【正文】 源代表參加談話。另外，第三者在場(chǎng)也可在必要時(shí)作為此次裁員事件的見證人。應(yīng)該有一位人力資源部的代表在場(chǎng)，這樣會(huì)增強(qiáng)裁員談話的嚴(yán)肅性和確定性。工資，包括其他方面的收入以及員工還沒享受過的假期，這些都應(yīng)該及時(shí)處理好。二要準(zhǔn)備好文件。向員工宣布裁員決定的時(shí)間要選擇在一天和一周的開始，最糟糕的時(shí)間是在周末和假期開始之前。在談話中應(yīng)該把握好以下幾個(gè)原則。五、裁員中的離職面談注意事項(xiàng)裁員對(duì)個(gè)人心理是一種打擊，甚至產(chǎn)生自卑心理。又如，很多員工對(duì)考核不滿，致使員工離職，人力資源部門得重新審視考核指標(biāo)及權(quán)重、考核方式等。因此有必要針對(duì)所獲得的離職信息進(jìn)行公司政策、管理制度等方面的改進(jìn)和提高。３、采取相應(yīng)措施。２、匯總離職面談信息。比如，根據(jù)考核的記錄你注意到該員工沒有某項(xiàng)技能，那么他離職的根本原因就是缺乏培訓(xùn)，而不是他所說的薪水待遇偏低。四、離職面談結(jié)果分析１、檢驗(yàn)離職談話的效度。５、要確保主持者有問題可問，并通過問問題了解員工離職原因。還要盡量消除其中的誤會(huì)。交流過程中，管理者要注意：多聽，做他的傾聽者；少說，及時(shí)作良性或補(bǔ)救性溝通，必要時(shí)給予指導(dǎo)、幫助?？梢韵葞兔嬲剬?duì)象倒杯茶水，營造一種輕松自然的氣氛，還可以通過一些肢體語言以善意的動(dòng)作建立彼此信息的關(guān)系。３、準(zhǔn)備好離職者的個(gè)人基本資料和檔案、離職申請(qǐng)書、以往績(jī)效考核記錄等，以便正確掌握離職原因，也可讓離職者感受到面談?wù)邔?duì)于當(dāng)事人離職的重視程度而非敷衍了事。２、面談時(shí)間以２０分鐘至４０分鐘之間較為妥當(dāng)。三、離職面談實(shí)施要點(diǎn)１、面談地點(diǎn)應(yīng)選擇輕松、明亮的空間。如果沒有比直接主管更高級(jí)別的人了，你可以尋找一個(gè)外部代表或咨詢者，他必須是一個(gè)能辯是非的客觀人士。一般離職員工都有很強(qiáng)的牢騷抱怨和批評(píng)建議的發(fā)泄欲望，甚至有些人希望得到人力資源管理部門對(duì)其行為、表現(xiàn)給予評(píng)價(jià)和指導(dǎo)，這對(duì)他們來說是個(gè)職業(yè)生涯總結(jié)。（二）確定面談主持者原則上講，公司可以授權(quán)任何人去主持離職談話，前提條件是主持者必須是離職員工能夠公開、坦誠對(duì)待的人，是這個(gè)員工認(rèn)為公正不偏的客觀的人。如果目的是為了獲取客觀、公正，不帶偏見的信息，并通過這些信息預(yù)防在職員工的離職，那么面談最好在他離職后的三個(gè)月左右進(jìn)行。如果你的目的只是為了收集詳細(xì)具體的信息，那么最好將離職面談安排在這個(gè)雇員工作的最后階段即正式離職當(dāng)天。在談話前，你應(yīng)盡可能尋找到雇員離職的蛛絲馬跡，這種信息一經(jīng)收集到，談話就該立刻進(jìn)行，將其離意消滅在萌芽狀態(tài)。面談時(shí)機(jī)有三個(gè)時(shí)段：一是提出離職時(shí)刻，二是正式離職當(dāng)天，三是離職后三個(gè)月左右。地點(diǎn)設(shè)定應(yīng)有隱私性，要保證談話不被打斷。４、暢所欲言原則。３、開放性原則。如果員工覺得你只是在應(yīng)付或揭其瘡疤、挑其刺，你都不會(huì)得到積極的、有價(jià)值的回饋。