【正文】 民營(yíng)高科技企業(yè)的。一個(gè)職業(yè)的人力資源經(jīng)理在面臨到像上則案例時(shí)，他唯一能做的事情莫過于事先就能夠提供一份客觀的離職員工關(guān)系管理分析報(bào)告給企業(yè)的最高層，并坦誠(chéng)地向他解釋我們企業(yè)面臨的問題，認(rèn)及你的解決措施，獲得老板的認(rèn)同的同時(shí)，引導(dǎo)老板的領(lǐng)導(dǎo)思維變革，也許此時(shí)，老板最能信賴的就是作為人力資源經(jīng)理的你。人力資源部門確實(shí)可以從很小的事情著手來解決一攬子復(fù)雜的問題。后來，我們建議王經(jīng)理在其新公司重新裝修辦公場(chǎng)地之際特別為加班技術(shù)人員設(shè)置一個(gè)辦公“場(chǎng)內(nèi)茶水吧”，免費(fèi)提供茶點(diǎn)、水果等福利。那是兩年前的事情了，當(dāng)時(shí)我還在一家國(guó)內(nèi)著名的家電企業(yè)擔(dān)任人力資源經(jīng)理，我們請(qǐng)中歐國(guó)際工商學(xué)院負(fù)責(zé)人員管理課程的荷籍教授Howard講述了一件非常有意義的事情。D部門一樣，鉚足熱情在提升個(gè)人管理、領(lǐng)導(dǎo)力的同時(shí)，將更多的時(shí)間與精力投資在部屬的身上，與部屬保持良好的溝通習(xí)慣、建立彼此充分信任的關(guān)系、引導(dǎo)部屬學(xué)習(xí)并不斷地突破績(jī)效極限，將部屬的能力開發(fā)像產(chǎn)品開發(fā)一樣對(duì)待。深入地了解員工離職原因有時(shí)可能會(huì)遭到離職者搪塞敷衍，因此態(tài)度坦誠(chéng)，目的性必須非常明了。分析關(guān)鍵因素具有離職員工關(guān)系管理意識(shí)，并具備離職員工面談程序的企業(yè)不多，調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，能夠根據(jù)對(duì)離職員工面談?dòng)涗涍M(jìn)行數(shù)據(jù)加工，并建立員工流失關(guān)鍵要素分析，流失成本分析的企業(yè)幾乎沒有。他向我大吐苦水，“工作開展起來很沒有效率，老板事必躬親是一個(gè)典型的Top Sales，并且他抓小事，直接延伸到我的部屬的部屬那個(gè)層面，作為主管市場(chǎng)營(yíng)銷的副總裁，我沒有辦法與他一起深入探討一些戰(zhàn)略層面或者宏觀策略性的問題，所有時(shí)間都被耗在一些雞毛蒜皮的事情上。值得關(guān)注的9個(gè)方面在做好了離職員工關(guān)系管理的第一、第二步之后，你的工作是要將更多的精力放在掃除造成公司員工高流失率的導(dǎo)致因素，擬訂持續(xù)性的人力資源管理改善與變革計(jì)劃，并付之實(shí)踐，而不再是將寶貴的時(shí)間花在無窮無盡的日常人事處理上。D部門人員的離職率居高不下，對(duì)技術(shù)系統(tǒng)直線經(jīng)理報(bào)怨不休。人力資源經(jīng)理需要解決的問題也許很多，離職員工關(guān)系管理只是解決許多問題的一個(gè)視角、一件工具而已。通常我們?cè)谧鯤R調(diào)研時(shí)發(fā)現(xiàn),從被調(diào)研企業(yè)樣本來看,員工的流動(dòng)率與企業(yè)性質(zhì)或行業(yè)分布的關(guān)聯(lián)程度并無想象中那么有規(guī)可循。首先,HR有時(shí)候必須在員工離職原因不明的情況下做出決策。其次,要看清離職影響的兩面性。離職的負(fù)面影響主要是成本和風(fēng)險(xiǎn)。