【正文】 人或有關(guān)單位，并將各項(xiàng)事項(xiàng)交代清楚。c、資遣費(fèi)用：依照勞動(dòng)法規(guī)定，每工作滿一年，發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償費(fèi)。管理程序（1）辭職管理：離職申請(qǐng)的提出，應(yīng)提前一個(gè)月向直接主管提交《離職申請(qǐng)單》（附件二），辭職人員由本人提出辭職報(bào)告申請(qǐng)，由人力資源部安排離職面談，了解詳細(xì)原因。針對(duì)這些自離情況，要第一時(shí)間將情況反饋給用人部門和HR部門領(lǐng)導(dǎo)，以便及時(shí)申請(qǐng)補(bǔ)員，以免影響部門工作的正常開展。這一規(guī)定相信所有公司都有的，即使小規(guī)模公司也會(huì)在員工入職時(shí)給予講解清楚的。辭退無過錯(cuò)的員工要提前30天書面通知員工本人，并根據(jù)其工作年限支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。對(duì)于違紀(jì)的員工，用人單位并非可以一概辭退。如何做到正確辭退員工，主要應(yīng)注意以下問題：試用期內(nèi)不得隨意辭退員工。第一篇：員工離職管理規(guī)避辭退員工的法律風(fēng)險(xiǎn)南方網(wǎng)訊辭退員工，不論對(duì)企業(yè)還是對(duì)員工，都是一個(gè)沉重的話題。要正確辭退試用期內(nèi)的員工，必須把握“不符合錄用條件”的原則；辭退有過錯(cuò)的員工應(yīng)有事實(shí)依據(jù)和制度依據(jù)；辭退無過錯(cuò)的員工要提前通知和支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。勞動(dòng)法規(guī)定必須是嚴(yán)重違紀(jì)的員工，用人單位方可辭退。及時(shí)回話。其他處理。如本人執(zhí)意離職，應(yīng)填寫《離職申請(qǐng)表》，并按要求由相關(guān)負(fù)責(zé)人簽署完畢后，由人力資源部發(fā)給《員工離職移交清冊(cè)》（附件三）辦理移交手續(xù)，移交清冊(cè)結(jié)束后，由人力資源核算最后工作日的工資，完成辭職程序后，將資料交人力資源部歸檔。（7）停薪留職a、留職停薪的申請(qǐng)對(duì)象：住院病假期已滿，但未痊愈者；其他特殊情況，經(jīng)總經(jīng)理核準(zhǔn)者。工作移交的內(nèi)容為：本人經(jīng)辦的工作，特別是在辦或待辦工作；應(yīng)收款交接，經(jīng)辦人應(yīng)收款在經(jīng)欠款方，面確認(rèn)后辦理移交；文件資料交接。（5）辦理終止勞動(dòng)合同手續(xù)：離職人員在辦妥移交后，到人事部門辦理終止勞動(dòng)合同的手續(xù)。無論員工主動(dòng)離職抑或被動(dòng)離職，每每產(chǎn)生很多“秋后算賬”的事變，之前雙方休息干系履行期間的種種問題此時(shí)開始浮出水面，“辭職門”變亂一旦處理不好，公司通常墮入無停止的訴訟之中，負(fù)面抽象也一夜構(gòu)成。而新員工入職后，會(huì)產(chǎn)生對(duì)付新員工必要適應(yīng)新工作所需接受的公司培訓(xùn)的本錢，包括內(nèi)部導(dǎo)師(或有履歷的老員工)輔導(dǎo)新員工的工夫本錢等。除了上述可量化的直接經(jīng)濟(jì)喪失外，因員工離職給企業(yè)帶來的直接喪失及管理上的風(fēng)險(xiǎn)，要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其直接經(jīng)濟(jì)喪失。但是，該員工卻說他提交的是辭職陳訴，屬于休息者雙方提前清除休息合同，這不同于辭職請(qǐng)求，因此公司沒有答應(yīng)權(quán)。殊不知，執(zhí)法不認(rèn)可企業(yè)的這種“合法防衛(wèi)”舉動(dòng)。一年后，小李提起休息爭議仲裁，要求公司辦理退工手續(xù)，轉(zhuǎn)移人事檔案?！钡诙€(gè)訴訟干系，公司提出反訴，要求員工付出違約金。誤區(qū)三：賠錢就能裁員。他不贊同。老總傻眼了：“那要是我就賠錢打他人為卡上把他開了，會(huì)是什么效果？”筆者說：“這個(gè)員工很大概會(huì)仲裁把公司告了，要求公司恢復(fù)他的休息干系，擺設(shè)工作，同時(shí)要求公司補(bǔ)償非法開除他期間的人為喪失。