【正文】 工資收入低，福利差；不受尊重、沒有民主管理； 137員工跳槽的個人原因員工跳槽的個人原因 企業(yè)的運作方式和固有體制。企業(yè)領導不具備創(chuàng)業(yè)、守業(yè)和繼續(xù)發(fā)展企業(yè)的素質企業(yè)內部環(huán)境和管理體制缺乏凝聚力，員工對所從事的工作沒有積極投入的認同感。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略出現(xiàn)根本性的失誤，預計今后失敗。企業(yè)自身業(yè)務發(fā)展停滯不前，競爭中處于劣勢。134八、人力資源部門與業(yè)務管理部門八、人力資源部門與業(yè)務管理部門在中的分工在中的分工?人力資源部門人力資源部門?業(yè)務管理部門業(yè)務管理部門135員工關系管理中部門經(jīng)理與人力資源部的分工136員工跳槽的企業(yè)原因員工跳槽的企業(yè)原因 結果修正232。 錯誤預測 個人能力 出錯點 以往經(jīng)驗232。 題是下屬會濫用他獲得的權限 控制機制 任務目標達成 進度日期 確立關鍵要點反饋 132做好出現(xiàn)錯誤的思想準備管理者在進行授權時，首先應當建立這樣一種信念：錯誤是授權的一部分。 僅有授權而不實施反饋控制會招232。 沒有制約的權力是不可想象的。131對接受授權員工進行監(jiān)督和控制 但是，如果顧客同時還想知道他們最近的訂貨是否已經(jīng)運出，這個職員能夠回答得出來嗎？如果做不到，則應考慮授權給員工，使其承擔更多的責任。如果你把任務交給下屬，而沒有明確闡述下屬應該做的具體工作，行使自主權的范圍，應該達到的績效水平，完成任務的時限要求，你就注定會因為下屬的不得力工作而招來麻煩。賦權管理是消除了下屬的約束，使他們能將自己的工作干得盡可能有成效 管理者們并不是真正賦予下屬權力，依然如以往一樣進行重要決策，只是將相對不太重要的任務交給其他人去干 ：? 129管理新概念：賦權管理 即使管理者自己可以更好、更快地完成工作，但問題在于你不可能親自去做每一件事情。125126七、員工關系管理之授權參與管理七、員工關系管理之授權參與管理?員工授權員工授權?參與式管理參與式管理127授權管理? 授權的含義? 授權的時機? 授權的障礙? 授權的原則? 授權的注意事項128什么是管理者？通俗的說法是： “管理者就是自己不干事，讓別人拼命干事的人。3）當你碰到熱爐時，立即就被灼傷 — 即時性原則。也就是說只要觸犯單位的規(guī)章制度，就一定會受到懲處。 “熱爐 ”法則形象地闡述了懲處原則：1）熱爐火紅，不用手去摸也知道爐子是熱的，是會灼傷人的 ——警告性原則?！鯖_突之化解是基于利害之而非集中于人物； □處理之焦點應集中于問題，□信息的缺失：? □知覺的差異：? □稀少性資源之爭?。? 122沖突的原因? 沖突的肇因包括： □ 促使決策者對問題做深入的思考。 □ 沖突之化解可增進個人聲望與地位。 □ 增進自我了解?？梢砸鹨粋€部門的沖突， 卻可能同時毀了另一個部門。)可以促進組織目標的達成。自我批判的思考能力、和創(chuàng)造力。細致，處理程序性的工作表現(xiàn)得尤為出色 這類員工做事謹慎分析問題一 這類員工喜歡事實，喜歡用數(shù)字說話 工作目標就是打通人際關系線 關系型：關系型的員工關注的對象不是目標，而是人的因素，他們的針對不同類型的員工，領導者應該分析其類型特點，采取不同類型的激勵技巧，這樣才能取得良好的激勵效果。? 你認為該主管這樣稱贊合適嗎？為什么？116案例分析不同類型的人員激勵113，原因是：分析：有兩成的員工認為如果離開公司原因是 “薪水 ”；有近四成的員工認為是“發(fā)展空間 ”；有一成多認為是 “工作環(huán)境 ”；有兩成多認為是因為 “個人原因 ”；只有 % 的員工認為是 “職位 ”和 “領導 ”的原因。11福利滿意度調查：分析：有近六成的員工對公司的收入、福利表示 “基本滿意 ”；有近四成的員工表示 “有些不滿 ”或 “完全不滿 ”；只有 %的員工表示 “很滿意 ”。