【正文】 離職員工應做好工作交接，離職交接工作必須由所在部門領導安排，在專人監(jiān)督下進行，交接雙方必須對所交接的內容或事項列出清單逐一核實并簽字。例如明基，接納知識管理體系(KM系統(tǒng))，使全部員工的工作文檔、陳訴、模板、客戶資料等通過 KM系統(tǒng)上傳到公司資料庫中，這就即是把員工的大腦留住，知識管理體系建立、健全后，彌補了大少數(shù)知識員工跳槽對公司造成的無形喪失，并把這種喪失降到最低。員工離職的原因很多，有個人方面的原因，比如員工不適應企業(yè)的管理風格和文化氛圍、職業(yè)疲倦、與上司或同事呈現(xiàn)抵牾、工作壓力大、個人或家庭原因，也有構造方面的原因，比如企業(yè)薪酬福利缺少競爭力、缺少晉升機制、內部不公同等。在麥肯錫，會把離職員工的個人基本情況保存，同時將新的接洽方式以及職業(yè)變更信息全部輸出到“前雇員干系數(shù)據(jù)庫”，建立一個被稱為“麥肯錫校友錄”的混名冊，員工離職被稱為“結業(yè)”?！薄缎菹⒑贤ā返谒氖藯l劃定：用人單位違背本法劃定清除大概停止休息合同，休息者要求連續(xù)履行休息合同的，用人單位該當連續(xù)履行；休息者不要求連續(xù)履行休息合同大概休息合同已經不克不及連續(xù)履行的，用人單位該當按照本法第八十七條劃定付出補償金。從公司的反訴來看，是產生在員工與公司休息合同清除后的一年后，而這超過了休息仲裁法劃定的一年的仲裁時效。半年后，小李提出辭職。曾有一公司掌門人問我這樣一個問題：“我公司有一名員工，是公司的技藝骨干，但是，近來該員工卻向公司提交了辭職陳訴。根據(jù)美國勞工部(The US Department of Labor)的估計，更換一名普通跳槽員工的本錢約占員工全年人為支出的三分之一。d、歸還領用物品：離職人員向公司歸還各類領用的個人用品包括辦公用品；通訊設備； 宿舍用品； 工具器械類； 其他公物。（3）資遣a、資遣因素： 公司歇業(yè)或轉讓； 公司虧損或業(yè)務緊縮；公司因不可抗拒事故需停業(yè)一個月以上時；公司因業(yè)務范圍、生產技術等性質變更，需減少員工時； 員工患有嚴重疾病，經醫(yī)院證明不能繼續(xù)工作的。主要說明以上人員因為長期自離，根據(jù)相關法律法規(guī)規(guī)定，現(xiàn)予除名處理，請各部門及全體員工周知。違法的辭退主要表現(xiàn)為三大類情形：辭退員工事實依據(jù)不充分；辭退員工法律依據(jù)不準確；辭退員工操作程序不合法。要正確辭退試用期內的員工，必須把握“不符合錄用條件”的原則。經濟性裁員是用人單位克服經營困難的內在需要的通常作法，法律予以允許。還有，這些員工的五險一金也應作減少處理；其宿舍用品、辦公用品也應在告知自離員工或帶話人的基礎上，由二人以上監(jiān)督妥善處理，以免不必要的糾紛或意外；其人事檔案等資料也應保存二年左右才予以按程序審批后銷毀。c、留職停薪期到限，應立即辦理復職手續(xù)，未辦理相關手續(xù)者，視自動離職。（7）資料歸檔：將離職人員的人事資料、離職資料做統(tǒng)一歸檔。若是節(jié)省培訓用度，又不克不及饜足企業(yè)運營必要。這種了解是錯誤的。人性化與迷信的奇妙融合這個案子包含兩個休息爭議，一是員工告公司，要求公司辦理退工手續(xù)和轉出人事檔案；二是公司反訴員工，要求員工補償違約金。老總跟筆者說：“我不明白，為什么我賠錢給員工也不克不及辭退他？”筆者反問老總：“為什么要辭退這名員工？”老總答復：“由于企業(yè)謀劃效益不好，這名員工人為太高?！崩峡偪嗄┞妨耍骸霸鯓愚k呢？豈非公司沒有任何辦法？”筆者答復：“分析詳細情況，找到執(zhí)法根據(jù)。收到員工離職信后，管理者必須在第一工夫相應，以表明公司對其離職的高度重視。離職員工實在與退職員工、內部客戶同樣緊張，只需公司付出樸拙的高興，有相當數(shù)目的離職員工都可以變成公司的附和者、客戶或商業(yè)伙伴，連續(xù)為公司發(fā)明財富。員工辭職:員工本人不適應本職工作或本人不愿意繼續(xù)在公司工作而主動提出終止勞動關系。離職人員必須在規(guī)定的時間內辦理完所有的手續(xù)，過期后公司有權按自動離職處理；離職員工必須認真辦理工作交接工作，工作交接過程中設立監(jiān)督員（監(jiān)交人），若因工作交接影響工作進度或給公司及部門造成重大損失的，對雙方責任人追究相關責任。（3）正式員工辭退：正式員工的辭退，由用人部門予以辭退。離職員工最緊張的價值是在公司期間發(fā)明的知識、建立的流程、發(fā)展的新技藝與要領、客戶資源等。分清員工類別，有的放矢控制離職率，建立企業(yè)的留人機制。人性化與迷信的奇妙融合執(zhí)法是剛性的，要做好離職員工管理工作，光做到合法管理，還遠遠不夠。他不贊同。”第二個訴訟干系，公司提出反訴，要求員工付出違約金。殊不知，執(zhí)法不認可企業(yè)的這種“合法防衛(wèi)”舉動。除了上述可量化的直接經濟喪失外，因員工離職給企業(yè)帶來的直接喪失及管理上的風險，要遠遠高于其直接經濟喪失。無論員工主動離職抑或被動離職，每每產生很多“秋后算賬”的事變，之前雙方休息干系履行期間的種種問題此時開始浮出水面，“辭職門”變亂一旦處理不好，公司通常墮入無停止的訴訟之中，負面抽象也一夜構成。工作移交的內容為：本人經辦的工作，特別是在辦或待辦工作；應收款交接，經辦人應收款在經欠款方，面確認后辦理移交；文件資料交接。如本人執(zhí)意離職，應填寫《離職申請表》，并按要求由相關負責人簽署完畢后，由人力資源部發(fā)給《員工離職移交清冊》（附件三）辦理移交手續(xù)，移交清冊結束后，由人力資源核算最后工作日的工資，完成辭職程序后，將資料交人力資源部歸檔。及時回話。勞動法規(guī)定必須是嚴重違紀的員工，用人單位方可辭退。第一篇：員工離職管理規(guī)避辭退員工的法律風險南方網訊辭退員工，不論對企業(yè)還是對員工，都是一個沉重的話題。對于違紀的員工，用人單位并非可以一概辭退。這一規(guī)定相信所有公司都有的，即使小規(guī)模公司也會在員工入職時給予講解清楚的。管理程序（1）辭職管理：離職申請的提出，應提前一個月向直接主管提交《離職申請單》（附件二），辭職人員由本人提出辭職報告申請，由人力資源部安排離職面談，了解詳細原因。（3）辦理移交a、工作移交：工作移交由主管主持,移交給指定的接替人或有關單位，并將各項事項交代清楚。員工選擇“炒公司魷魚”，用腳投票，屬于主動；公司辭退、開除、裁減員工，選擇“炒員工魷魚”，則屬被動。而公司“炒員工魷魚”時，又需探求相關執(zhí)法根據(jù)與制度根據(jù)