【正文】 。為了鼓勵(lì)“核心人才”的回槽，公司制定相應(yīng)的服務(wù)年限計(jì)算辦法是:假如前雇員在6個(gè)月之內(nèi)被重新聘用，他(她)以前服務(wù)年限將累計(jì)計(jì)算，如果超過6個(gè)月，僅按照他(她)以前服務(wù)年限，提供獎(jiǎng)勵(lì)；如果員工6個(gè)月之內(nèi)被重新聘用，且在辭職前已經(jīng)是正式員工，可以免除試用期，超過6個(gè)月員工被重新聘用，試用期按照新員工執(zhí)行。當(dāng)雇傭前任員工時(shí)，必須嚴(yán)格遵守所有有關(guān)條例和步驟。鑒于前雇員已經(jīng)熟悉企業(yè)文化、公司業(yè)務(wù)，較之新進(jìn)員工能降低招聘和培養(yǎng)成本，摩托羅拉非常重視“好馬”的回頭，為此有一套非?？茖W(xué)完備的“回聘”制度。如此感情投資，也是為了有朝一日能有效利用這些“跑”了的人力資源。在這個(gè)前雇員關(guān)系數(shù)據(jù)庫存有北美地區(qū)2000多名前雇員資料，不但包括他們職業(yè)生涯的變化信息，甚至還包括結(jié)婚生子之類的細(xì)節(jié)。C．Bain:舊雇員關(guān)系管理主管世界著名的管理咨詢公司Bain公司專門設(shè)立了舊雇員關(guān)系管理主管，負(fù)責(zé)跟蹤離職員工的職業(yè)生涯變化情況。麥肯錫的管理者深知隨著這些離職咨詢師職業(yè)生涯的發(fā)展，他們將會(huì)成為其潛在客戶，無疑會(huì)形成一大筆資源。B．麥肯錫:校友錄麥肯錫咨詢公司有一本著名的“麥肯錫校友錄”，即離職員工的花名冊(cè)。再說，電腦業(yè)本來流動(dòng)率就高，當(dāng)初選進(jìn)的人才不見得都符合惠普的要求。一個(gè)離開惠普出去創(chuàng)業(yè)的人說:惠普每年至少花1000臺(tái)幣用在人才培訓(xùn)上，有的人來惠普就是為了鍍金，學(xué)了本事待價(jià)而沽。世界知名企業(yè)的經(jīng)典做法毫無疑問，離職員工還是企業(yè)的人力資源，如何才能真正利用這筆資源，怎樣利用，世界知名的大公司都有一套自己的經(jīng)典做法。事實(shí)上，在不遠(yuǎn)的將來，雇主們很快就會(huì)為爭相吸引離職員工的關(guān)注、換得他們的一片忠心而使出渾身解數(shù)。一個(gè)退休的高級(jí)副總裁所需要的信息和一個(gè)年僅26歲返回校園攻讀MBA的前助理感興趣的事情很可能不一樣。個(gè)性化的交流:因特網(wǎng)的普及使公司得以和離職員工進(jìn)行充分的信息溝通，這就要求公司為他們提供個(gè)性化且與其密切相關(guān)的信息。雙向的價(jià)值回報(bào):假如公司希望離職員工及時(shí)告知公司他們?cè)诤翁幐呔?、在做些什么、想些什么，就?yīng)該給予他們吸引人的回報(bào)。此時(shí)，人力資源總監(jiān)應(yīng)當(dāng)同離職員工傾心交流，表示為了雙方的利益，彼此應(yīng)該繼續(xù)保持聯(lián)系，同時(shí)還要注意捕捉有價(jià)值的信息，如員工離職原因、對(duì)公司的看法、將來的計(jì)劃以及抱負(fù)。我們發(fā)現(xiàn)，最完善的方案都是建立在以下三個(gè)基礎(chǔ)之上的:開明的離職程序:別指望那些在離開公司時(shí)被保安“護(hù)送”出門的離職員工會(huì)同公司保持良好關(guān)系。離職員工關(guān)系管理方案毫無疑問，實(shí)施離職員工管理方案有時(shí)是件十分復(fù)雜的事，這要求公司收集并處理大量信息。成為公司的投資者:員工離開公司時(shí)，手上往往持有該公司退休金計(jì)劃份額或公司股票。充當(dāng)使節(jié)、說客和市場推廣人:在對(duì)公司外部輿論的影響力方面，離職員工和在職員工的作用不相上下，尤其是在前者離開公司時(shí)間還不長的情況下。事實(shí)上，《財(cái)富》100強(qiáng)中的一家技術(shù)公司就請(qǐng)離職員工為自己提供商業(yè)計(jì)劃書，為的就是搶先把金點(diǎn)子攬入囊中。在一些公司里，一旦離職員工推薦的人得到錄用，公司還會(huì)給舉薦人一定報(bào)酬。也許更重要的是，公司對(duì)離職員工的情況比較熟悉，把他們重新納入麾下大大降低了用人不當(dāng)造成巨大損失的風(fēng)險(xiǎn)。實(shí)際上，這樣做是缺乏遠(yuǎn)見的:要知道，雇用一位離職員工所花費(fèi)的成本往往只是招納一名新人所需費(fèi)用的一半；另外，一旦得到重新啟用后，離職員工為公司效力的時(shí)間會(huì)比新人更長，而在工作的前3個(gè)月，離職員工的工作效率常常也會(huì)比新人高出40％。這些公司已經(jīng)認(rèn)識(shí)到，離職員工會(huì)在很多方面給公司帶來利益。然而在許多非專業(yè)服務(wù)公司里，員工一旦離開，公司和他們的關(guān)系就此畫上句號(hào)，公司便再也不會(huì)想到他們。