【正文】 改善點(diǎn)。為人著想，換位思考： 安排工作時(shí)先站在員工的立場(chǎng)上思考問(wèn)題，考慮工作的難易度及員工現(xiàn)有的技能，假如能力條件都沒(méi)有問(wèn)題，即可安排工作任務(wù)。熱心主動(dòng)，以心交心：查核現(xiàn)場(chǎng)發(fā)現(xiàn)員工忙不過(guò)來(lái)時(shí)，主動(dòng)給予幫助或指導(dǎo)，事后分析原因，使問(wèn)題及時(shí)有效關(guān)閉。用何博師主任的話說(shuō)就是把溝通、關(guān)心、人情等體現(xiàn)到每一天每一個(gè)招呼、每一次微笑、每一次談話、每一次交流、每一個(gè)幫助中，用心珍惜、用心維系你作為員工長(zhǎng)官的每一天。以心換心：多關(guān)注其工作方面：針對(duì)新員工，配置性格開朗且耐心的輔導(dǎo)員和線長(zhǎng)，為新員工營(yíng)造一個(gè)輕松的環(huán)境； 2）生活方面多關(guān)心：關(guān)心新員工在生活中的困難，比如，我們招了一個(gè)新員工田某，體重 160斤，其手機(jī)充電柜位于最底層，拿取手機(jī)十分不方便，車間了解情況后，對(duì)其手機(jī)柜進(jìn)行了更換，幫助員工解決了生活中的不便；3）建立溝通機(jī)制：針對(duì)新員工，要定期組織員工座談會(huì)議，了解新員工當(dāng)天的工作情況及工作感受，根據(jù)員工的思想動(dòng)態(tài)，予以相應(yīng)的輔導(dǎo)，并對(duì)員工提出的問(wèn)題予以解答；4）建立宿舍訪談機(jī)制：利用下班時(shí)間，管理人員對(duì)新員工進(jìn)行宿舍訪談，增進(jìn)與新員工的感情。因材施教：1）針對(duì)員工制定相應(yīng)的新工培訓(xùn)計(jì)劃表，計(jì)劃表的重點(diǎn)由技能培養(yǎng)，轉(zhuǎn)而放在安全、品質(zhì)、成本意識(shí)的培養(yǎng)上。第二篇：如何做好員工關(guān)系管理如何做好員工關(guān)系管理如何做好員工關(guān)系管理是每個(gè)企業(yè)都需要面臨和思考的一個(gè)課題，隨著時(shí)代的變化，特別是越來(lái)越多的年輕一代進(jìn)入企業(yè)，他們嶄新的思維和價(jià)值觀將對(duì)現(xiàn)有的公司管理模式產(chǎn)生巨大的沖擊，是對(duì)公司現(xiàn)有的管理模式進(jìn)行改造，還是在現(xiàn)有的管理模式下找到一個(gè)平衡點(diǎn)，這就需要我們管理者在日常管理工作中充分發(fā)揮自己的管理智慧和管理技巧，通過(guò)有效的員工關(guān)系管理，使得企業(yè)員工工作更加有激情，更加有歸屬感、工作效率更高。在員工關(guān)系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，實(shí)現(xiàn)自我定位、自我約束、自我實(shí)現(xiàn)、乃至自我超越，關(guān)系到員工關(guān)系管理的成敗和水平，更關(guān)系到一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)文化建設(shè)的成敗。所以，管理者，特別是中高層管理者的觀念和行為起著至關(guān)重要的作用。因此，職能部室負(fù)責(zé)人和人力資源部門是員工關(guān)系管理的關(guān)鍵，是實(shí)施員工關(guān)系管理的首要責(zé)任人，他們的工作方式和效果，是企業(yè)員工關(guān)系管理水平和效果的直接體現(xiàn)。