【正文】 改善點。為人著想，換位思考： 安排工作時先站在員工的立場上思考問題，考慮工作的難易度及員工現(xiàn)有的技能，假如能力條件都沒有問題，即可安排工作任務(wù)。熱心主動，以心交心：查核現(xiàn)場發(fā)現(xiàn)員工忙不過來時，主動給予幫助或指導(dǎo)，事后分析原因，使問題及時有效關(guān)閉。用何博師主任的話說就是把溝通、關(guān)心、人情等體現(xiàn)到每一天每一個招呼、每一次微笑、每一次談話、每一次交流、每一個幫助中，用心珍惜、用心維系你作為員工長官的每一天。以心換心：多關(guān)注其工作方面：針對新員工，配置性格開朗且耐心的輔導(dǎo)員和線長，為新員工營造一個輕松的環(huán)境； 2）生活方面多關(guān)心：關(guān)心新員工在生活中的困難，比如，我們招了一個新員工田某，體重 160斤，其手機充電柜位于最底層，拿取手機十分不方便，車間了解情況后，對其手機柜進行了更換，幫助員工解決了生活中的不便；3）建立溝通機制：針對新員工，要定期組織員工座談會議，了解新員工當(dāng)天的工作情況及工作感受，根據(jù)員工的思想動態(tài)，予以相應(yīng)的輔導(dǎo)，并對員工提出的問題予以解答；4）建立宿舍訪談機制：利用下班時間，管理人員對新員工進行宿舍訪談，增進與新員工的感情。因材施教：1）針對員工制定相應(yīng)的新工培訓(xùn)計劃表，計劃表的重點由技能培養(yǎng)，轉(zhuǎn)而放在安全、品質(zhì)、成本意識的培養(yǎng)上。第二篇：如何做好員工關(guān)系管理如何做好員工關(guān)系管理如何做好員工關(guān)系管理是每個企業(yè)都需要面臨和思考的一個課題，隨著時代的變化，特別是越來越多的年輕一代進入企業(yè)，他們嶄新的思維和價值觀將對現(xiàn)有的公司管理模式產(chǎn)生巨大的沖擊，是對公司現(xiàn)有的管理模式進行改造，還是在現(xiàn)有的管理模式下找到一個平衡點，這就需要我們管理者在日常管理工作中充分發(fā)揮自己的管理智慧和管理技巧，通過有效的員工關(guān)系管理，使得企業(yè)員工工作更加有激情，更加有歸屬感、工作效率更高。在員工關(guān)系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，實現(xiàn)自我定位、自我約束、自我實現(xiàn)、乃至自我超越，關(guān)系到員工關(guān)系管理的成敗和水平，更關(guān)系到一個優(yōu)秀的企業(yè)文化建設(shè)的成敗。所以，管理者，特別是中高層管理者的觀念和行為起著至關(guān)重要的作用。因此，職能部室負(fù)責(zé)人和人力資源部門是員工關(guān)系管理的關(guān)鍵，是實施員工關(guān)系管理的首要責(zé)任人，他們的工作方式和效果，是企業(yè)員工關(guān)系管理水平和效果的直接體現(xiàn)。在企業(yè)員工關(guān)系管理系統(tǒng)中，職能部室負(fù)責(zé)人和人力資源部門處于聯(lián)結(jié)企業(yè)和員工的中心環(huán)節(jié)。這就是現(xiàn)代人力資源管理的心理契約循環(huán)過程，也是企業(yè)員工關(guān)系管理的核心部分。心理契約是由員工需求、企業(yè)激勵方式、員工自我定位以及相應(yīng)的工作行為四個方面的循環(huán)來構(gòu)建而成的，并且這四個方面有著理性的決定關(guān)系。雖然心理契約不是有形的，但卻發(fā)揮著有形契約的作用。心理契約是員工關(guān)系管理的核心部分。