【正文】 離職員工應(yīng)做好工作交接，離職交接工作必須由所在部門領(lǐng)導(dǎo)安排，在專人監(jiān)督下進(jìn)行，交接雙方必須對(duì)所交接的內(nèi)容或事項(xiàng)列出清單逐一核實(shí)并簽字。例如明基，接納知識(shí)管理體系(KM系統(tǒng))，使全部員工的工作文檔、陳訴、模板、客戶資料等通過 KM系統(tǒng)上傳到公司資料庫中，這就即是把員工的大腦留住，知識(shí)管理體系建立、健全后，彌補(bǔ)了大少數(shù)知識(shí)員工跳槽對(duì)公司造成的無形喪失，并把這種喪失降到最低。員工離職的原因很多，有個(gè)人方面的原因，比如員工不適應(yīng)企業(yè)的管理風(fēng)格和文化氛圍、職業(yè)疲倦、與上司或同事呈現(xiàn)抵牾、工作壓力大、個(gè)人或家庭原因，也有構(gòu)造方面的原因，比如企業(yè)薪酬福利缺少競(jìng)爭(zhēng)力、缺少晉升機(jī)制、內(nèi)部不公同等。在麥肯錫，會(huì)把離職員工的個(gè)人基本情況保存，同時(shí)將新的接洽方式以及職業(yè)變更信息全部輸出到“前雇員干系數(shù)據(jù)庫”，建立一個(gè)被稱為“麥肯錫校友錄”的混名冊(cè)，員工離職被稱為“結(jié)業(yè)”。”《休息合同法》第四十八條劃定：用人單位違背本法劃定清除大概停止休息合同，休息者要求連續(xù)履行休息合同的，用人單位該當(dāng)連續(xù)履行；休息者不要求連續(xù)履行休息合同大概休息合同已經(jīng)不克不及連續(xù)履行的，用人單位該當(dāng)按照本法第八十七條劃定付出補(bǔ)償金。從公司的反訴來看，是產(chǎn)生在員工與公司休息合同清除后的一年后，而這超過了休息仲裁法劃定的一年的仲裁時(shí)效。半年后，小李提出辭職。曾有一公司掌門人問我這樣一個(gè)問題：“我公司有一名員工，是公司的技藝骨干，但是，近來該員工卻向公司提交了辭職陳訴。根據(jù)美國(guó)勞工部(The US Department of Labor)的估計(jì)，更換一名普通跳槽員工的本錢約占員工全年人為支出的三分之一。d、歸還領(lǐng)用物品：離職人員向公司歸還各類領(lǐng)用的個(gè)人用品包括辦公用品；通訊設(shè)備； 宿舍用品； 工具器械類； 其他公物。（3）資遣a、資遣因素： 公司歇業(yè)或轉(zhuǎn)讓； 公司虧損或業(yè)務(wù)緊縮；公司因不可抗拒事故需停業(yè)一個(gè)月以上時(shí)；公司因業(yè)務(wù)范圍、生產(chǎn)技術(shù)等性質(zhì)變更，需減少員工時(shí)； 員工患有嚴(yán)重疾病，經(jīng)醫(yī)院證明不能繼續(xù)工作的。主要說明以上人員因?yàn)殚L(zhǎng)期自離，根據(jù)相關(guān)法律法規(guī)規(guī)定，現(xiàn)予除名處理，請(qǐng)各部門及全體員工周知。違法的辭退主要表現(xiàn)為三大類情形：辭退員工事實(shí)依據(jù)不充分；辭退員工法律依據(jù)不準(zhǔn)確；辭退員工操作程序不合法。要正確辭退試用期內(nèi)的員工，必須把握“不符合錄用條件”的原則。經(jīng)濟(jì)性裁員是用人單位克服經(jīng)營(yíng)困難的內(nèi)在需要的通常作法，法律予以允許。還有，這些員工的五險(xiǎn)一金也應(yīng)作減少處理；其宿舍用品、辦公用品也應(yīng)在告知自離員工或帶話人的基礎(chǔ)上，由二人以上監(jiān)督妥善處理，以免不必要的糾紛或意外；其人事檔案等資料也應(yīng)保存二年左右才予以按程序?qū)徟箐N毀。c、留職停薪期到限，應(yīng)立即辦理復(fù)職手續(xù)，未辦理相關(guān)手續(xù)者，視自動(dòng)離職。（7）資料歸檔：將離職人員的人事資料、離職資料做統(tǒng)一歸檔。若是節(jié)省培訓(xùn)用度，又不克不及饜足企業(yè)運(yùn)營(yíng)必要。這種了解是錯(cuò)誤的。人性化與迷信的奇妙融合這個(gè)案子包含兩個(gè)休息爭(zhēng)議，一是員工告公司，要求公司辦理退工手續(xù)和轉(zhuǎn)出人事檔案；二是公司反訴員工，要求員工補(bǔ)償違約金。老總跟筆者說：“我不明白，為什么我賠錢給員工也不克不及辭退他？”筆者反問老總：“為什么要辭退這名員工？”