【正文】 辦公室里的前輩學習，哪怕對方脾氣大點也沒關系，先當孫子后當爺爺，等你有一天可以爬在他頭上了，再發(fā)威不遲，哈哈。在你需要幫助的時候，那些正直友善的同事往往可以起到不可低估的作用。 最后我想說，模塊思維不可取，系統(tǒng)思考是王道。管理不需要華而不實，而是知行合一。我想問的是，企業(yè)實行力從何而來？執(zhí)行力是一個全方面的管理范疇，與企業(yè)文化、制度、流程、目標、薪酬、績效、監(jiān)督檢查等因素密切相關，而不是靠簡單的監(jiān)督、檢查就能提高執(zhí)行力的?？冃Э己巳绻慌c薪酬掛鉤，績效考核的落腳點在哪里？如果沒有對崗位職責進行準確界定，績效考核以什么為依據(jù)？如果不清楚企業(yè)的的績效現(xiàn)狀，培訓需求從何而來？ 市場上有些所謂的“大師”，老是片面放大某個觀點的功效，有的甚至還說自己的產(chǎn)品包治百病。有些人（包括有些大師）為了讓人力資源管理變得簡單，通俗易懂，用“模塊”稱呼也就罷了，還非要說各個模塊互不相干，簡直就是荒唐。 企業(yè)是由目標體系、組織結構、崗位角色、運行流程、企業(yè)文化構成的一個系統(tǒng)，因此管理需要進行系統(tǒng)思考，而不是簡單的用模塊化思維去解決企業(yè)存在的問題。嗚呼哀哉，又一個被教科書毒害的人。中人網(wǎng)管理規(guī)劃模塊思維不可取，系統(tǒng)思考是王道模塊思維不可取，系統(tǒng)思考是王道作者：趙云陽2013711 說到模塊思維，最經(jīng)典的莫過于人力資源管理的六大模塊，即人力資源規(guī)劃、招聘選拔管理、培訓開發(fā)管理、績效管理、薪酬福利管理、員工關系管理?！　】傊?，員工關懷是一個多因素、多層次的系統(tǒng)工程。在實施員工關懷時，應從實際出發(fā)，考慮組織的發(fā)展周期、規(guī)律、階段、資金實力等一系列相關因素，制定切實可行的多層次關懷互動體系。所以，對員工職業(yè)生涯發(fā)展的關懷，是對員工關懷的關鍵之點。培訓可針對員工工作中可能遇到的問題進行，增強他們分析問題、解決問題的能力?！　‰S著組織發(fā)展的扁平化、多元化、信息化、全球化趨勢，組織發(fā)展趨勢對職業(yè)生涯規(guī)劃影響重大，組織在對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃時必須考慮組織所處的發(fā)展階段，這樣才能有的放矢地進行員工職業(yè)生涯規(guī)劃，以保證組織未來人才的需要，并能使組織留住優(yōu)秀人才。員工職業(yè)生涯規(guī)劃主要包括培訓提高計劃、留人用人計劃、職務晉升計劃等?！　∽⒅芈氀囊?guī)劃：打造沒有天花板的發(fā)展空間　　職業(yè)生涯規(guī)劃是一個人為尋求理想的職業(yè)發(fā)展途徑，有意識的思考而確定的自己期望從事的職業(yè)目標，并在此基礎上進一步設計未來發(fā)展所需的職業(yè)知識、技術和能力結構以及不斷開發(fā)自身潛能的一系列計劃的行為和過程。這次殃及全球的金融危機，員工持股很大程度上保護了員工權益?！　T工持股或股票期權更是凝聚組織向心力、建立主人翁精神的最好催化劑?！　τ谝阅X力勞動為主的企業(yè)，應通過開展競按性、趣味性、益智性文體項目，來達到員工身心健康的目的?！薄　w屬感是員工對自己所在組織的觀念認同和思想依賴，是個人價值關系隸屬于或依附于組織的一種意識傾向?！　〗T工歸屬：營造家文化　　金山軟件董事長兼CEO求伯君表示：“金山一直倡導一種快樂文化、家的文化，希望員工在公司更有歸屬感。　　安全關懷作為為一種管理理念，可從細節(jié)做起。同時在會上宣布疏散步驟。每個進入杜邦的員工最先接受的是安全培訓，員工要嚴守安全信念，管理層必須對意外發(fā)生的事故負責?！　《虐钭鳛槭澜缟嫌凭玫墓I(yè)企業(yè)之一，其經(jīng)久不衰的一個重要因素便是堅持健康、安全、平等待人和保護環(huán)境的核心價值觀。這些隱性職業(yè)危害正在侵蝕職業(yè)人的身心健康，亦會影響工作效率?！　