因此，企業(yè)組織的目標(biāo)和其所處的競爭狀況，并建立企業(yè)與員工同生存、共發(fā)展的命運共同體，是處理員工關(guān)系的根本出發(fā)點。完善激勵約束機制是員工關(guān)系管理的根本。這種一致的價值觀既是組織特色，也是組織成員相互區(qū)分的思想和行為標(biāo)識。因此，可以說是企業(yè)的價值觀是企業(yè)的倫理基準(zhǔn)，是企業(yè)成員對事物共同的判定標(biāo)準(zhǔn)和共同的行為準(zhǔn)則，是組織規(guī)范的基礎(chǔ)。但凡優(yōu)秀的企業(yè)，都是通過確立共同的愿景，整合各類資源，當(dāng)然包括人力資源，牽引整個組織不斷發(fā)展和壯大，牽引成員通過組織目標(biāo)的實現(xiàn)，實現(xiàn)個體的目標(biāo)。因此，員工關(guān)系管理的起點是讓員工認(rèn)同企業(yè)的愿景。員工關(guān)系管理的起點是讓員工認(rèn)同企業(yè)的愿景。我們在面對他們時，要善用“換位思考”的方式，斟酌如何對待同事、處理“人事”。除此，我曾經(jīng)有過在企業(yè)內(nèi)設(shè)置“意見箱”的經(jīng)歷，并保證及時地反饋；在員工受獎時，給員工的父母或配偶發(fā)“喜報”，以示慶賀；員工離職時，有正式的面談……最后，始終牢記“尊重員工”?，F(xiàn)外，“開會”也是良好的面對面的溝通方式，因為在會上，大家可以相互交換信息，交換意見。通常，新員工到來時，都會接受“入職培訓(xùn)”的課程。在組織內(nèi)提拔人才時，一定要考慮被選人具備不具備良好的“人際技能”。要聘用合適的人。另外，管理層一定要明確，這些制度是要嚴(yán)格執(zhí)行的，而且是始終如一的。HR要制訂清晰可見的規(guī)則和制度，避免員工的行為沒有導(dǎo)向。由此產(chǎn)生的后果，比如缺勤，骨干員工的流失等，對企業(yè)發(fā)展造成的損失，不可估量。我們知道對員工的“不信任”可以影響員工關(guān)系的管理。當(dāng)時，管理層沒有選擇適當(dāng)?shù)姆绞秸{(diào)查或報警，而是擅自在公司內(nèi)對員工進行“搜身”并要求衣服脫光。多數(shù)專業(yè)人士認(rèn)為，員工關(guān)系管理就是一種“無形服務(wù)”而這種服務(wù)，包括“溝通，沖突處理，職業(yè)發(fā)展顧問等”內(nèi)容，并以“公平、信任”為戰(zhàn)略建立的基礎(chǔ)。而今，眾多的、不同資質(zhì)的企業(yè)莫不把“以客戶為中心”主為經(jīng)營、發(fā)展的導(dǎo)向，更把組織內(nèi)的“第一資源”一一員工，視為“客戶”加以對待。其實很多時候人與人之間所存在的都是誤會，只要大家坐下來談一談就可以解決的，但是問題是員工之間都為了面子而不給與對方談的機會。假如是誤會的話，那也可以通過那個部門的人幫助解決。運作方法如下：員工去員工關(guān)系管理部進行投訴，然后那個部門的人就會叫有問題的兩個（或以上）的員工去聽他們對對方有什么看法。當(dāng)新員工進入自己的部門時，部門的同事也應(yīng)該去主動和他握手，并表示歡迎。主管人員在去接待新員工時，要有誠摯友善的態(tài)度，要微笑著去歡迎他，使新員工感到你很高興他加入你的部門工作，并告訴他你的確是歡迎他的。，歡迎新員工的加盟。，并為他們準(zhǔn)備文件袋。所以在這個時候新員工和主管人員及老員工都應(yīng)給對方一個好的第一印象，在新員工自己努力融入這個新的組織的過程中，主管人員和老員工也應(yīng)對他們進行主動地接納。