【正文】 工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議的。此外，員工被依法追究刑事責(zé)任或者被勞動教養(yǎng)的，單位也可以隨時辭退。單位在員工手冊或者規(guī)章制度中最好對嚴(yán)重違紀(jì)的情形要有明確規(guī)定，并且注意保留員工嚴(yán)重違紀(jì)的事實依據(jù)。勞動法規(guī)定必須是嚴(yán)重違紀(jì)的員工，用人單位方可辭退。不知何為錄用條件，或無法證明該錄用條件就貿(mào)然辭退試用期內(nèi)的員工，是用人單位在實踐中的典型錯誤做法。要正確辭退試用期內(nèi)的員工，必須把握“不符合錄用條件”的原則。要正確辭退試用期內(nèi)的員工，必須把握“不符合錄用條件”的原則；辭退有過錯的員工應(yīng)有事實依據(jù)和制度依據(jù)；辭退無過錯的員工要提前通知和支付經(jīng)濟(jì)補償金。上述三種違法的辭退，往往會給公司的經(jīng)營管理帶來法律風(fēng)險。解除勞動合同可分為以下三種情況：雙方協(xié)議解除勞動合同；用人單位單方解除勞動合同；勞動者單方解除勞動合同。辭退員工是人力資源經(jīng)理必須處理，又是最難處理的工作。第二篇：員工離職管理規(guī)避辭退員工的法律風(fēng)險南方網(wǎng)訊辭退員工，不論對企業(yè)還是對員工，都是一個沉重的話題。韋爾奇以此為榮。事實上，離職員工，特別是在公司工作時間足夠長的員工，在樹立企業(yè)形象、宣揚企業(yè)理念以及對外界評論采取行動上，也能發(fā)揮積極作用。建立起一套規(guī)范的新員工入職輔導(dǎo)程序，從新員工開始就有“規(guī)”可循，從心理上讓新員工認(rèn)可公司，為以后的延續(xù)管理做好鋪墊；設(shè)立專人負(fù)責(zé)員工的培訓(xùn)以及定期的交流，創(chuàng)造一個良好企業(yè)文化氛圍；由人力資源部專兼職人員督導(dǎo)該程序的執(zhí)行及效果評估；由人力資源部專兼職人員不斷的豐富員工的詳細(xì)數(shù)據(jù)庫，即使已經(jīng)離開公司也要定期由專兼職人員訪談、聯(lián)絡(luò)，從中找到可參考的價值信息以及發(fā)展資源，并把相關(guān)信息反饋給公司領(lǐng)導(dǎo)；對離職員工推薦業(yè)務(wù)或者返回公司都要有相應(yīng)的獎勵機(jī)制，并要形成制度；在每逢離職員工的生日建議，由人力資源部專兼職人員以公司名義發(fā)短信或電話問候；公司的慶祝會和聯(lián)歡要邀請離職員工參加，有專兼職人員負(fù)責(zé)，要逐漸形成一朝員工，“永遠(yuǎn)”朋友的氛圍；以上都是基本條件，最好能針對這些情況，專門的設(shè)立一套流程與制度，并根據(jù)實際情況不斷完善、改進(jìn)，促進(jìn)形成自己企業(yè)的最佳法則時下，當(dāng)眾多企業(yè)認(rèn)識到企業(yè)客戶關(guān)系的重要性后，紛紛把目光關(guān)注到客戶需求，以及如何為客戶提供及時的個性化服務(wù)上，然而其實相當(dāng)多的企業(yè)家忽略了，在企業(yè)內(nèi)部，創(chuàng)造財富的員工同樣和客戶資源一樣重要。因此，在做好了離職員工關(guān)系管理之后，你的工作是要將更多的精力放在掃除造成公司員工高流失率的導(dǎo)致因素，擬訂持續(xù)性的人力資源管理改善與變革計劃，并付之實踐，而不再是將寶貴的時間全部花在無窮無盡的日常人事處理上。