在企業(yè)員工關(guān)系管理系統(tǒng)中，職能部室負(fù)責(zé)人和人力資源部門處于聯(lián)結(jié)企業(yè)和員工的中心環(huán)節(jié)。這就是現(xiàn)代人力資源管理的心理契約循環(huán)過(guò)程，也是企業(yè)員工關(guān)系管理的核心部分。心理契約是由員工需求、企業(yè)激勵(lì)方式、員工自我定位以及相應(yīng)的工作行為四個(gè)方面的循環(huán)來(lái)構(gòu)建而成的，并且這四個(gè)方面有著理性的決定關(guān)系。雖然心理契約不是有形的，但卻發(fā)揮著有形契約的作用。心理契約是員工關(guān)系管理的核心部分。因此，企業(yè)組織的目標(biāo)和其所處的競(jìng)爭(zhēng)狀況，并建立企業(yè)與員工同生存、共發(fā)展的命運(yùn)共同體，是處理員工關(guān)系的根本出發(fā)點(diǎn)。完善激勵(lì)約束機(jī)制是員工關(guān)系管理的根本。這種一致的價(jià)值觀既是組織特色，也是組織成員相互區(qū)分的思想和行為標(biāo)識(shí)。因此，可以說(shuō)是企業(yè)的價(jià)值觀是企業(yè)的倫理基準(zhǔn)，是企業(yè)成員對(duì)事物共同的判定標(biāo)準(zhǔn)和共同的行為準(zhǔn)則，是組織規(guī)范的基礎(chǔ)。但凡優(yōu)秀的企業(yè)，都是通過(guò)確立共同的愿景，整合各類資源，當(dāng)然包括人力資源，牽引整個(gè)組織不斷發(fā)展和壯大，牽引成員通過(guò)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)個(gè)體的目標(biāo)。因此，員工關(guān)系管理的起點(diǎn)是讓員工認(rèn)同企業(yè)的愿景。員工關(guān)系管理的起點(diǎn)是讓員工認(rèn)同企業(yè)的愿景。我們?cè)诿鎸?duì)他們時(shí)，要善用“換位思考”的方式，斟酌如何對(duì)待同事、處理“人事”。除此，我曾經(jīng)有過(guò)在企業(yè)內(nèi)設(shè)置“意見(jiàn)箱”的經(jīng)歷，并保證及時(shí)地反饋；在員工受獎(jiǎng)時(shí)，給員工的父母或配偶發(fā)“喜報(bào)”，以示慶賀；員工離職時(shí)，有正式的面談……最后，始終牢記“尊重員工”?，F(xiàn)外，“開會(huì)”也是良好的面對(duì)面的溝通方式，因?yàn)樵跁?huì)上，大家可以相互交換信息，交換意見(jiàn)。通常，新員工到來(lái)時(shí)，都會(huì)接受“入職培訓(xùn)”的課程。在組織內(nèi)提拔人才時(shí)，一定要考慮被選人具備不具備良好的“人際技能”。要聘用合適的人。另外，管理層一定要明確，這些制度是要嚴(yán)格執(zhí)行的，而且是始終如一的。HR要制訂清晰可見(jiàn)的規(guī)則和制度，避免員工的行為沒(méi)有導(dǎo)向。由此產(chǎn)生的后果，比如缺勤，骨干員工的流失等，對(duì)企業(yè)發(fā)展造成的損失，不可估量。我們知道對(duì)員工的“不信任”可以影響員工關(guān)系的管理。當(dāng)時(shí)，管理層沒(méi)有選擇適當(dāng)?shù)姆绞秸{(diào)查或報(bào)警，而是擅自在公司內(nèi)對(duì)員工進(jìn)行“搜身”并要求衣服脫光。多數(shù)專業(yè)人士認(rèn)為，員工關(guān)系管理就是一種“無(wú)形服務(wù)”而這種服務(wù)，包括“溝通，沖突處理，職業(yè)發(fā)展顧問(wèn)等”內(nèi)容，并以“公平、信任”為戰(zhàn)略建立的基礎(chǔ)。