新員工入職后普遍面臨如下問題：①陌生的面孔環(huán)繞著他；②不知道所遇到的上司屬哪一類型；③不知道周圍的同事是否歡迎自己等。很多員工都因為人際關(guān)系的問題而離職，所以員工關(guān)系管理部門是很重要的。第一篇：如何做好員工關(guān)系管理[范文模版]如何做好員工關(guān)系管理來源：第二 時間：2009613 9:06:05工關(guān)系管理，顧名思義就是管理員工們之間的關(guān)系。很多公司都有這樣一個部門，目的是為了讓員工們在一個和睦的環(huán)境中發(fā)揮所長。要做好管理工作首先：做好新員工的入職管理招聘到一個新員之后并不能說明他就能融入到這個新的集體，而能否融入組織則直接關(guān)系到他以后的工作績效和離職的可能性。④對于新工作的意外事件感到膽怯；⑤不熟悉公司法令規(guī)章；⑥對新的工作環(huán)境陌生；⑦對新工作是否有能力做好而感到不安；由于首因效應(yīng)的影響，新員工往往會在入職后的幾個小時或幾天內(nèi)形成他們對組織的認(rèn)識和評價，這個認(rèn)識和評價將直接影響到他以后的工作和人際關(guān)系；同樣，組織的老員工和主管也會在這段時間內(nèi)形成對新員工的第一印象，并且這種印象很難改變，也將直接影響他們對新員工以后工作的評價。人力資源部是新工進入公司首先要接觸的部門，并且人力資源部在新員工入職管理中責(zé)無旁貸，所以人力資源部在主動接納新員工的工作中應(yīng)該做好如下工作：，介紹新員工的辦公地點、餐廳、會議室、衛(wèi)生間等的位置。人力資源部應(yīng)該為新員工準(zhǔn)備一些文件、資料，以便在新員工簽署合同后交給他們，新員工的文件袋可以包括以下文件和資料：入職培訓(xùn)時間安排、新員工起薪通知、總經(jīng)理歡迎信、公司簡介、員工手冊、公司有關(guān)規(guī)章制度、員工職位描述、公司內(nèi)部電話表、上下班時間及須知、公司辦公區(qū)/廠區(qū)平面圖、冤屈申訴程序及方法等。新員工的主管人員和同事是員工工作中要經(jīng)常接觸的人物，所以也是員工最為關(guān)注的對象。與他握手，對他的姓名表示有興趣并記在腦海中。當(dāng)把新員工介紹給同事認(rèn)識時，新員工對環(huán)境的陌生感會很快地消失，可使他更快地進入狀態(tài)；并且在大家彼此都互不認(rèn)識時，都會感到十分困窘和尷尬，相互介紹了之后彼此的尷尬也會很快消失，不但給彼此了一個很好的第一印象，而且對相互之間可以馬上開始工作上的合作很有幫助。員工可以通過員工管理部對對方作出合理的要求，那么雙方可以達成協(xié)議的話，問題就可以解決。假如雙方都不肯讓步，那么他們就會考慮為其中一個人申請調(diào)職，避免他們再次發(fā)生沖突。員工管理部正正為這些人提供了一個平心靜氣聊天和解決問題的機會案例分析：怎樣把員工關(guān)系管理好？減小字體 增大字體 作者：佚名來源：不詳發(fā)布時間：2009627 11:22:33但凡想把生意做好的生意人，都知道“侍候好主腰”的重要。上升到理論，就是今天我們再討論的“員工關(guān)系管理”，ERM（EMPLOYEE RELATIONS MANAGEMENT）。影響ERM的“致命”要素2002年8月的一天，南方某鉆石廠的車間丟失了4顆鉆石。這個事件，一時在廠內(nèi)引起千層浪，并導(dǎo)致員工的不滿……雖然大多數(shù)員工后來接受了廠方的道歉和賠償，但遺留下的心理陰影，卻永遠(yuǎn)不會抹去；剩下的6名員工，表示還要訴諸法律……公司在處理此次事件時，顯然打破了“信任”基礎(chǔ)，“員工關(guān)系管理”也就無從談起了。