‰S著勞動條件的不斷變化，勞動保護的層面、對象亦在悄悄的發(fā)生變化，不僅一線的產(chǎn)業(yè)工人涉及職業(yè)病問題，天天置身于辦公室的白領或金領們，也需要提倡職業(yè)安全保護。比較理想的商業(yè)保險是組合式保險，即將員工的主要家人亦包涵在內的組合式保險。　　關心職業(yè)安全：接觸員工后顧之憂　　1957年2月23日，我國衛(wèi)生部制定并頒布了《職業(yè)病范圍和職業(yè)病患者處理辦法的規(guī)定》，首次將職業(yè)病列入工傷保險的保障范疇?！　τ谛」?，如自辦食堂有困難，可將公司1公里范圍內的美食店網(wǎng)羅起來，勾勒出一個美食指南，同樣具有很好效果。這是一位來自青島、英語流利、原供職于五星級酒店的小伙子，他當場表演了高超的廚藝，受到贊譽?！　∧壳拔覈灿性S多企業(yè)建有職工食堂。三菱公司在位于東京丸之內區(qū)的總部旁邊重開食堂，除正餐外，在晚間還提供酒精飲料，三菱希望員工能把食堂當作自由聚會的場所。如今各國公司都重視員工的生活和個人健康，紛紛為員工開辦內部食堂，提供優(yōu)質低價的食品?！　∮纱丝梢?，人際關系和諧是進行員工關懷的基礎，而和諧人際關系的構建則離不開領導者的以人為本理念。任務導向型領導者更傾向于關心生產(chǎn)技術和工作任務；員工導向型領導者則重視下屬的需要和人際關系?！　≡跇嫿ê椭C人際關系過程中，領導者的主導思想、管理理念、管理風格是關鍵。在華為、谷歌、巨人集團等優(yōu)秀企業(yè)，基層員工可以直接上書最高層或是直接敲門，并能及時得到反饋?！彼裕芾碚卟灰邌菽愕馁澝乐~，這是一種自上而下的精神關懷。美國鋼鐵大王安德魯??卡耐基選拔的第一任總裁查爾斯??史考伯說，“我認為，能夠使員工鼓舞起來的能力，是我所擁有的最大資產(chǎn)。實踐證明，贊美是職場關系的潤滑劑，贊美比批評更易被員工所接受。在閱讀中國最佳雇主案例的相關資料時發(fā)現(xiàn)，“尊重”、“信任”、“溝通”、“鼓勵”、“幫助”、“關懷”、“共贏”、“發(fā)展”等詞語出現(xiàn)的頻率非常之高，由此總結出這些優(yōu)秀雇主的共同特點之一就是，重視員工?！　。?）Q12調查：通過問卷調查，收集潛在需求，深入分析問題根源?！　。?）員工座談：利用座談、頭腦風暴，集中了解民意、抓住問題重點?！　T工關懷首先要做好需求分析　　通過了解整個團隊士氣、氛圍和效率，分析員工心態(tài)與工作狀態(tài)，掌握員工關懷的需求狀況，確定整體改善的思路與關鍵點，就可以制定有針對性的關懷方法。但是針對員工多樣化、多層次的“被關懷”，企業(yè)的關懷體系依然顯得單薄，并不能真正滿足員工的全面需求。員工關懷在富士康發(fā)生“十二連跳”事件之后，被國內越來越多的企業(yè)所重視，并紛紛開始建立企業(yè)自己的員工關懷體系。(本文發(fā)表于《人力資源》2011年第3期，作者李見明，系深圳市卓標企業(yè)管理咨詢有限公司首席顧問師、高級培訓師，經(jīng)濟管理碩士、國際認證注冊管理咨詢師（CMC）、卓越績效模式導入高級咨詢顧問，精益管理咨詢培訓專家、深圳市市長質量獎評審專家、人力資源管理專家、中華英才網(wǎng)特聘職業(yè)規(guī)劃專家。企業(yè)管理者特別是高層領導更要建立一種高效企業(yè)文化氛圍，激發(fā)員工的潛能，讓員工能實現(xiàn)自我價值，形成企業(yè)和員工之間的強契合度，增加員工的敬業(yè)度和歸宿感，提升員工忠誠和感恩，減少核心員工的流失。如有些企業(yè)根據(jù)員工的工作特點，實行彈性工作制、有的企業(yè)不論總裁還是一線員工都稱呼名字，形成一種平等的文化，有的企業(yè)為員工解決子女上學的后顧之憂、有的企業(yè)建立各種文化中心、活動場所提升員工的業(yè)余生活等等。員工文化關懷。據(jù)統(tǒng)計：企業(yè)招聘中高層空降兵成活率只有25%，所以企業(yè)應該把人才的需求調整為內部培養(yǎng)為主。