而今，眾多的、不同資質(zhì)的企業(yè)莫不把“以客戶為中心”主為經(jīng)營(yíng)、發(fā)展的導(dǎo)向，更把組織內(nèi)的“第一資源”一一員工，視為“客戶”加以對(duì)待。其實(shí)很多時(shí)候人與人之間所存在的都是誤會(huì)，只要大家坐下來(lái)談一談就可以解決的，但是問(wèn)題是員工之間都為了面子而不給與對(duì)方談的機(jī)會(huì)。假如是誤會(huì)的話，那也可以通過(guò)那個(gè)部門的人幫助解決。運(yùn)作方法如下：?jiǎn)T工去員工關(guān)系管理部進(jìn)行投訴，然后那個(gè)部門的人就會(huì)叫有問(wèn)題的兩個(gè)（或以上）的員工去聽(tīng)他們對(duì)對(duì)方有什么看法。當(dāng)新員工進(jìn)入自己的部門時(shí)，部門的同事也應(yīng)該去主動(dòng)和他握手，并表示歡迎。主管人員在去接待新員工時(shí)，要有誠(chéng)摯友善的態(tài)度，要微笑著去歡迎他，使新員工感到你很高興他加入你的部門工作，并告訴他你的確是歡迎他的。，歡迎新員工的加盟。，并為他們準(zhǔn)備文件袋。所以在這個(gè)時(shí)候新員工和主管人員及老員工都應(yīng)給對(duì)方一個(gè)好的第一印象，在新員工自己努力融入這個(gè)新的組織的過(guò)程中，主管人員和老員工也應(yīng)對(duì)他們進(jìn)行主動(dòng)地接納。新員工入職后普遍面臨如下問(wèn)題：①陌生的面孔環(huán)繞著他；②不知道所遇到的上司屬哪一類型；③不知道周圍的同事是否歡迎自己等。很多員工都因?yàn)槿穗H關(guān)系的問(wèn)題而離職，所以員工關(guān)系管理部門是很重要的。第一篇：如何做好員工關(guān)系管理[范文模版]如何做好員工關(guān)系管理來(lái)源：第二 時(shí)間：2009613 9:06:05工關(guān)系管理，顧名思義就是管理員工們之間的關(guān)系。很多公司都有這樣一個(gè)部門，目的是為了讓員工們?cè)谝粋€(gè)和睦的環(huán)境中發(fā)揮所長(zhǎng)。要做好管理工作首先：做好新員工的入職管理招聘到一個(gè)新員之后并不能說(shuō)明他就能融入到這個(gè)新的集體，而能否融入組織則直接關(guān)系到他以后的工作績(jī)效和離職的可能性。④對(duì)于新工作的意外事件感到膽怯；⑤不熟悉公司法令規(guī)章；⑥對(duì)新的工作環(huán)境陌生；⑦對(duì)新工作是否有能力做好而感到不安；由于首因效應(yīng)的影響，新員工往往會(huì)在入職后的幾個(gè)小時(shí)或幾天內(nèi)形成他們對(duì)組織的認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)，這個(gè)認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)將直接影響到他以后的工作和人際關(guān)系；同樣，組織的老員工和主管也會(huì)在這段時(shí)間內(nèi)形成對(duì)新員工的第一印象，并且這種印象很難改變，也將直接影響他們對(duì)新員工以后工作的評(píng)價(jià)。人力資源部是新工進(jìn)入公司首先要接觸的部門，并且人力資源部在新員工入職管理中責(zé)無(wú)旁貸，所以人力資源部在主動(dòng)接納新員工的工作中應(yīng)該做好如下工作：，介紹新員工的辦公地點(diǎn)、餐廳、會(huì)議室、衛(wèi)生間等的位置。