【正文】 場(chǎng)內(nèi)茶水吧”，免費(fèi)提供茶點(diǎn)、水果等福利。老板太不信任我了。同時(shí)千萬(wàn)別忽略留下眼前這位曾經(jīng)為你效力過(guò)的人員的永久性聯(lián)系方式，也許有一天你仍然存在邀他（她）再次加盟的必要。調(diào)查數(shù)據(jù)表明60%左右的企業(yè)有一套相對(duì)穩(wěn)定的招聘與甄選程序；但是不到20%的企業(yè)已有或正在建立嚴(yán)格的招聘評(píng)估程序；員工離職時(shí)，建立了面談?dòng)涗浿贫然驅(qū)T工離職原因統(tǒng)計(jì)分析，并基于該分析報(bào)告著手改善公司內(nèi)部留用人環(huán)境及管理文化的企業(yè)幾乎不足調(diào)查企業(yè)的3%。D部門人員的離職率居高不下，對(duì)技術(shù)系統(tǒng)直線經(jīng)理報(bào)怨不休。老板太不信任我了。一般需要了解的信息包括：，導(dǎo)致離職的主要事件；；；；。第一篇：離職員工關(guān)系管理所謂離職員工關(guān)系管理，我們認(rèn)為是通過(guò)一系列程序化的溝通，了解導(dǎo)致高績(jī)效員工離職的實(shí)質(zhì)，并通過(guò)數(shù)據(jù)分析建立一套影響雇員穩(wěn)定性的關(guān)鍵要素模型，來(lái)持續(xù)性地改善并提高企業(yè)人力資源管理整體績(jī)效的辦法。同時(shí)千萬(wàn)別忽略了留下眼前這位曾經(jīng)為你效力過(guò)的人員的永久性聯(lián)系方式，也許有一天你仍然存在邀他（她）再次加盟的必要。”我這位客戶原來(lái)在一家著名跨國(guó)通信企業(yè)擔(dān)任高級(jí)經(jīng)理，來(lái)到這家民營(yíng)高科技企業(yè)面臨了這樣的問(wèn)題，如果雇主不能夠很好地洞察這些細(xì)微的沖突，并有意識(shí)地去變換角色，顯然最后可能會(huì)導(dǎo)致這們通過(guò)高成本招聘的高級(jí)人才的離職。技術(shù)人員的薪酬在行業(yè)內(nèi)也具備良好的競(jìng)爭(zhēng)力，但是IT，通信行業(yè)不可避免地頻繁加班情況，始終難以獲得技術(shù)人員的積極支持。建立程序化溝通事實(shí)表明，留住高忠誠(chéng)度的雇員群體并不是一件容易的事情，它需要人力資源經(jīng)理以及共同承擔(dān)人員管理職能的直線經(jīng)理們像企業(yè)內(nèi)部Ramp。建立CRC(Communication Records Card Of Leaving Employee)是離職員工關(guān)系管理的第一步，所有的面談內(nèi)容應(yīng)該用規(guī)范化的文件表格將它們保存下來(lái)，以便于周期性地統(tǒng)計(jì)分析和改善人力資源管理?！蔽疫@位客戶原來(lái)在一家著名跨國(guó)通信企業(yè)擔(dān)任高級(jí)經(jīng)理，來(lái)到這家民營(yíng)高科技企業(yè)面臨了這樣的問(wèn)題，如果雇主不能夠很好地洞察這些細(xì)微的沖突，并有意識(shí)地去變換角色，顯然最后可能會(huì)導(dǎo)致通過(guò)高成本招聘的高級(jí)人才的離職。事實(shí)上這個(gè)小小的“動(dòng)作”獲得公司員工和領(lǐng)導(dǎo)層的認(rèn)可和支持。正確的做法是,要從企業(yè)的內(nèi)部管理出發(fā),思索找出員工離職對(duì)企業(yè)造成的影響,并結(jié)合相關(guān)制度流程實(shí)施離職管理。從這個(gè)角度上來(lái)講,計(jì)算離職成本的工具中必須體現(xiàn)新員工所帶來(lái)的潛在的正面影響,實(shí)際上傳統(tǒng)的計(jì)算方法并沒(méi)有做到這一點(diǎn)。