２、真誠性原則。離職面談應(yīng)把握好如下原則：ｌ、實(shí)效性原則。所以，裁員的操作要在理性的基礎(chǔ)上采取人性化的方式?！娟P(guān)鍵詞】裁員；離職面談；溝通一、離職面談應(yīng)的原則在金融危機(jī)時(shí)期，企業(yè)常需要裁減員工。第一篇：如何做好員工離職面談如何做好員工離職面談2009第91號(hào)□ 葉 迎【摘 要】在企業(yè)裁員和員工辭職的過程中，離職面談都是人力資源管理事后控制的一項(xiàng)基本職能。本文將分析如何做好離職面談的準(zhǔn)備，如何實(shí)施離職面談，并探討企業(yè)在離職面談中應(yīng)注意哪些問題。裁員本身是剛性的，但裁員的對(duì)象是有思想、有感情的人，如果在裁員的操作過程中過于剛性而缺乏柔性，最后必然導(dǎo)致裁員矛盾激化，裁員成本也必然會(huì)大大增加。離職面談作為人力資源管理事后控制的一項(xiàng)基本職能，在裁員中，無論是對(duì)用人單位來說還是對(duì)離職員工以及在職員工來說，都是非常重要的。面談的目的主要是為了了解員工為什么要離職，企業(yè)在哪些方面存在不足，然后針對(duì)這些原因改進(jìn)，以防止今后流失更多的員工，所以面談不應(yīng)該草草結(jié)束。讓員工感受到公司對(duì)他的尊重與關(guān)懷。也不要讓員工覺得你要他為公司貼金，否則面談將變成對(duì)雙方都無益的禮節(jié)性交談。設(shè)計(jì)的面談問題要要給回答者留有較寬的思考空間，面談時(shí)也不要只是按事先列出的問題逐項(xiàng)慣例式地發(fā)問，要讓員工依照個(gè)人經(jīng)驗(yàn)回答而不加過多限制。按照足夠時(shí)間供員工暢所欲言，主持者適時(shí)保持沉默；若有不清楚的地方，要仔細(xì)詢問。二、離職面談前的準(zhǔn)備工作（一）確定好離職面談時(shí)機(jī)員工在離職前，一般會(huì)預(yù)告離職時(shí)間。如果你的目的是為了留住這個(gè)雇員的話，那么談話進(jìn)行得越快，留住員工的機(jī)會(huì)也越高，面談應(yīng)在員工提出離職時(shí)刻進(jìn)行。一旦雇員公開宣布離職，那就往往覆水難收了。面臨離職的員工，會(huì)很自然地流露出對(duì)企業(yè)的長期隱藏著的評(píng)價(jià)和觀點(diǎn)，尤其是一些在職期間由于顧慮難以說出的問題。在那時(shí)，雇員的情緒會(huì)逐漸冷卻下來，在新崗位上工作三個(gè)月左右以后，他將會(huì)從更客觀、更現(xiàn)實(shí)的角度用更清醒的頭腦去思考離職問題了。直接主管不宜出面，最好是其上司的上司，或是另一部門的主管，或是人力資源部專業(yè)人員。此時(shí)，最好是人力資源部門或高層管理者出面，特別是對(duì)于中小企業(yè)來說，高層人物直接代表企業(yè)與之交談，正好適應(yīng)了他們的發(fā)泄需要，而對(duì)于企業(yè)來說是做了次免費(fèi)的管理咨詢。另外，如果面談是在員工離職三個(gè)月后進(jìn)行的，又無合適的面談主持者，你也可以和另外一個(gè)公司商定相互為對(duì)方主持離職談話。沒有第三者的干擾，雇員覺得輕松、自然，也就沒有太大壓力與過多的顧慮，那么就能在談話中獲得有價(jià)值的信息。過短得到的信息不會(huì)全面，過長雇員會(huì)生厭煩情緒。４、面談中的技巧。交流的主題應(yīng)盡量與離職員工利益直接相關(guān)，體現(xiàn)出企業(yè)對(duì)他的尊重與關(guān)懷，可以按照其心理適應(yīng)狀況逐步展開交