【正文】 師，尤其是冷場時，要采取帶頭參與活動、復述講師要點、適當提問等形式與講師互動，幫助講師把氣氛搞好，必要的話，可以事先安排幾個發(fā)言積極的“托”，適當時刻派上用場，讓培訓活躍起來。在培訓休息時間，培訓組織者也要把學員的反應透露給講師，讓其改正其不良的行為態(tài)度舉止等。培訓結束——缺乏培訓的后續(xù)跟蹤應用在培訓結束后，許多企業(yè)往往都會進行培訓評估，或者很多也沒有進行評估，只要是培訓氣氛熱烈，人員參與熱情高，培訓就是成功的，培訓也就完成了，人員都皆大歡喜，這樣就容易出現以下情況：人們培訓時激動、培訓后不動；許多受訓課程，人員一開始感覺很新鮮，還能激起水花，但時間一長，受培訓的人員就很快把培訓的知識遺忘到腦后邊，培訓的作用就會逐漸消于無形。培訓完成后，培訓組織者就撒手不管了。這樣，缺乏相應的培訓應用保障措施，缺乏相應的跟催檢查，雖然花了很大的人力物力，但培訓的效果仍舊會大打折扣。如何開展培訓應用呢？這首先需要讓人員重視這件事，其次要讓人員應用新知識的習慣，通過幾方面的配套措施，多管齊下才行。同時，讓人員拿出落實培訓內容的具體措施來，如讓人員寫下培訓后的心得、感想，這樣培訓完畢后，上級主管和培訓組織者就可以根據人員的實施措施檢查跟催。如電話營銷培訓結束后，就要按照培訓內容，把標準的電話營銷話術、電話營銷流程、常見的問題和應對策略寫下來，下發(fā)給每個人員，這樣一次培訓就能讓人員不斷受益。如時間管理/計劃管理課程，就要求人員根據時間管理法則制定每天或每周的工作計劃，看看是否具備輕重緩急、優(yōu)先次序原則。針對企業(yè)外派培訓，要讓人員把學到的知識講授給其它人分享，要求人員用學到的知識改善現在的做法等。如培訓了績效面談/輔導之后，把主管的績效面談/輔導次數、效果作為下次的考核指標，相信主管們一定會高度重視這件事，會把培訓的內容活學活用于日常工作中。因此，高度重視培訓中的細節(jié)工作，把培訓工作做的盡善盡美，培訓才會真正帶來高價值，提升企業(yè)的競爭優(yōu)勢。在除新入職之外的一般培訓當中，要想獲得好的培訓效果，個人認為應當從以下三個方面做起：首先是做好培訓需求分析。做好培訓需求調查是進行需求分析的重要前提。二是通過任務分析，確定崗位的培訓內容，如完成工作任務所需要的知識、技能、行為和態(tài)度。其次是做好培訓設計和實施。它包括：培訓的目的（說明員工為什么要培訓，如提高員工的能力和工作水平；提高員工的綜合素質；實現良好溝通、團結協(xié)作，提高企業(yè)競爭力等），培訓的目標（說明員工培訓要達到什么樣的標準，它是培訓目的的具體化、數量化、指標化和標準化。如加強公司高管的培訓，提升經營者的經營理念，開闊思路，增強決策能力、戰(zhàn)略開拓能力和現代經營管理能力；加強公司中層管理人員的培訓，提高管理者的綜合素質，完善知識結構，增強綜合管理能力、創(chuàng)新能力和執(zhí)行能力；加強公司專業(yè)技術人員的培訓，提高技術理論水平和專業(yè)技能，增強科技研發(fā)、技術創(chuàng)新、技術改造能力；加強公司操作人員的技術等級培訓，不斷提升操作人員的業(yè)務水平和操作技能，增強嚴格履行崗位職責的能力；加強公司員工的學歷培訓，提升各層次人員的科學文化水平，增強員工隊伍的整體文化素質；加強各級管理人員和行業(yè)人員執(zhí)業(yè)資格的培訓，加快持證上崗工作步伐，進一步規(guī)范管理。為了保證計劃的順利實施，培訓計劃應當提出具體的實施程序、步驟和組織措施。最后是培訓效果評估階段。為了保證培訓的有效性，不流于形式，培訓效果評估是必不可少的階段，通過評估我們可以憑借相應的評估指標和方法檢查和評定培訓效果是否達到了培訓目的和要求。由于培訓管理者和培訓實施者提供的培訓產品的好壞并非只決定于培訓活動的最終環(huán)節(jié)，而是決定于培訓過程中每一部作的好壞。