同樣，在組織內(nèi)如果缺乏溝通，處事不公平、不公正，對員工漠不關(guān)心，甚至回避矛盾，也會阻礙良好員工關(guān)系的建立。拿什么拯救你，我們的ERM？其中，激勵制度的合理建立，會激發(fā)人們更多的正面行為，從而產(chǎn)生更在的利益?！叭耸巧碌膭游铩?，防范“生事”請從篩選和面試開始！候選人的過去經(jīng)歷和發(fā)展方向和我們的要求合不拍，特別是性格，處事態(tài)度，行為特性等，都是我們要細(xì)心思考的問題。主管人員如果溝通技能很差，一旦上任，就會帶來可怕的沖突，以致影響下屬員工的整體業(yè)績。保持良好的溝通。新人通過培訓(xùn)，可以減少陌生感和由此產(chǎn)生的壓力。如果公司人數(shù)較多，可以由HR出面，定期出版內(nèi)部的“業(yè)務(wù)通訊”欄目設(shè)置可多可少，但一定是代表公司和員工的雙方視角，內(nèi)容涉及大家都要有興趣?，F(xiàn)在的員工，越來越知識化，信息化，國際化。企業(yè)文化——員工關(guān)系管理的最高境界。企業(yè)所有利益相關(guān)者的利益都是通過企業(yè)共同愿景的實現(xiàn)來達成的。沒有共同的愿景，缺乏共同的信念，就沒有利益相關(guān)的前提。企業(yè)的價值觀規(guī)定了人們的基本思維模式和行為模式，或者說是習(xí)以為常的東西，是一種不需要思考就能夠表現(xiàn)出來的東西，是一旦違背了它就感到不舒服的東西。有了共同價值觀，對某種行為或結(jié)果，組織成員都能夠站在組織的立場做出一致的評價。所以，認(rèn)同共同的企業(yè)愿景和價值觀，是建設(shè)和完善企業(yè)員工關(guān)系管理體系的前提和基礎(chǔ)。企業(yè)有多種利益相關(guān)者，但其創(chuàng)立和存在的核心目標(biāo)在于追求經(jīng)濟價值，而不是為了單純滿足員工個體利益需求。如何完善激勵約束機制，建立科學(xué)合理的薪酬制度包括晉升機制等，合理利用利益關(guān)系就成了員工關(guān)系管理的根本。上個世紀(jì)70年代，美國心理學(xué)家施恩提出了心理契約的概念。企業(yè)清楚地了解每個員工的需求和發(fā)展愿望，并盡量予以滿足；而員工也為企業(yè)的發(fā)展全力奉獻，因為他們相信企業(yè)能滿足他們的需求與愿望。心理契約給我們員工關(guān)系管理帶來的思考是：企業(yè)在構(gòu)建心理契約時，要以自身的人力資源和個人需求結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)，用一定的激勵方法和管理手段來滿足、對應(yīng)和引導(dǎo)員工的心理需求，促動員工以相應(yīng)的工作行為作為回報，并根據(jù)員工的反應(yīng)在激勵上做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整；員工則依據(jù)個人期望和企業(yè)的愿景目標(biāo)，調(diào)整自己的心理需求，確定自己對企業(yè)的關(guān)系定位，結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和自身特點設(shè)定自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，并因此決定自己的工作績效和達成與企業(yè)的共識：個人成長必須依附企業(yè)平臺，離開企業(yè)這個平臺談員工個人目標(biāo)的實現(xiàn)只能是一句空話，這好比大海與溪水的關(guān)系，企業(yè)是海，個人是水，離開大海，溪水是會干枯的。