人性化與迷信的奇妙融合執(zhí)法是剛性的，要做好離職員工管理工作，光做到合法管理，還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。無論是“主動(dòng)離職”照舊“被動(dòng)離職”，與員工舉行離職面談都是須要的。分清員工類別，有的放矢控制離職率，建立企業(yè)的留人機(jī)制。維護(hù)好與離職員工的干系。離職員工最緊張的價(jià)值是在公司期間發(fā)明的知識(shí)、建立的流程、發(fā)展的新技藝與要領(lǐng)、客戶資源等。未經(jīng)許可，不得轉(zhuǎn)載。（3）正式員工辭退：正式員工的辭退，由用人部門予以辭退。第三條離職手續(xù)的辦理流程員工離職、辭退、正常解除勞動(dòng)合同、公司裁員流程按《陜西龍馬投資公司員工離職會(huì)簽表》的欄目順序、說明走流程,最后將《離職會(huì)簽表》交行政人事部備案；第四條離職員工的工資結(jié)算根據(jù)國家勞動(dòng)合同法和公司的有關(guān)規(guī)定，離職員工工資結(jié)算按以下原則執(zhí)行：員工自動(dòng)離職的，不予工資結(jié)算；員工辭職、正常解除勞動(dòng)合同的，辦理完離職手續(xù)后方可依據(jù)考勤結(jié)算工資及相關(guān)補(bǔ)貼；員工沒有按規(guī)定時(shí)間辦理交接手續(xù)和提出離職申請(qǐng)的，不予工資結(jié)算；員工因不能勝任工作被辭退者，辦理完離職手續(xù)后方可依據(jù)考勤結(jié)算工資及相關(guān)補(bǔ)貼；其他正常形式的離職補(bǔ)償依據(jù)有關(guān)法律法規(guī)執(zhí)行；員工因嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度或者失職、營私舞弊給公司帶來重大損失者，根據(jù)實(shí)際損失的多少給予賠償；情節(jié)嚴(yán)重的移交司法機(jī)關(guān)處理。離職人員必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)辦理完所有的手續(xù)，過期后公司有權(quán)按自動(dòng)離職處理；離職員工必須認(rèn)真辦理工作交接工作，工作交接過程中設(shè)立監(jiān)督員（監(jiān)交人），若因工作交接影響工作進(jìn)度或給公司及部門造成重大損失的，對(duì)雙方責(zé)任人追究相關(guān)責(zé)任。正常解除勞動(dòng)合同：員工簽訂的勞動(dòng)合同到期或執(zhí)行勞動(dòng)合同的條件發(fā)生巨大變化使合同不能正常執(zhí)行的，用人部門按照規(guī)定報(bào)總經(jīng)理審批后與員工解除勞動(dòng)合同。員工辭職:員工本人不適應(yīng)本職工作或本人不愿意繼續(xù)在公司工作而主動(dòng)提出終止勞動(dòng)關(guān)系。同時(shí)，在離職交代時(shí)，人力資源部應(yīng)提前擬好離職員工知識(shí)傳承“清單”，在交給離職員工的同時(shí)，讓所在部分負(fù)責(zé)人或接任者與其確認(rèn)“清單”的詳細(xì)內(nèi)容，并督促對(duì)方落實(shí)。離職員工實(shí)在與退職員工、內(nèi)部客戶同樣緊張，只需公司付出樸拙的高興，有相當(dāng)數(shù)目的離職員工都可以變成公司的附和者、客戶或商業(yè)伙伴，連續(xù)為公司發(fā)明財(cái)富。對(duì)付那些績效較差、不克不及饜足企業(yè)發(fā)展要求的員工，他們的離職對(duì)付企業(yè)來講是比較有利的。收到員工離職信后，管理者必須在第一工夫相應(yīng)，以表明公司對(duì)其離職的高度重視。更大的挑戰(zhàn)在于，如何做到：讓員工心平氣和、帶著對(duì)企業(yè)的戴德之情脫離；最大限制地低落員工離職給企業(yè)帶來的直接或直接經(jīng)濟(jì)喪失；低落離職率，留住良好的員工??要做好離職員工管理工作，人性化與迷信化管理，必不行少。”老總苦末路了：“怎樣辦呢？豈非公司沒有任何辦法？”筆者答復(fù)：“分析詳細(xì)情況，找到執(zhí)法根據(jù)。這個(gè)要求太荒唐，公司不行能贊同。老總跟筆者說：“我不明白，為什么我賠錢給員工也不克不及辭退他？”筆者反問老總：“為什么要辭退這名員工？”老總答復(fù)：“由于企業(yè)謀劃效益不好，這名員工人為太高。根據(jù)現(xiàn)行休息法的劃定，雙方有關(guān)辦事期及違約金的約定是合法有用的。人性化與迷信的奇妙融合這個(gè)案子包含兩個(gè)休息爭議，