馬斯洛馬斯洛 ?尊重員工的人格，培養(yǎng)員工對企業(yè)的親和力；?尊重員工的意見，增強員工對企業(yè)的向心力；?尊重員工個人的職業(yè)發(fā)展需要，提高員工對企業(yè)目標的認同。 激勵政策本身也有一個完善的過程。員工的需求是復雜和多樣的，了解了員工的這些需求，就為制定有效的激勵政策提供了基礎。也就是說，是否對員工產生了激勵，取決于激勵政策是否能滿足員工的需要，所以說，激勵來自于員工的需求，也就是內因。 “激勵理論 ”可以簡單地概括為：需要引起動機，動機決定行為。? 1）激勵來自于內因? 102五、員工關系管理之員工激勵五、員工關系管理之員工激勵? 員工激勵的原則? 原則之一：激勵要因人而異；? 原則之二：獎懲適度；? 原則之三：公平性；? 原則之四：獎勵正確的事情。） 有了事實依據(jù)，你還需要一份人力資源部鑒署的正式辭退通知書，再給自己一點時間來做情緒準備，你得平靜地通知下屬這是最后的決定。并把每次事件都要按公司的《員工關系處理流程表》作好紀錄，并做成正式的文件以備案。 辭退員工要有理由，那種隨便處置員工的領導永遠得不到全心全意為之服務的下屬。首先，你需要明確辭退員工的三個原則：以事實為依，體面，堅決果斷的立場。(4)增強 (3)推論：使討論具有進展性，整理談話內容，并以它為基礎，為討論目的延伸而鎖定目標。(2)提議：將自己的意見具體明確地表達出來，讓對方能了解自己的行動方向與目的。 推動技巧是用來影響他人的行為，使逐漸符合我們的議題。 99氣氛控制技巧 (4)復述：用于討論結束時，確定沒有誤解對方的意思。(2)詢問：以探索方式獲得更多對方的信息資料； 傾聽能鼓勵他人傾吐他們的狀況與問題，而這種方法能協(xié)助他們找出解決問題的方法。這是溝通感情，增進友誼的機會 。贊美對方，可增強對方的成就感，獲得愉快的友誼和情感的回報。成功的交流，是心與心的交往，情與情的交融，學會傾聽別人的意見，會找到與對方更多的情感交流的共同點，也可讓對方認為你重視他的意見，縮短雙方的距離。把自己的體會及經(jīng)驗告訴對方，也會同時得到對方的成功經(jīng)驗和建議。這是與人平等交流、溝通的秘訣，也是處世待人的原則。聲譽，在某種 意義上是一切經(jīng)營管理者的生命，一旦失信于人，就會失去支持者和幫助者。信守諾言。關心對方。保持輕松的微笑。要有自信。97溝通的技巧 要熱情待人。所以，有效改善組織溝通不僅需有科學理論的指導，更多的則是靠組織管理者和成員在日常工作和生活中不斷的探索和實踐。溝通既是涉及心理學、管理學和行為科學多學科的邊緣科學，同時又是一門工作和生活的藝術。 調整溝通心態(tài) 學會傾聽和總結 注重非言語信息 正式溝通渠道 建立非正式溝通渠建立 溝通環(huán)境的改善 而另一些企業(yè)雖溝通渠道較為完善，但信息溝通反饋機制不健全，企業(yè)內部的溝通發(fā)起者根本無從了解信息的傳遞進程和決策的執(zhí)行程度。u“ 五心 ” 是溝通的前提 （尊重的心 、合作的心 、u服務的心、賞識的心 、分享的心 ）96改善溝通的途徑 ? 企業(yè)在溝通存在許多問題。（建立投訴機制）u用員工可以接受的方式溝通。95員工溝通管理如何讓溝通更通暢 u對管理者來說，首先應意識到溝通的重要性。他看到的都是作為老板所享受的特權：比如吩咐下面的人做事，而自己可以不做；可以遲到早退；可以決定員工的生殺大權 …… 。企業(yè)的員工與老板本身就是不同利益的兩個主體。概括起來說，溝通中的 35%是來自語言溝通，而 65％是依靠非語言溝通。企業(yè)內部溝通難嗎？ u 語?！芭?“說話。u 這時，老板可能會沒有意識到溝通，只是以命令的形式將任務布置下去，而員工即使有想法也不愿意溝通 …… 。 94員工溝通管理溝通現(xiàn)狀 都聽不懂對方的話 u ? b）韋恩 93溝通管理溝通管理? 溝通管理的意義? a） “ 天下最容易做到的事情就是自己去做，最不容易做到的事情就是激勵和幫助別人去做 ” 。?