人力資源部應(yīng)該為新員工準(zhǔn)備一些文件、資料，以便在新員工簽署合同后交給他們，新員工的文件袋可以包括以下文件和資料：入職培訓(xùn)時(shí)間安排、新員工起薪通知、總經(jīng)理歡迎信、公司簡(jiǎn)介、員工手冊(cè)、公司有關(guān)規(guī)章制度、員工職位描述、公司內(nèi)部電話表、上下班時(shí)間及須知、公司辦公區(qū)/廠區(qū)平面圖、冤屈申訴程序及方法等。新員工的主管人員和同事是員工工作中要經(jīng)常接觸的人物，所以也是員工最為關(guān)注的對(duì)象。與他握手，對(duì)他的姓名表示有興趣并記在腦海中。當(dāng)把新員工介紹給同事認(rèn)識(shí)時(shí)，新員工對(duì)環(huán)境的陌生感會(huì)很快地消失，可使他更快地進(jìn)入狀態(tài)；并且在大家彼此都互不認(rèn)識(shí)時(shí)，都會(huì)感到十分困窘和尷尬，相互介紹了之后彼此的尷尬也會(huì)很快消失，不但給彼此了一個(gè)很好的第一印象，而且對(duì)相互之間可以馬上開始工作上的合作很有幫助。員工可以通過(guò)員工管理部對(duì)對(duì)方作出合理的要求，那么雙方可以達(dá)成協(xié)議的話，問(wèn)題就可以解決。假如雙方都不肯讓步，那么他們就會(huì)考慮為其中一個(gè)人申請(qǐng)調(diào)職，避免他們?cè)俅伟l(fā)生沖突。員工管理部正正為這些人提供了一個(gè)平心靜氣聊天和解決問(wèn)題的機(jī)會(huì)案例分析：怎樣把員工關(guān)系管理好？減小字體 增大字體 作者：佚名來(lái)源：不詳發(fā)布時(shí)間：2009627 11:22:33但凡想把生意做好的生意人，都知道“侍候好主腰”的重要。上升到理論，就是今天我們?cè)儆懻摰摹皢T工關(guān)系管理”，ERM（EMPLOYEE RELATIONS MANAGEMENT）。影響ERM的“致命”要素2002年8月的一天，南方某鉆石廠的車間丟失了4顆鉆石。這個(gè)事件，一時(shí)在廠內(nèi)引起千層浪，并導(dǎo)致員工的不滿……雖然大多數(shù)員工后來(lái)接受了廠方的道歉和賠償，但遺留下的心理陰影，卻永遠(yuǎn)不會(huì)抹去；剩下的6名員工，表示還要訴諸法律……公司在處理此次事件時(shí)，顯然打破了“信任”基礎(chǔ)，“員工關(guān)系管理”也就無(wú)從談起了。同樣，在組織內(nèi)如果缺乏溝通，處事不公平、不公正，對(duì)員工漠不關(guān)心，甚至回避矛盾，也會(huì)阻礙良好員工關(guān)系的建立。拿什么拯救你，我們的ERM？其中，激勵(lì)制度的合理建立，會(huì)激發(fā)人們更多的正面行為，從而產(chǎn)生更在的利益。“人是生事的動(dòng)物”，防范“生事”請(qǐng)從篩選和面試開始！候選人的過(guò)去經(jīng)歷和發(fā)展方向和我們的要求合不拍，特別是性格，處事態(tài)度，行為特性等，都是我們要細(xì)心思考的問(wèn)題。主管人員如果溝通技能很差，一旦上任，就會(huì)帶來(lái)可怕的沖突，以致影響下屬員工的整體業(yè)績(jī)。保持良好的溝通。新人通過(guò)培訓(xùn)，可以減少陌生感和由此產(chǎn)生的壓力。如果公司人數(shù)較多，可以由HR出面，定期出版內(nèi)部的“業(yè)務(wù)通訊”欄目設(shè)置可多可少，但一定是代表公司和員工的雙方視角，內(nèi)容涉及大家都要有興趣?，F(xiàn)在的員工，越來(lái)越知識(shí)化，信息化，國(guó)際化。企業(yè)文化——員工關(guān)系管理的最高境界。企業(yè)所有利益相關(guān)者的利益都是通過(guò)企業(yè)共同愿景的實(shí)現(xiàn)來(lái)達(dá)成的。沒(méi)有共同的愿景，缺乏共同的信念，就沒(méi)有利益相關(guān)的前提。