【正文】 。另外,很多企業(yè)采用業(yè)績對接、工齡對接等方式吸引優(yōu)秀員工回聘。綜上所述,企業(yè)在進行人力資源管理時,除了傳統(tǒng)的“選、育、用、留”等功能之外,應更重視“儲才”的重要性。也可以說,既然回聘“好馬”是一件雙贏的事情,那么,對于我們企業(yè)來說,給“好馬”準備好“回頭草”就是一個明智之舉了。確實是一件復雜的系統(tǒng)性工作,不過,面對這樣的復雜性,我們也應該想到,企業(yè)的人力資源管理并不是考慮如何把離職的優(yōu)秀員工重新吸引進來,而是應該思考如何留住現(xiàn)有的優(yōu)秀人才,培養(yǎng)并激勵他們與企業(yè)共同成長。另外，離職者的個人基礎資料、離職申請書、以往考察紀錄表也應妥當預備，以準確控制離職真正原因，這也可讓離職者感觸到面談者對當事人的看重水平而非衍了事。同時在面談的進程當中，應隨時察言觀色，想法將本人的破場與被面談者站在統(tǒng)一戰(zhàn)線，專一傾聽其所埋怨的人或事，面談者的角色應該是多聽少說，恰當的提出問題即可。三、面談后的功課：面談停止之后，應將面談紀錄匯整，針對內容剖析收拾出離職真正原因，并且提出改良倡議以防備相似原因再度發(fā)生。即便公司與員工雙方無法再持續(xù)共事下去，也不應有產生損害對方的情形發(fā)生。第二篇：如何做好員工離職面談如何做好員工離職面談2009第91號□ 葉 迎【摘 要】在企業(yè)裁員和員工辭職的過程中，離職面談都是人力資源管理事后控制的一項基本職能?！娟P鍵詞】裁員；離職面談；溝通一、離職面談應的原則在金融危機時期，企業(yè)常需要裁減員工。所以，裁員的操作要在理性的基礎上采取人性化的方式。離職面談應把握好如下原則：ｌ、實效性原則。２、真誠性原則。如果員工覺得你只是在應付或揭其瘡疤、挑其刺，你都不會得到積極的、有價值的回饋。３、開放性原則。４、暢所欲言原則。地點設定應有隱私性，要保證談話不被打斷。面談時機有三個時段：一是提出離職時刻，二是正式離職當天，三是離職后三個月左右。在談話前，你應盡可能尋找到雇員離職的蛛絲馬跡，這種信息一經收集到，談話就該立刻進行，將其離意消滅在萌芽狀態(tài)。如果你的目的只是為了收集詳細具體的信息，那么最好將離職面談安排在這個雇員工作的最后階段即正式離職當天。如果目的是為了獲取客觀、公正，不帶偏見的信息，并通過這些信息預防在職員工的離職，那么面談最好在他離職后的三個月左右進行。（二）確定面談主持者原則上講，公司可以授權任何人去主持離職談話，前提條件是主持者必須是離職員工能夠公開、坦誠對待的人，是這個員工認為公正不偏的客觀的人。一般離職員工都有很強的牢騷抱怨和批評建議的發(fā)泄欲望，甚至有些人希望得到人力資源管理部門對其行為、表現(xiàn)給予評價和指導，這對他們來說是個職業(yè)生涯總結。如果沒有比直接主管更高級別的人了，你可以尋找一個外部代表或咨詢者，他必須是一個能辯是非的客觀人士。三、離職面談實施要點１、面談地點應選擇輕松、明亮的空間。２、面談時間以２０分鐘至４０分鐘之間較為妥當。３、準備好離職者的個人基本資料和檔案、離職申請書、以往績效考核記錄等，以便正確掌握離職原因，也可讓離職者感受到面談者對于當事人離職的重視程度而非敷衍了事。可以先幫面談對象倒杯茶水，營造一種輕松自然的氣氛，還可以通過一些肢體語言以善意的動作建立彼此信息的關系。交流過程中，管理者要注意：多聽，做他的傾聽者；少說，及時作良性或補救性溝通，必要時給予指導、幫助。還要盡量消除其中的誤會。５、要確保主持者有問題可問，并通過問問題了解員工離職原因。四、離職面談結果分析１、檢驗離職談話的效度。比如，根據考核的記錄你注意到該員工沒有某項技能，那么他離職的根本原因就是缺乏培訓，而不是他所說的薪水待遇偏低。２、匯總離職面談信息。３、采取相應措施。因此有必要針對所獲得的離職信息進行公司政策、管理制度等方面的改進和提高。又如，很多員工對考核不滿，致使員工離職，人力資源部門得重新審視考核指標及權重、考核方式等。五、裁員中的離職面談注意事項裁員對個人心理是一種打擊，甚至產生自卑心理。在談話中應該把握好以下幾個原則。向員工宣布裁員決定的時間要選擇在一天和一周的開始，最糟糕的時間是在周末和假期開始之前。二要準備好文件。工資，包括其他方面的收入以及員工還沒享受過的假期，這些都應該及時處理好。應該有一位人力資源部的代表在場，這樣會增強裁員談話的嚴肅性和確定性。另外，第三者在場也可在必要時作為此次裁員事件的見證人。只能是經理和人力資源代表參加談話。忽略了這一點，會讓員工變得敏感。只能說你必須說的話，要表達清楚，言簡意賅。在溝通過程中要注意語氣，謹慎地使用措辭，但是要保持一種誠懇和同情的語氣。同時，要創(chuàng)造友好的氣氛，對員工的未來職業(yè)發(fā)展給予鼓勵，幫助他樹立信心。【參考文獻】［１］劉中華，離職面談：將員工的心永遠留在公司，人力資源，２００７／２２［２］甘輝，企業(yè)人力資源部門如何做好核心員工離職面談，職業(yè)時空，２００７／０６［３］黃一干，ＨＲ如何應對員工離職及進行離職面談，廣西電業(yè)，２００６／０２［４］張莉，面談，讓離職溫暖，人力資源，２００５／０８［５］馬麗，離職面談：員工關系管理的關鍵環(huán)６、鞠強，管理者與離職員工面談技巧，人才瞭望，２００３／０４［７］李發(fā)彬，離職面談，經營管理者，２００２／０３［８］李發(fā)彬，如何做好離職面談，中國人力資源開發(fā)，２００２／０２［９］劉子銀，離職面談，企業(yè)管理，２０００／１１【作者簡介】葉迎（１９７８－），女，湖南益陽人，中國勞動關系學院勞動關系系講師，經濟學博士，研究方向為勞動經濟學與人力資源管理。然而辭退員工，對于大多數企業(yè)來說，又是不得不面對的現(xiàn)實。如果處理不當，很容易引發(fā)勞動糾紛對簿公堂甚至威脅到個人安全，對公司正常運營造成很大的影響。違法的辭退主要表現(xiàn)為三大類情形：辭退員工事實依據不充分；辭退員工法律依據不準確；辭退員工操作程序不合法。如何做到正確辭退員工，主要應注意以下問題：試用期內不得隨意辭退員工。針對種種問題，為使大家預先把握勞動合同訂立、解除中存在的法律風險、員工在試用期間存在的法律風險、企業(yè)在制訂規(guī)章制度中存在的法律風險，中國人力資源開發(fā)服務中心特邀請深圳市勞動和社會