職能部室負(fù)責(zé)人和人力資源部門是員工關(guān)系管理的首要責(zé)任人。他們相互支持和配合，通過各種方式，一方面協(xié)調(diào)企業(yè)利益和員工需求之間的矛盾，提高組織的活力和產(chǎn)出效率；另一方面他們通過協(xié)調(diào)員工之間的關(guān)系，提高組織的凝聚力，從而保證企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。綜上所述，員工關(guān)系管理的問題最終是人的問題，主要是管理者的問題。在員工關(guān)系管理和企業(yè)文化建設(shè)中，管理者應(yīng)是企業(yè)利益的代表者，應(yīng)是群體最終的責(zé)任者，應(yīng)是下屬發(fā)展的培養(yǎng)者，應(yīng)是新觀念的開拓者，應(yīng)是規(guī)則執(zhí)行的督導(dǎo)者?；蛟S，這才是我們每一個管理者進行員工關(guān)系管理時應(yīng)該深深思索的問題。通過本人在企業(yè)實際工作中的員工關(guān)系管理經(jīng)驗，從以下幾個方面來分享管理人員如何在工作中做好員工關(guān)系管理：一、新員工的員工關(guān)系管理公司的人和事，對于一個剛進入公司的新員工來說都是陌生的，新員工顧慮也是最多的，思想波動也是極不穩(wěn)定的，這一階段如我們沒有很好做好新員工的關(guān)系管理，新員工又可能就離開公司，及時留下來也會為后來正式上崗帶來困難。循序漸進：1）新員工單獨組線：根據(jù)新員工的適應(yīng)能力，結(jié)合老員工線各個崗位的勞動強度，將新員工單獨組線，讓其逐步熟悉崗位相關(guān)技能，從而避免新員工因勞動強度大而辭職；2）建立輪崗制：通過輪崗制，滿足新員工在新環(huán)境的好奇心，讓新員工在輪崗過程中，對工藝流程有一個整體的認(rèn)識，發(fā)現(xiàn)個人的興趣及長處；3）采用OJT四階段七步訓(xùn)練法：通過OJT四階段七步訓(xùn)練法，安排OJT導(dǎo)師對新員工進行技能培訓(xùn)，確保合格上崗；4）建立輔導(dǎo)員制度：安排新員工專職輔導(dǎo)員，該輔導(dǎo)員主要巡查新員工工作情況，及時提供答疑、幫助、輔導(dǎo)及問題協(xié)調(diào)處理；5）表揚鼓勵：結(jié)合輪崗制，在培訓(xùn)過程中，主管要對新員工進行至少3次的表揚或鼓勵，增強員工的自信心。二、正式員工的員工關(guān)系管理讓員工感動：記住員工的名字，隨時隨處能脫口叫出員工的名字，并且要熟記他們的籍貫、生日、愛好、特長。面帶微笑，態(tài)度誠墾：每天上下班主動和員工打招呼，語言輕和、面帶微笑。不管是安排工作還是與員工交談，一定要真誠，把員工當(dāng)朋友兄弟姐妹看，談話時要么一起坐，要么一起站著，忌主管坐著員工站著交談，交談時我們除了談工作方面，還可以談生活方面的以緩和氣氛。一視同仁，公平公正：在工作中每一個員工都是我們的一份子，不能因關(guān)系的好壞，來安排工作和進行，因人獎罰，這是管理的一大忌，一定要按制度辦事，公開化，“水能載舟，也能覆舟”。獎罰分明，鼓勵后進：對于犯錯的員工要批評，按制度考核，但要注意時間、場所、方法，對于做得好的要及時表揚，且要在工段樹立典型榜樣，對于那些進步慢的員工我們不能嫌棄他們，拋棄他們，要多指導(dǎo)多鼓勵，給他們信心。有求必應(yīng)，說到做到：對于員工反饋或提出的問題，一定要在第一時間給予答復(fù)，且對員工提出的建議要給予肯定，同時在工作上我們答應(yīng)員工的事，一定