企業(yè)的價(jià)值觀規(guī)定了人們的基本思維模式和行為模式，或者說(shuō)是習(xí)以為常的東西，是一種不需要思考就能夠表現(xiàn)出來(lái)的東西，是一旦違背了它就感到不舒服的東西。有了共同價(jià)值觀，對(duì)某種行為或結(jié)果，組織成員都能夠站在組織的立場(chǎng)做出一致的評(píng)價(jià)。所以，認(rèn)同共同的企業(yè)愿景和價(jià)值觀，是建設(shè)和完善企業(yè)員工關(guān)系管理體系的前提和基礎(chǔ)。企業(yè)有多種利益相關(guān)者，但其創(chuàng)立和存在的核心目標(biāo)在于追求經(jīng)濟(jì)價(jià)值，而不是為了單純滿足員工個(gè)體利益需求。如何完善激勵(lì)約束機(jī)制，建立科學(xué)合理的薪酬制度包括晉升機(jī)制等，合理利用利益關(guān)系就成了員工關(guān)系管理的根本。上個(gè)世紀(jì)70年代，美國(guó)心理學(xué)家施恩提出了心理契約的概念。企業(yè)清楚地了解每個(gè)員工的需求和發(fā)展愿望，并盡量予以滿足；而員工也為企業(yè)的發(fā)展全力奉獻(xiàn)，因?yàn)樗麄兿嘈牌髽I(yè)能滿足他們的需求與愿望。心理契約給我們員工關(guān)系管理帶來(lái)的思考是：企業(yè)在構(gòu)建心理契約時(shí)，要以自身的人力資源和個(gè)人需求結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)，用一定的激勵(lì)方法和管理手段來(lái)滿足、對(duì)應(yīng)和引導(dǎo)員工的心理需求，促動(dòng)員工以相應(yīng)的工作行為作為回報(bào)，并根據(jù)員工的反應(yīng)在激勵(lì)上做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整；員工則依據(jù)個(gè)人期望和企業(yè)的愿景目標(biāo)，調(diào)整自己的心理需求，確定自己對(duì)企業(yè)的關(guān)系定位，結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和自身特點(diǎn)設(shè)定自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，并因此決定自己的工作績(jī)效和達(dá)成與企業(yè)的共識(shí)：個(gè)人成長(zhǎng)必須依附企業(yè)平臺(tái)，離開企業(yè)這個(gè)平臺(tái)談員工個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)只能是一句空話，這好比大海與溪水的關(guān)系，企業(yè)是海，個(gè)人是水，離開大海，溪水是會(huì)干枯的。職能部室負(fù)責(zé)人和人力資源部門是員工關(guān)系管理的首要責(zé)任人。他們相互支持和配合，通過(guò)各種方式，一方面協(xié)調(diào)企業(yè)利益和員工需求之間的矛盾，提高組織的活力和產(chǎn)出效率；另一方面他們通過(guò)協(xié)調(diào)員工之間的關(guān)系，提高組織的凝聚力，從而保證企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。綜上所述，員工關(guān)系管理的問(wèn)題最終是人的問(wèn)題，主要是管理者的問(wèn)題。在員工關(guān)系管理和企業(yè)文化建設(shè)中，管理者應(yīng)是企業(yè)利益的代表者，應(yīng)是群體最終的責(zé)任者，應(yīng)是下屬發(fā)展的培養(yǎng)者，應(yīng)是新觀念的開拓者，應(yīng)是規(guī)則執(zhí)行的督導(dǎo)者。