企業(yè)在為員工做職業(yè)生涯規(guī)劃時，要轉變人才策略，把以外部招聘為主轉化成以內部培養(yǎng)為主，外部招聘為輔，給員工更多的發(fā)展機會，增加了員工在企業(yè)發(fā)展的盼頭和認同感。很多老板在這方面往往有些錯誤的認識，認為給員工加工資會增加公司的成本，殊不知，設定了任職資格晉升條件的加薪，員工多創(chuàng)造的價值至少是他們級別升級加薪的3倍，企業(yè)是大贏家，同時也體現(xiàn)了企業(yè)和員工的共贏思想，更驗證了人才是免費的理念。這是基于給員工提供職業(yè)生涯規(guī)劃而言的。一個對員工發(fā)展關懷并重視員工成長的企業(yè)，從新員工入職到在職員工，在每個不同的階段有不同的培訓項目，建立多層面的、系統(tǒng)的培訓體系，幫助員工成才，讓員工能感受每年都能提升，每年都有新的目標，在不斷訓練中成長，增加了員工的充實感而減少了員工的離職或跳槽傾向，提升員工的契合度，影響員工的忠誠和感恩。這是基于企業(yè)是否為員工提供了完善的培訓而言的。筆者認為：如果員工通過自己的努力，看不到能發(fā)財或賺錢的希望，必然會挫傷員工的積極性，導致員工的離職傾向增加，影響員工的忠誠和感恩。員工能發(fā)財還體現(xiàn)在員工與企業(yè)的共贏上，很多中小企業(yè)沒有形成規(guī)范的績效管理體系，員工做多做少一個樣，沒有把企業(yè)的利益和員工的利益捆綁起來，當企業(yè)業(yè)務繁忙的時候，員工肯定要多付出，所得無所變化，當業(yè)務稀少的時候，所得也差不多，這就容易挫傷員工的積極性。薪酬過低，在員工還沒有融入企業(yè)中，還沒有被企業(yè)文化所感化，已經(jīng)被外部的誘惑所吸引，出現(xiàn)了頻繁的跳槽現(xiàn)象。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，員工的最初需求是重視物質需求大于精神需求，只有在物質需求達到一定的程度的時候，精神需求才會占重要的地位。(本文發(fā)表于《人力資源》2011年第3期，作者李見明，系深圳市卓標企業(yè)管理咨詢有限公司首席顧問師、高級培訓師，經(jīng)濟管理碩士、國際認證注冊管理咨詢師（CMC）、卓越績效模式導入高級咨詢顧問，精益管理咨詢培訓專家、深圳市市長質量獎評審專家、人力資源管理專家、中華英才網(wǎng)特聘職業(yè)規(guī)劃專家。待續(xù)。一旦員工不能完成任務或者不能及時完成任務，管理人員不是幫助員工提升能力，而是對員工破口大罵，甚至侮辱員工的人格。所謂員工能力關懷是指針對員工的崗位勝任能力。如何才能做到員工量能的平衡？必須考量兩個平衡：一是總量平衡，在管理技術上體現(xiàn)的是人力資源規(guī)劃的水平，有多少事，需要匹配多少人；二是結構平衡，在管理技術上體現(xiàn)的是流水生產(chǎn)線的平衡，解決忙閑不均的狀況。員工太閑，對一線員工而言，覺得賺不到錢，浪費了時間，萌生了離職傾向；員工太忙，總是加班，對一線員工來說，雖然能多賺幾個錢，但犧牲了休息、犧牲了交朋友、犧牲了健康、犧牲了愛情、犧牲了家庭等，為什么會有這種想法？因為對80后90后而言，一是靠工作謀生的時代已經(jīng)過去，而是工作加娛樂時代的到來；二是技工荒、民工荒時代的到來，換一份工作很容易。指的是一個企業(yè)里面究竟有多少的事情或者說工作任務需要多少人來完成，做到事和人的平衡，這是從工作負荷上對員工的關懷和尊重，體現(xiàn)了人性化的思想。全面員工關懷圖中人網(wǎng)管理規(guī)劃用全面員工關懷提升員工忠誠和感恩作者：深圳卓標顧問李見明如何培育和提升員工的契合度？卓標首席顧問師李見明認為：必須從員工量能關懷、員工能力關懷、員工薪酬關懷、員工發(fā)展關懷、員工前途關懷、員工文化關懷六個方面進行全面員工關懷，才能從根源上提升員工的契合度，從而提升員工的忠誠和感恩?！芭月殬I(yè)發(fā)展”為女性職工提供了一個平臺，大家可以在那里學習、模仿和提高領導能力，這也是公司非常珍惜和尊重的?！睏顭钫f。