員工離職時(shí),我們?cè)撟鍪裁次覀冊(cè)谶M(jìn)行數(shù)百家企業(yè)及咨詢客戶調(diào)研時(shí)發(fā)現(xiàn),不到20%的企業(yè)建立了離職管理制度,而能夠?qū)﹄x職員工進(jìn)行面談,并建立員工流失關(guān)鍵要素和離職成本分析,并基于該分析著手改善公司內(nèi)部管理的企業(yè)不到10%。他們認(rèn)為離職員工已與公司脫離關(guān)系,將不會(huì)再對(duì)公司產(chǎn)生影響。因?yàn)樗麄冞m應(yīng)公司文化,熟悉管理及業(yè)務(wù)流程,幫助企業(yè)降低了招聘、培訓(xùn)及內(nèi)部溝通等方面的成本,但是,我們也發(fā)現(xiàn),大多數(shù)企業(yè)缺乏此方面的制度體系,該如何吸引“好馬”來吃“回頭草”呢?哪些人可作為人才儲(chǔ)備對(duì)象在提出離職關(guān)系管理時(shí),管理者需要明確并不是所有人都要進(jìn)行離職管理或離職后的關(guān)系管理。同時(shí),這類員工的離職風(fēng)險(xiǎn)較大,招聘及培訓(xùn)成本也較大,因此,對(duì)于此類人員的離職,要尤為重視,除了進(jìn)行詳細(xì)的離職面談之外,在離職之后,還要保持一定的聯(lián)絡(luò)或關(guān)系,若有必要,可在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī),予以回聘。對(duì)于這一類人群,實(shí)踐證明,人才儲(chǔ)備的機(jī)會(huì)與可實(shí)施性會(huì)更大一些。如麥肯錫公司將員工離職視為“畢業(yè)離校”,他們把離職員工統(tǒng)一編冊(cè),稱之為“麥肯錫校友錄”,其中有很多人成為CEO、高級(jí)管理人員和政治家。員工會(huì)在離職時(shí)留下基本的聯(lián)系方式,在他們離職后,公司還會(huì)與其保持聯(lián)系。主要有信息溝通、社交聚會(huì)、邀請(qǐng)回聘等方式。作為未來回聘面試時(shí)的參考依據(jù)。另外,有些企業(yè)也會(huì)將績(jī)效考核結(jié)果作為一個(gè)重要的約束性條件,更為量化的規(guī)定了回聘資質(zhì)。根據(jù)企業(yè)實(shí)際需求與員工意愿,進(jìn)行員工回聘后崗位的協(xié)商與確定。主要是規(guī)定回聘后員工的薪酬福利水平及相關(guān)計(jì)算方式。綜上所述,企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時(shí),除了傳統(tǒng)的“選、育、用、留”等功能之外,應(yīng)更重視“儲(chǔ)才”的重要性。確實(shí)是一件復(fù)雜的系統(tǒng)性工作,不過,面對(duì)這樣的復(fù)雜性,我們也應(yīng)該想到,企業(yè)的人力資源管理并不是考慮如何把離職的優(yōu)秀員工重新吸引進(jìn)來,而是應(yīng)該思考如何留住現(xiàn)有的優(yōu)秀人才,培養(yǎng)并激勵(lì)他們與企業(yè)共同成長(zhǎng)。二是離職員工是樹立企業(yè)良好形象的活廣告。麥肯錫咨詢公司將離職員工的有關(guān)信息編纂成冊(cè)，稱其為“麥肯錫校友錄”。離職面談通常應(yīng)在主管部門得到準(zhǔn)確的離職信息備案后進(jìn)行安排和處理。面談時(shí)不要只是按照事先列出的問題逐項(xiàng)慣例式的發(fā)問，而是要積極地傾聽，如果有不清楚的地方，要仔細(xì)詢問。