或許，這才是我們每一個(gè)管理者進(jìn)行員工關(guān)系管理時(shí)應(yīng)該深深思索的問(wèn)題。通過(guò)本人在企業(yè)實(shí)際工作中的員工關(guān)系管理經(jīng)驗(yàn)，從以下幾個(gè)方面來(lái)分享管理人員如何在工作中做好員工關(guān)系管理：一、新員工的員工關(guān)系管理公司的人和事，對(duì)于一個(gè)剛進(jìn)入公司的新員工來(lái)說(shuō)都是陌生的，新員工顧慮也是最多的，思想波動(dòng)也是極不穩(wěn)定的，這一階段如我們沒(méi)有很好做好新員工的關(guān)系管理，新員工又可能就離開公司，及時(shí)留下來(lái)也會(huì)為后來(lái)正式上崗帶來(lái)困難。循序漸進(jìn)：1）新員工單獨(dú)組線：根據(jù)新員工的適應(yīng)能力，結(jié)合老員工線各個(gè)崗位的勞動(dòng)強(qiáng)度，將新員工單獨(dú)組線，讓其逐步熟悉崗位相關(guān)技能，從而避免新員工因勞動(dòng)強(qiáng)度大而辭職；2）建立輪崗制：通過(guò)輪崗制，滿足新員工在新環(huán)境的好奇心，讓新員工在輪崗過(guò)程中，對(duì)工藝流程有一個(gè)整體的認(rèn)識(shí)，發(fā)現(xiàn)個(gè)人的興趣及長(zhǎng)處；3）采用OJT四階段七步訓(xùn)練法：通過(guò)OJT四階段七步訓(xùn)練法，安排OJT導(dǎo)師對(duì)新員工進(jìn)行技能培訓(xùn)，確保合格上崗；4）建立輔導(dǎo)員制度：安排新員工專職輔導(dǎo)員，該輔導(dǎo)員主要巡查新員工工作情況，及時(shí)提供答疑、幫助、輔導(dǎo)及問(wèn)題協(xié)調(diào)處理；5）表?yè)P(yáng)鼓勵(lì)：結(jié)合輪崗制，在培訓(xùn)過(guò)程中，主管要對(duì)新員工進(jìn)行至少3次的表?yè)P(yáng)或鼓勵(lì)，增強(qiáng)員工的自信心。二、正式員工的員工關(guān)系管理讓員工感動(dòng)：記住員工的名字，隨時(shí)隨處能脫口叫出員工的名字，并且要熟記他們的籍貫、生日、愛(ài)好、特長(zhǎng)。面帶微笑，態(tài)度誠(chéng)墾：每天上下班主動(dòng)和員工打招呼，語(yǔ)言輕和、面帶微笑。不管是安排工作還是與員工交談，一定要真誠(chéng)，把員工當(dāng)朋友兄弟姐妹看，談話時(shí)要么一起坐，要么一起站著，忌主管坐著員工站著交談，交談時(shí)我們除了談工作方面，還可以談生活方面的以緩和氣氛。一視同仁，公平公正：在工作中每一個(gè)員工都是我們的一份子，不能因關(guān)系的好壞，來(lái)安排工作和進(jìn)行，因人獎(jiǎng)罰，這是管理的一大忌，一定要按制度辦事，公開化，“水能載舟，也能覆舟”。獎(jiǎng)罰分明，鼓勵(lì)后進(jìn)：對(duì)于犯錯(cuò)的員工要批評(píng)，按制度考核，但要注意時(shí)間、場(chǎng)所、方法，對(duì)于做得好的要及時(shí)表?yè)P(yáng)，且要在工段樹立典型榜樣，對(duì)于那些進(jìn)步慢的員工我們不能嫌棄他們，拋棄他們，要多指導(dǎo)多鼓勵(lì)，給他們信心。有求必應(yīng)，說(shuō)到做到：對(duì)于員工反饋或提出的問(wèn)題，一定要在第一時(shí)間給予答復(fù)，且對(duì)員工提出的建議要給予肯定，同時(shí)在工作上我們答應(yīng)員工的事，一定