公司的氣氛。薪酬的主要壓力來(lái)自于外部。如果公司的薪資待遇比不上同等職位的其他企業(yè)，員工離職的概率將會(huì)很大。在離職管理的流程上,傳統(tǒng)的做法是以離職面談為核心,按照標(biāo)準(zhǔn)離職流程實(shí)施離職前后的相關(guān)操作。但在員工離職之后,大多數(shù)企業(yè)的做法是不再與員工聯(lián)絡(luò)。事實(shí)上,這是很多企業(yè)在離職管理時(shí)最大盲點(diǎn)。我們常常發(fā)現(xiàn),有時(shí)候企業(yè)會(huì)考慮將已離職員工重新請(qǐng)回公司來(lái)。主要有信息溝通、社交聚會(huì)、邀請(qǐng)回聘等方式。一般為企業(yè)核心崗位,符合崗位要求,在職期間業(yè)績(jī)與能力較為優(yōu)秀,辭職原因合理的人員。作為未來(lái)回聘面試時(shí)的參考依據(jù)。目的是進(jìn)一步界定可回聘人員資質(zhì)。另外,有些企業(yè)也會(huì)將績(jī)效考核結(jié)果作為一個(gè)重要的約束性條件,更為量化的規(guī)定了回聘資質(zhì)。三是回聘后崗位及工作內(nèi)容的確定。根據(jù)企業(yè)實(shí)際需求與員工意愿,進(jìn)行員工回聘后崗位的協(xié)商與確定。四是回聘后的薪酬福利體系的確定。主要是規(guī)定回聘后員工的薪酬福利水平及相關(guān)計(jì)算方式