但在員工離職之后,大多數(shù)企業(yè)的做法是不再與員工聯(lián)絡(luò)。因?yàn)樗麄兓蛄私夤具\(yùn)作,或掌握核心技術(shù)與資源,崗位本身便具有很強(qiáng)的不可替代性。對(duì)于這兩類人員的儲(chǔ)備,一些世界著名公司的做法非常值得借鑒。如何建立離職員工回聘制度離職關(guān)系管理,也叫離職員工的資源管理,即員工離職后諸多延續(xù)管理的內(nèi)容。一般是限定員工在職期間的年限以及離職時(shí)間。這也是吸引人員回聘重要部分。離職管理在實(shí)施中沒(méi)有想象中那么簡(jiǎn)單。實(shí)施完善的離職員工關(guān)系管理，是發(fā)揮離職員工對(duì)企業(yè)價(jià)值的有效途徑。(2)安排足夠時(shí)間供離職員工暢所欲言，要適時(shí)保持沉默，讓離職員工有時(shí)間可以思考。交流的主題應(yīng)該盡量與離職員工利益直接相關(guān)，體現(xiàn)出企業(yè)對(duì)其的尊重與關(guān)懷，可以按照其心理適應(yīng)狀況逐步展開(kāi)交流，如其在企業(yè)中的工作感受，對(duì)企業(yè)不滿的方面及原因，導(dǎo)致離職的直接原因是什么，今后打算是什么及企業(yè)能否提供幫助，企業(yè)在哪些方面值得努力等問(wèn)題。這樣在離職員工正式離開(kāi)公司后，可以不斷保持電話、信件等聯(lián)系，把公司新的信息、新的發(fā)展戰(zhàn)略及時(shí)告知離職員工，而且對(duì)離職員工在新公司的發(fā)展?fàn)顩r做跟蹤記錄，形成一個(gè)離職員工信息庫(kù)。公司也像麥肯錫一樣，用“校友”一詞來(lái)代替“以前的員工”這樣的說(shuō)法，并自1985年創(chuàng)立“校友網(wǎng)絡(luò)”，所有的“校友”經(jīng)常收到最新的校友錄，被邀請(qǐng)參加公司的各種活動(dòng)，而且每年收到兩次關(guān)于公司長(zhǎng)期發(fā)展、專業(yè)成就和校友們的個(gè)人業(yè)績(jī)的通訊。這對(duì)員工再次就業(yè)，找到合適的位置，增加職場(chǎng)安全感和加深對(duì)企業(yè)的感情都是非常有效的。你也許要為近在眼前的離職員工爭(zhēng)奪大戰(zhàn)做充分準(zhǔn)備了。然而在許多非專業(yè)服務(wù)公司里，員工一旦離開(kāi)，公司和他們的關(guān)系就此畫上句號(hào)，公司便再也不會(huì)想到他們。在一些公司里，一旦離職員工推薦的人得到錄用，公司還會(huì)給舉薦人一定報(bào)酬。離職員工關(guān)系管理方案毫無(wú)疑問(wèn)，實(shí)施離職員工管理方案有時(shí)是件十分復(fù)雜的事，這要求公司收集并處理大量信息。個(gè)性化的交流:因特網(wǎng)的普及使公司得以和離職員工進(jìn)行充分的信息溝通，這就要求公司為他們提供個(gè)性化且與其密切相關(guān)的信息。一個(gè)離開(kāi)惠普出去創(chuàng)業(yè)的人說(shuō):惠普每年至少花1000臺(tái)幣用在人才培訓(xùn)上，有的人來(lái)惠普就是為了鍍金，學(xué)了本事待價(jià)而沽。C．Bain:舊雇員關(guān)系管理主管世界著名的管理咨詢公司Bain公司專門設(shè)立了舊雇員關(guān)系管理主管，負(fù)責(zé)跟蹤離職員工的職業(yè)生涯變化情況。當(dāng)雇傭前任員工時(shí)，必須嚴(yán)格遵守所有有關(guān)條例和步驟。