通過交流與溝通，這些離職員工不僅可以為原公司繼續(xù)傳遞市場信息，提供合作機(jī)會，同時也可以結(jié)合現(xiàn)供職崗位的實際工作經(jīng)驗和感受，對原公司的內(nèi)部管理和運作方式提出寶貴的改進(jìn)意見，事實證明，有相當(dāng)數(shù)量的離職員工最終都變成了原公司的擁護(hù)者、客戶或商業(yè)伙伴，繼續(xù)為公司創(chuàng)造著大量財富。在離職員工正式離開公司后，要不斷保持電話、信件等的密切聯(lián)系，把公司新的信息、新的發(fā)展戰(zhàn)略及時告知離職員工，而且對離職員工在新公司的發(fā)展?fàn)顩r做跟蹤記錄，形成一個離職員工信息庫，一旦發(fā)現(xiàn)有用機(jī)會就出手挖回。這些可以有效的焊接友誼橋梁。雙向的價值回報。懇談只是開始，另外，還需要三個措施支持：別指望那些在離開公司時被保安“護(hù)送”出門的離職員工會同公司保持良好關(guān)系。因此，作為反聘制度，是一個很好的措施。調(diào)查顯示，“財富５００強”企業(yè)通過積極返聘前任員工，平均每家企業(yè)每年能節(jié)約１２００萬美元的成本。人才跳槽之后的經(jīng)歷對他們而言是一段寶貴的財富，不同的環(huán)境和工作內(nèi)容進(jìn)一步鍛煉了他們的能力，閱歷也隨之增加，回歸者的選擇往往經(jīng)過了深思熟慮，這些人對公司的忠誠度也更值得信賴?！靶虏菘瓷先タ赡芨G一些，但事實往往并非如此，所以應(yīng)該叫他們回來，并告訴他們公司非常想念他們。而且，隨著公司內(nèi)“任務(wù)理念”的興起，公司間的人員流動變得前所未有地容易，但吸引優(yōu)秀員工卻日益困難，因此再對曾經(jīng)在公司內(nèi)表現(xiàn)優(yōu)異的離職員工緊閉大門毫無意義，反而需要更多的“吃回頭草”的千里馬。美國《財富》雜志曾研究發(fā)現(xiàn)：一個員工離職以后，從找新人到順利上手，而如果離開的是管理人員則代價更高，員工欲離職前一段時期士氣低落績效不佳花費成本，招募新人需要成本，訓(xùn)練上手需要成本。麥當(dāng)勞（北京）有限公司的一位人事經(jīng)理說：“我敢肯定，離開麥當(dāng)勞的員工沒有誰會說麥當(dāng)勞不好的。在對公司外部輿論的影響力方面，離職員工和在職員工的作用不相上下，尤其是在前者離開公司時間還不長的情況下。這種方法具有幾大優(yōu)勢。麥肯錫公司在舊雇員關(guān)系的管理方面投入巨大，他們把離職員工的聯(lián)系方式、個人基本情況以及職業(yè)生涯的變動情況輸入前雇員關(guān)系數(shù)據(jù)庫，建立了一個名為“麥肯錫校友錄”的花名冊，他們把員工離職稱為“畢業(yè)離?！保F(xiàn)在這些離職人員中不乏上市公司CEO、華爾街投資專家、教授和政府官員，這些人至今與公司保持著良好的關(guān)系，其實麥肯錫也很清楚這些離職的人才再回到公司的可能性并不大，但這些身處各個領(lǐng)域的社會精英們隨時都會給麥肯錫帶來更多的商機(jī)！以生產(chǎn)服務(wù)器著稱的SUN公司CEO麥克利尼也說，他為SUN公司培養(yǎng)出眾多的CEO感到自豪而不是懊惱。一般需要了解的信息包括：離職人員離職的真實原因，導(dǎo)致離職的主要事件；離職人員對公司當(dāng)前管理文化的評價；對公司的