全程評估可分為三個階段，即培訓前、培訓中、培訓后評估。反映層面需要評估以下幾個方面：內容、講師、方法、材料、設施、場地、報名的程序等。學習評估（學習度），著眼于對學習效果的度量，即評估學員在知識、技能、態(tài)度或行為方面的收獲。行為評估（應用度），主要評估學員在工作中的行為方式有多大程度的改變。結果評估（績效改善度），是第四級評估，衡量培訓給公司的業(yè)績帶來的影響，通過對質量、數量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報率等企業(yè)或學員上司關注的并且可量度的指標進行考查，與培訓前進行對照，判斷培訓成果的轉化情況。最后撰寫培訓評估報告，并將評估結果及時反饋給培訓管理人員、高層領導、受訓員工及其直接主管。第三篇：淺談如何做好企業(yè)員工培訓淺談如何做好企業(yè)員工培訓[摘 要] 企業(yè)培訓是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力源泉，本文從加強企業(yè)培訓的意義出發(fā)，提出了觀念轉變、受訓學員選擇、教學資源投入、辦學方式靈活、課程設置科學是做好企業(yè)培訓工作應該關注的因素。隨著我國80年代初進行的經濟體制改革的日益深化，以前的計劃經濟體制下的思想意識進一步被市場意識所取代。尤其是我國在1999年的成功入世，使我國的市場經濟地位進一步確立。企業(yè)的競爭對手不在僅僅是國內同行，還有許多資本雄厚，技術先進的外國公司。如果企業(yè)要想從眾多競爭對手中脫穎而出，就必須擁有自己的優(yōu)勢，具有自己的核心競爭力，不管其是表現在整個企業(yè)的營銷理念上，還是表現在產品設計、生產。需要企業(yè)擁有一支掌握知識、技術的高素質隊伍，這支隊伍的好壞就成為企業(yè)興衰的關鍵。二、從調動員工生產積極性角度看，企業(yè)需要加強員工培訓企業(yè)建設一支高素質的員工隊伍，除了企業(yè)以招聘形式引進所需的各式人才外，立足企業(yè)現有人力資源，加大開發(fā)也同等重要。根據需要層次理論，每一個員工都有自己的需要點，在生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要滿足以后會繼續(xù)追求自我實現的需要，希望通過自己的努力，在企業(yè)發(fā)展的過程中自身也能夠達到預設的目標，得到不斷發(fā)展。所以企業(yè)的員工培訓工作不僅是企業(yè)發(fā)展的需求、時代的需要。三、如何做好企業(yè)培訓工作“性格決定命運，思路決定出路”。要想做好員工培訓工作，首先從企業(yè)管理者角度必須對企業(yè)培訓的意義予以重新認識，重新定位培訓在企業(yè)生產中的地位，把企業(yè)培訓看成是關系企業(yè)未來生死存亡的大事情。對比外國，很多企業(yè)都十分重視員工培訓，把員工的素質看成是企業(yè)的未來。%的企業(yè)向雇員提供了各種形式的培訓。對此，日本的經濟界名人松下幸之助就曾經驕傲地說：“松下首先是培養(yǎng)人的地方”。同時，由于沒有完善的保證機制，一部分企業(yè)員工在沒有參加培訓前勤勉工作，培訓之后則忙于跳槽，使企業(yè)蒙受較大的損失，使送培單位的管理者寒心。認識到加強員工培訓是企業(yè)的需要，對于一些管理機制的問題，則可以通過一些其他措施得以有效克服。企業(yè)在送培員工時，除了考慮崗位需要，也應考慮員工自身特點，因勢利導，把崗位需要和員工需求結合起來，作到在受訓員工選擇中注重資質、注重潛質，開發(fā)稟賦，挖掘潛能。所以一方面要求培訓教育的師資隊伍的水平要高，要求任教培訓的師資既有理論又有實踐經驗，同時還應有一定的前瞻性。另一方面，企業(yè)在培訓過程中還應有針對性地對一些仿真系統(tǒng)進行建設，提高學員的實際應用技能，同時根據實際情況，在現有師資無法提供有效培訓的時候，合理外聘教師或送學員外