第一次跨公司女性職業(yè)發(fā)展活動于2005年12月舉行，發(fā)言人和討論小組成員來自上海市外國投資工作委員會，羅門哈斯中國公司、杜邦公司、通用電器等參與其中。公司在亞太地區(qū)的很多女性經(jīng)理人和她們在中國的女同事都借此機會分享成長經(jīng)驗，公司總部的高層領導也被邀請到中國同事中間進行面對面的交流。　　羅門哈斯公司在中國的女性職業(yè)發(fā)展項目始于2004年，今年9月25日，該公司的女性領導力網(wǎng)絡（中國研發(fā)中心）成立，項目包括公司內部論壇及跨公司的活動。他們尊重員工自己的選擇，然后在此基礎上提供相關的培訓和發(fā)展設計。他們有一個全球的人才選拔網(wǎng)絡，而在女性領導力的提升方面，又專門成立了女性領導力組織，“里面專門有一些前輩來與我們分享他們成長的經(jīng)歷。”楊燁說，公司所有的職位都是公開的，對男女員工都開放。按照一般規(guī)律，化工生產(chǎn)企業(yè)在招聘時往往是男性對研發(fā)部和生產(chǎn)部更感興趣，因為這里的工作環(huán)境和節(jié)奏更適合小伙子，公司也會根據(jù)應聘者的情況來找到適合的具體崗位，女性職業(yè)發(fā)展中期，精力受到的牽制會比男性員工大?！　　俺酥猓课粏T工每月還有100元的健身費，錢不多，目的是為了喚醒員工的健康意識”，楊燁說公司每年的考核重點不是業(yè)績完成情況或產(chǎn)品合格率，而是安全環(huán)境的執(zhí)行，公司定期組織消防演習，開展各種生活常識講座，為員工制訂健康計劃……不久前威海的一家合資公司引進健康環(huán)境安全管理機制，一次性投入超過100萬美元。退休儲蓄金由公司和員工按照不同比例進行支付，保持公司支付的比例永遠高于員工的比例，支付比例與員工為公司服務的年限成正比。首先，新研發(fā)人員花費3～6個月的時間在基層進行鍛煉，在工作1～2年以后到業(yè)務單元的各個崗位進行輪崗或者到另外業(yè)務單元的一個崗位學習接受新的研究方向，另外還可能有機會到國外培訓和輪崗工作兩年。其中，最有公司特色的是發(fā)掘公司內部具有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，在整個公司，發(fā)掘有潛力的員工不超過5%.之后公司把部分有領導管理潛力的新員工聚集在某一個地區(qū)，參加一系列的培訓，并寫出職業(yè)發(fā)展計劃以便落實，發(fā)現(xiàn)需要改善的地方。　　羅門哈斯的人力資源部門被分割成幾大塊，機構設置不同，各機構關注的方向也不同，如大中華區(qū)薪酬福利，大中華區(qū)學習發(fā)展部。在分析中心，家屬們參觀了科學演示，隨后，大家參加了關于公司歷史和相關信息的猜謎活動，在員工食堂他們還學習了如何制作點心?！　o論員工數(shù)量增長多少倍，留住想要的人才才是關鍵，這也直接關系到羅門哈斯“2010年愿景”目標能否實現(xiàn)?！　槭裁醇尤脒@家公司？楊燁曾這樣問自己，“他的產(chǎn)業(yè)平臺是否能給予我職業(yè)的提高？對未來的取舍？我的主管人員和周圍同事及公司氛圍……”離開原來工作了10年的公司是需要很多考慮的，剛剛加入公司，還未來得及思考太多，楊燁便被即將面臨的挑戰(zhàn)所吸引——為實現(xiàn)2010年亞太區(qū)的銷售額從目前的17億美元提高到32億美元的目標，保守估計每年員工數(shù)增加20%，研發(fā)人員將增長50%，市場和銷售人員翻一番，在不到3年的時間里，平均每年保持250%的增長……　　“最大的感觸就是它是一家勇于面對變化、接受挑戰(zhàn)的公司，它其實是有很多承諾的，并且要將承諾付諸實踐，執(zhí)行力很強。　　柔性管理　　和Mica一樣，楊燁加入羅門哈斯也是經(jīng)過一番心理斗爭的?！　T工就是“天”?！　?，Mica感到很幸運，也很自豪，公司強勁的發(fā)展勢頭也讓更多像Mica一樣的員工感到在這個平臺上可以大有作為?！　　霸谶@里的每一天我都過得很充實，我