樂于傾聽員工的抱怨，有時員樂于傾聽員工的抱怨，有時員工說出來就已經(jīng)解決了，無須工說出來就已經(jīng)解決了，無須做什么，但不要火上澆油。優(yōu)秀的管理者，就是要從員工的不滿中學會管理的 “ 金科玉律 ” 。? 溝通管理溝通管理90勞動爭議的原因91溝通的黃金時機：從抱怨開始 ? 在員工辭職的時候通過與員工的溝通挖掘最后一桶 “ 金 ” 固然重要，但如果平時就注重與員工的溝通或許就能避免年底的 “ 失血 ” 之痛。88三、與以及心理契約、組織承諾的關系三、與以及心理契約、組織承諾的關系 —— 雙雙贏之道分析贏之道分析組織承諾忠誠度ESS員工滿意度調查員工滿意度提高ERM員工關系管理員工關系改善經(jīng)濟 /心理契約滿意度敬業(yè)度責任心、積極性凝聚力經(jīng)營績效與以及心理契約、組織承諾的關系及結果89四、員工關系管理之管理勞動關系及員工溝通四、員工關系管理之管理勞動關系及員工溝通? 勞動爭議勞動爭議 有助于公司培育 “以人為本 ”的企業(yè)文化，有效地吸引人才和留住人才。體現(xiàn)企業(yè)對員工的信任和尊重，從而提高員工士氣，增強企業(yè)的向心力和凝聚力。找出員工對企業(yè)管理中滿意或不滿意的合理和不合理因素，幫助企業(yè)及時發(fā)現(xiàn)問題。85員工滿意度與員工士氣曲線揭示了情緒與工作效率之間的規(guī)律。員工滿意度的客觀員工滿意度的客觀性性84（三）員工滿意度調查的基本作用員工滿意度與員工流失率 [案例 ]某電子公司的員工滿意度調查 通過員工滿意度調查，我們不僅可以找到企業(yè)的流失率數(shù)據(jù)、具體流失嚴重的部門 /車間，還獲得了重要的員工流失原因以及企業(yè)吸引員工的主要方面。員工滿意度的整體員工滿意度的整體性與多維性性與多維性216。工作角色與其他角工作角色與其他角色的兼容性和適應性色的兼容性和適應性216。組織活動對個人需組織活動對個人需求的滿足及其可預測求的滿足及其可預測性性 工作與個人自我認工作與個人自我認識是否一致識是否一致 ? 滿意度＝ 感受到的客觀滿足 主觀期望83（二）員工滿意度的內涵216。生產區(qū)域級 主任、線長、帶班 公司從上到老板，下到帶班都應該負責員工管理的工作。部門級 部門長、課長、主任232。公司級 董事長、總經(jīng)理等高層主管232。80（七）員工關系管理職能定位（七）員工關系管理職能定位232。他們相互支持和配合，通過各種方式，一方面協(xié)調企業(yè)利益和員工需求之間的矛盾，提高組織的活力和產出效率；另一方面他們通過協(xié)調員工之間的關系，提高組織的凝聚力，從而保證企業(yè)目標的實現(xiàn)。 員工流失率的高低 .77（四）員工關系管理的范疇（四）員工關系管理的范疇勞動關系 溝通 企業(yè)文化 動力開發(fā)用工制度勞動合約社會保障薪酬政策勞動保護糾紛處理危急事件處理信息分享信息傳遞溝通交流價值觀宗旨行為準則廠訓廠規(guī)團隊建設環(huán)境營造職業(yè)發(fā)展培訓工作擴大化工作豐富化崗位輪換授權薪資結構福利政策獎勵認可公平機制員工活動勞動契約心理契約78（五）員工關系管理體系的構建（五）員工關系管理體系的構建ESS愿景和價值觀利益關系心理契約共同的企業(yè)愿景和價值觀是基礎利益關系是員工關系管理的根本 心理契約是員工關系管理的核心部分a）心理契約的主體是員工在企業(yè)中的心理狀態(tài)，其基本衡量指標是工作滿意度、工作參與和組織承諾。 76（三）員工關系趣說（三）員工關系趣說什么是員工關系？? 是一座橋梁 —— 在公司和員工之間? 好的員工關系表現(xiàn)在：員工在工作中的投入度，忠誠度，敬業(yè)度。第二部分第二部分 75（二）員工關系管理概念（二）員工關系管理概念?從廣義上講，員工關系管理是在企業(yè)整個人力資源體系中，各級管理人員和人力資源職能管理人員，通過擬訂和實施各項人力資源政策和管理行為，調節(jié)企業(yè)與員工、員工