老總答復(fù)：“由于企業(yè)謀劃效益不好，這名員工人為太高?！崩峡偪嗄┞妨耍骸霸鯓愚k呢？豈非公司沒有任何辦法？”筆者答復(fù)：“分析詳細(xì)情況，找到執(zhí)法根據(jù)。收到員工離職信后，管理者必須在第一工夫相應(yīng)，以表明公司對(duì)其離職的高度重視。離職員工實(shí)在與退職員工、內(nèi)部客戶同樣緊張，只需公司付出樸拙的高興，有相當(dāng)數(shù)目的離職員工都可以變成公司的附和者、客戶或商業(yè)伙伴，連續(xù)為公司發(fā)明財(cái)富。員工辭職:員工本人不適應(yīng)本職工作或本人不愿意繼續(xù)在公司工作而主動(dòng)提出終止勞動(dòng)關(guān)系。離職人員必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)辦理完所有的手續(xù)，過期后公司有權(quán)按自動(dòng)離職處理；離職員工必須認(rèn)真辦理工作交接工作，工作交接過程中設(shè)立監(jiān)督員（監(jiān)交人），若因工作交接影響工作進(jìn)度或給公司及部門造成重大損失的，對(duì)雙方責(zé)任人追究相關(guān)責(zé)任。（3）正式員工辭退：正式員工的辭退，由用人部門予以辭退。離職員工最緊張的價(jià)值是在公司期間發(fā)明的知識(shí)、建立的流程、發(fā)展的新技藝與要領(lǐng)、客戶資源等。分清員工類別，有的放矢控制離職率，建立企業(yè)的留人機(jī)制。人性化與迷信的奇妙融合執(zhí)法是剛性的，要做好離職員工管理工作，光做到合法管理，還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。他不贊同。”第二個(gè)訴訟干系，公司提出反訴，要求員工付出違約金。殊不知，執(zhí)法不認(rèn)可企業(yè)的這種“合法防衛(wèi)”舉動(dòng)。除了上述可量化的直接經(jīng)濟(jì)喪失外，因員工離職給企業(yè)帶來的直接喪失及管理上的風(fēng)險(xiǎn)，要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其直接經(jīng)濟(jì)喪失。無論員工主動(dòng)離職抑或被動(dòng)離職，每每產(chǎn)生很多“秋后算賬”的事變，之前雙方休息干系履行期間的種種問題此時(shí)開始浮出水面，“辭職門”變亂一旦處理不好，公司通常墮入無停止的訴訟之中，負(fù)面抽象也一夜構(gòu)成。工作移交的內(nèi)容為：本人經(jīng)辦的工作，特別是在辦或待辦工作；應(yīng)收款交接，經(jīng)辦人應(yīng)收款在經(jīng)欠款方，面確認(rèn)后辦理移交；文件資料交接。如本人執(zhí)意離職，應(yīng)填寫《離職申請(qǐng)表》，并按要求由相關(guān)負(fù)責(zé)人簽署完畢后，由人力資源部發(fā)給《員工離職移交清冊(cè)》（附件三）辦理移交手續(xù)，移交清冊(cè)結(jié)束后，由人力資源核算最后工作日的工資，完成辭職程序后，將資料交人力資源部歸檔。及時(shí)回話。勞動(dòng)法規(guī)定必須是嚴(yán)重違紀(jì)的員工，用人單位方可辭退。第一篇：?jiǎn)T工離職管理規(guī)避辭退員工的法律風(fēng)險(xiǎn)南方網(wǎng)訊辭退員工，不論對(duì)企業(yè)還是對(duì)員工，都是一個(gè)沉重的話題。對(duì)于違紀(jì)的員工，用人單位并非可以一概辭退。這一規(guī)定相信所有公司都有的，即使小規(guī)模公司也會(huì)在員工入職時(shí)給予講解清楚的。管理程序（1）辭職管理：離職申請(qǐng)的提出，應(yīng)提前一個(gè)月向直接主管提交《離職申請(qǐng)單》（附件二），辭職人員由本人提出辭職報(bào)告申請(qǐng)，由人力資源部安排離職面談，了解詳細(xì)原因。（3）辦理移交a、工作移交：工作移交由主管主持,移交給指定的接替人或有關(guān)單位，并將各項(xiàng)事項(xiàng)交代清楚。員工選擇“炒公司魷魚”，用腳投票，屬于主動(dòng)；公司辭退、開除、裁減員工，選擇“炒員工魷魚”，則屬被動(dòng)。而公司“炒員工魷魚”時(shí)，又需探求相關(guān)執(zhí)法根據(jù)與制度根據(jù)