這方面一個(gè)很有名的例子就是麥肯錫公司，它不惜斥巨資培育廣泛的離職員工關(guān)系網(wǎng)。要知道，這種疏忽的代價(jià)可不小。它們漸漸意識(shí)到，要在商場上立于不敗之地，吸引并留住頂尖人才是一大利器。你也許要為近在眼前的離職員工爭奪大戰(zhàn)做充分準(zhǔn)備了。IBM認(rèn)為，從IBM離開的員工出去干上幾年后會(huì)學(xué)到一些東西，如果他們?cè)敢饣豂BM，公司的門總是敞開的，他們會(huì)增加新的價(jià)值。IBM對(duì)于離職的員工，仍保留一份名單，人力資源部經(jīng)理會(huì)經(jīng)常跟他們溝通，仔細(xì)傾聽他們有價(jià)值的意見，關(guān)心他們離開IBM后干得怎么樣，想不想回來，并沒有因?yàn)樗麄冸x開IBM而對(duì)他們冷淡。一方面，這會(huì)使離職員工感覺自己被尊重，愿意為企業(yè)奉獻(xiàn)才智；另一方面，對(duì)離職員工做跟蹤記錄，使企業(yè)一旦需要就可與其取得聯(lián)系，節(jié)約了搜尋成本。這對(duì)員工再次就業(yè)，找到合適的位置，增加職場安全感和加深對(duì)企業(yè)的感情都是非常有效的。這種情感會(huì)從離職員工與企業(yè)其他員工的交往過程中產(chǎn)生。正面的情感來自于一方成功超越了另一方的期待，負(fù)面的情感則是未達(dá)到另一方的期望。三、用情感溝通維護(hù)關(guān)系由于關(guān)系是一種人際互動(dòng)，這種互動(dòng)包含相當(dāng)程度的情感成分，因此在進(jìn)行離職員工關(guān)系管理時(shí)，要注意與離職員工建立情感聯(lián)系。公司也像麥肯錫一樣，用“校友”一詞來代替“以前的員工”這樣的說法，并自1985年創(chuàng)立“校友網(wǎng)絡(luò)”，所有的“校友”經(jīng)常收到最新的校友錄，被邀請(qǐng)參加公司的各種活動(dòng)，而且每年收到兩次關(guān)于公司長期發(fā)展、專業(yè)成就和校友們的個(gè)人業(yè)績的通訊。為記錄這些變化情況，公司還建有一個(gè)前雇員關(guān)系數(shù)據(jù)庫。他們認(rèn)為離開公司的員工里，有很多是非常優(yōu)秀的人才，和這些員工保持交往，會(huì)為公司帶來新的資源。公司的人事檔案中不但包括了每個(gè)員工在此工作期間的相關(guān)資料，而且，在員工離開北大縱橫之后，該人事檔案依然會(huì)被保留。這樣在離職員工正式離開公司后，可以不斷保持電話、信件等聯(lián)系，把公司新的信息、新的發(fā)展戰(zhàn)略及時(shí)告知離職員工，而且對(duì)離職員工在新公司的發(fā)展?fàn)顩r做跟蹤記錄，形成一個(gè)離職員工信息庫。著重詢問他們?yōu)槭裁措x開?如果時(shí)間能倒退，摩托羅拉怎么做才能留住他?如有員工在辭職時(shí)由于某些原因而不如實(shí)填寫，人力資源部會(huì)等他離開后一段時(shí)間再問他，那時(shí)候可能他已經(jīng)沒有顧慮了，會(huì)將自己真實(shí)的原因講出來。不少跨國公司都非常重視員工離職面談，堅(jiān)持員工離職“意味著在人員管理上某些方面存在問題”的人性化理念。如果他是抱著對(duì)企業(yè)怨恨的心理離開的，可能會(huì)是牢騷滿腹，應(yīng)盡量讓他發(fā)泄出來，同時(shí)要找出令他不滿的原因，以便讓企業(yè)能夠發(fā)現(xiàn)自身管理上的弱點(diǎn)與漏洞。交流的主題應(yīng)該盡量與離職員工利益直接相關(guān)，體現(xiàn)出企業(yè)對(duì)其的尊重與關(guān)懷，可以按照其心理適應(yīng)狀況逐步展開交流，如其在企業(yè)中的工作感受，對(duì)企業(yè)不滿的方面及原因，導(dǎo)致離職的直接原因是什么，今后打算是什么及企業(yè)能否提供幫助，企業(yè)在哪些方面值得努力等問題。此時(shí)，最好是人力資源部門或高層管理者出面，特別是對(duì)于中小企業(yè)來說，高層人物直接代表企業(yè)與之交流，正好適應(yīng)了他們的發(fā)泄需要，而對(duì)于企業(yè)來說是做了一次免費(fèi)的管理咨詢。面臨離職的員工與企業(yè)再也沒有利害關(guān)系，忌諱也少，會(huì)很自然地流露出對(duì)于企業(yè)的真實(shí)或長期隱藏著的評(píng)價(jià)和觀點(diǎn)，尤其是一些在職期間由于顧慮難以說出的問題。(3)讓離職員工感受到你的真誠，使離職面談取得應(yīng)有效果。(2)安排足夠時(shí)間供離職員工暢所欲言，要適時(shí)保持沉默，讓離職員工有時(shí)間可以思考。離職面談的原則應(yīng)該是：(1)了解面談的目的，盡量得知為什么員工要離職，企業(yè)在哪些方面存在不足，然后針對(duì)這些原因改進(jìn)，防止流失更多的員工，所以面談不應(yīng)該草草結(jié)束，淪為形式化的表面文章。通過離職面談，給予員工留任