即使管理者不找他，他也會(huì)有很多話要說，有很強(qiáng)烈的發(fā)泄欲望，甚至有些人希望得到人力資源管理部門對(duì)其行為、表現(xiàn)給予評(píng)價(jià)、指導(dǎo)。交流過程中，管理者要及時(shí)做良性或補(bǔ)救性溝通，必要時(shí)給予指導(dǎo)、幫助。如摩托羅拉公司在員工離職時(shí)會(huì)進(jìn)行一次離職面談，專門有辭職表格供填寫，并建立辭職檔案，實(shí)行程序化管理。在這一方面，國(guó)內(nèi)外著名公司都有好的做法：北大縱橫建立了一種特殊的人事檔案管理機(jī)制。世界著名的管理咨詢公司Bain公司專門設(shè)立了舊雇員關(guān)系管理主管，其主要職責(zé)是跟蹤離職員工的職業(yè)生涯變化情況。同時(shí)公司還盡可能地幫助這些“校友”，讓他們能夠在職業(yè)生涯中獲得更大的成就。當(dāng)然也可能你的期望僅僅是滿足。離職后，企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工的不同背景對(duì)員工進(jìn)行細(xì)分，并因人制宜地為他們提供最對(duì)其口味的信息，讓其感受到來自原公司的關(guān)懷，仍舊保有歸屬感，如邀請(qǐng)他們參加公司慶典、定期寄送公司刊物等。在這種文化下，很多原來離開的員工又重新回到了IBM，并且回來后又做得很成功。近年來，人才戰(zhàn)愈演愈烈，眾多公司開始花大量的時(shí)間管理所謂的“人力資產(chǎn)”。一些明智的專業(yè)服務(wù)公司長(zhǎng)期以來都致力于維護(hù)公司與離職員工的關(guān)系，它們把離職員工看做公司潛在的客戶。離職員工的貢獻(xiàn)但上述情況也有例外，像安捷倫科技這樣的公司也同專業(yè)服務(wù)公司一樣，開始推出離職員工關(guān)系管理方案。研究表明，《財(cái)富》500強(qiáng)公司通過積極招聘離職員工每年平均就能節(jié)約1200萬美元。為公司帶來知識(shí)資本:離職員工還可能是創(chuàng)意和智慧的極好源泉，他們可以幫助老東家及時(shí)了解新趨勢(shì)、新技術(shù)甚至新的投資機(jī)會(huì)。因此，與離職員工保持良好關(guān)系有助于公司提高聲譽(yù)，強(qiáng)化品牌，擴(kuò)大影響。不過借助先進(jìn)的數(shù)據(jù)處理技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)，現(xiàn)在我們能以更快的速度和更低的成本來實(shí)施這項(xiàng)方案。當(dāng)然，最重要的是留下該員工的聯(lián)系方式。一個(gè)好的離職員工關(guān)系網(wǎng)會(huì)根據(jù)員工的不同背景對(duì)員工進(jìn)行細(xì)分，并因人制宜地為他們提供最對(duì)其口味的信息。你也許要為近在眼前的離職員工爭(zhēng)奪大戰(zhàn)做好充分準(zhǔn)備了。對(duì)此，公司的管理層認(rèn)為，人家愿意來，說明惠普有很大吸引力，人家想走，強(qiáng)留也不會(huì)安心。他們將員工離職視為“畢業(yè)離?！?，離職員工就是他們遍布各處的“校友”，其中不乏CEO、高級(jí)管理人員、教授和政治家。為記錄這些變化情況，公司還建有一個(gè)前雇員關(guān)系數(shù)據(jù)庫(kù)。D．摩托羅拉:Rehire制度摩托羅拉公司在利用“離職”員工這一資源時(shí)，更多地是吸引“好馬吃回頭草”。重新聘用員工必須符合下列條件:符合目前職位要求，工作表現(xiàn)良好，辭職原因合理，人力資源部門負(fù)責(zé)證明該員工以前工作表現(xiàn)及辭職原因，崗位提**該基于重新雇傭員工所應(yīng)該填補(bǔ)的空缺