為了鼓勵(lì)“核心人才”的回槽，公司制定相應(yīng)的服務(wù)年限計(jì)算辦法是:假如前雇員在6個(gè)月之內(nèi)被重新聘用，他(她)以前服務(wù)年限將累計(jì)計(jì)算，如果超過(guò)6個(gè)月，僅按照他(她)以前服務(wù)年限，提供獎(jiǎng)勵(lì)；如果員工6個(gè)月之內(nèi)被重新聘用，且在辭職前已經(jīng)是正式員工，可以免除試用期，超過(guò)6個(gè)月員工被重新聘用，試用期按照新員工執(zhí)行。在這個(gè)前雇員關(guān)系數(shù)據(jù)庫(kù)存有北美地區(qū)2000多名前雇員資料，不但包括他們職業(yè)生涯的變化信息，甚至還包括結(jié)婚生子之類的細(xì)節(jié)。再說(shuō)，電腦業(yè)本來(lái)流動(dòng)率就高，當(dāng)初選進(jìn)的人才不見(jiàn)得都符合惠普的要求。一個(gè)退休的高級(jí)副總裁所需要的信息和一個(gè)年僅26歲返回校園攻讀MBA的前助理感興趣的事情很可能不一樣。我們發(fā)現(xiàn)，最完善的方案都是建立在以下三個(gè)基礎(chǔ)之上的:開(kāi)明的離職程序:別指望那些在離開(kāi)公司時(shí)被保安“護(hù)送”出門的離職員工會(huì)同公司保持良好關(guān)系。事實(shí)上，《財(cái)富》100強(qiáng)中的一家技術(shù)公司就請(qǐng)離職員工為自己提供商業(yè)計(jì)劃書，為的就是搶先把金點(diǎn)子攬入囊中。這些公司已經(jīng)認(rèn)識(shí)到，離職員工會(huì)在很多方面給公司帶來(lái)利益。它們漸漸意識(shí)到，要在商場(chǎng)上立于不敗之地，吸引并留住頂尖人才是一大利器。一方面，這會(huì)使離職員工感覺(jué)自己被尊重，愿意為企業(yè)奉獻(xiàn)才智；另一方面，對(duì)離職員工做跟蹤記錄，使企業(yè)一旦需要就可與其取得聯(lián)系，節(jié)約了搜尋成本。三、用情感溝通維護(hù)關(guān)系由于關(guān)系是一種人際互動(dòng)，這種互動(dòng)包含相當(dāng)程度的情感成分，因此在進(jìn)行離職員工關(guān)系管理時(shí)，要注意與離職員工建立情感聯(lián)系。公司的人事檔案中不但包括了每個(gè)員工在此工作期間的相關(guān)資料，而且，在員工離開(kāi)北大縱橫之后，該人事檔案依然會(huì)被保留。如果他是抱著對(duì)企業(yè)怨恨的心理離開(kāi)的，可能會(huì)是牢騷滿腹，應(yīng)盡量讓他發(fā)泄出來(lái)，同時(shí)要找出令他不滿的原因，以便讓企業(yè)能夠發(fā)現(xiàn)自身管理上的弱點(diǎn)與漏洞。(3)讓離職員工感受到你的真誠(chéng)，使離職面談取得應(yīng)有效果。他們將員工離職視為“畢業(yè)離?！?，離職員工就是他們遍布各處的“校友”，并從離職員工那里獲得大量的商機(jī)。第四篇：企業(yè)離職員工的關(guān)系管理企業(yè)離職員工的關(guān)系管理在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，員工在企業(yè)間流動(dòng)是不可避免的。一般的方式是在參照新員工薪酬福利發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上,給予一定的一次性補(bǔ)助獎(jiǎng)勵(lì)。在設(shè)定回聘條件的同時(shí),企業(yè)也會(huì)結(jié)合在職與離職時(shí)間確定回聘后的試用期時(shí)間或業(yè)績(jī)指標(biāo)。其中在回聘制度建設(shè)方面主要包含四個(gè)方面內(nèi)容:一是