【正文】 多向辦公室里的前輩學習，哪怕對方脾氣大點也沒關(guān)系，先當孫子后當爺爺，等你有一天可以爬在他頭上了，再發(fā)威不遲，哈哈。我想問的是，企業(yè)實行力從何而來？執(zhí)行力是一個全方面的管理范疇，與企業(yè)文化、制度、流程、目標、薪酬、績效、監(jiān)督檢查等因素密切相關(guān)，而不是靠簡單的監(jiān)督、檢查就能提高執(zhí)行力的。嗚呼哀哉，又一個被教科書毒害的人。所以，對員工職業(yè)生涯發(fā)展的關(guān)懷，是對員工關(guān)懷的關(guān)鍵之點。　　注重職涯規(guī)劃：打造沒有天花板的發(fā)展空間　　職業(yè)生涯規(guī)劃是一個人為尋求理想的職業(yè)發(fā)展途徑，有意識的思考而確定的自己期望從事的職業(yè)目標，并在此基礎(chǔ)上進一步設(shè)計未來發(fā)展所需的職業(yè)知識、技術(shù)和能力結(jié)構(gòu)以及不斷開發(fā)自身潛能的一系列計劃的行為和過程。”　　歸屬感是員工對自己所在組織的觀念認同和思想依賴，是個人價值關(guān)系隸屬于或依附于組織的一種意識傾向。每個進入杜邦的員工最先接受的是安全培訓，員工要嚴守安全信念，管理層必須對意外發(fā)生的事故負責。比較理想的商業(yè)保險是組合式保險，即將員工的主要家人亦包涵在內(nèi)的組合式保險?！　∧壳拔覈灿性S多企業(yè)建有職工食堂。任務(wù)導向型領(lǐng)導者更傾向于關(guān)心生產(chǎn)技術(shù)和工作任務(wù)；員工導向型領(lǐng)導者則重視下屬的需要和人際關(guān)系。美國鋼鐵大王安德魯??卡耐基選拔的第一任總裁查爾斯??史考伯說，“我認為，能夠使員工鼓舞起來的能力，是我所擁有的最大資產(chǎn)。　?。?）員工座談：利用座談、頭腦風暴，集中了解民意、抓住問題重點。(本文發(fā)表于《人力資源》2011年第3期，作者李見明，系深圳市卓標企業(yè)管理咨詢有限公司首席顧問師、高級培訓師，經(jīng)濟管理碩士、國際認證注冊管理咨詢師（CMC）、卓越績效模式導入高級咨詢顧問，精益管理咨詢培訓專家、深圳市市長質(zhì)量獎評審專家、人力資源管理專家、中華英才網(wǎng)特聘職業(yè)規(guī)劃專家。據(jù)統(tǒng)計：企業(yè)招聘中高層空降兵成活率只有25%，所以企業(yè)應(yīng)該把人才的需求調(diào)整為內(nèi)部培養(yǎng)為主。一個對員工發(fā)展關(guān)懷并重視員工成長的企業(yè)，從新員工入職到在職員工，在每個不同的階段有不同的培訓項目，建立多層面的、系統(tǒng)的培訓體系，幫助員工成才，讓員工能感受每年都能提升，每年都有新的目標，在不斷訓練中成長，增加了員工的充實感而減少了員工的離職或跳槽傾向，提升員工的契合度，影響員工的忠誠和感恩。薪酬過低，在員工還沒有融入企業(yè)中，還沒有被企業(yè)文化所感化，已經(jīng)被外部的誘惑所吸引，出現(xiàn)了頻繁的跳槽現(xiàn)象。一旦員工不能完成任務(wù)或者不能及時完成任務(wù)，管理人員不是幫助員工提升能力，而是對員工破口大罵，甚至侮辱員工的人格。指的是一個企業(yè)里面究竟有多少的事情或者說工作任務(wù)需要多少人來完成，做到事和人的平衡，這是從工作負荷上對員工的關(guān)懷和尊重，體現(xiàn)了人性化的思想。中人網(wǎng)管理規(guī)劃用全面員工關(guān)懷提升員工忠誠和感恩作者：深圳卓標顧問李見明如何培育和提升員工的契合度？卓標首席顧問師李見明認為：必須從員工量能關(guān)懷、員工能力關(guān)懷、員工薪酬關(guān)懷、員工發(fā)展關(guān)懷、員工前途關(guān)懷、員工文化關(guān)懷六個方面進行全面員工關(guān)懷，才能從根源上提升員工的契合度，從而提升員工的忠誠和感恩。公司在亞太地區(qū)的很多女性經(jīng)理人和她們在中國的女同事都借此機會分享成長經(jīng)驗，公司總部的高層領(lǐng)導也被邀請到中國同事中間進行面對面的交流?！睏顭钫f，公司所有的職位都是公開的，對男女員工都開放。首先，新研發(fā)人員花費3～6個月的時間在基層進行鍛煉，在工作1～2年以后到業(yè)務(wù)單元的各個崗位進行輪崗或者到另外業(yè)務(wù)單元的一個崗位學習接受新的研究方向，另外還可能有機會到國外培訓和輪崗工作兩年?！　o論員工數(shù)量增長多少倍，留住想要的人才才是關(guān)鍵，這也直接關(guān)系到羅門哈斯“2010年愿景”目標能否實現(xiàn)?！　?，Mica感到很幸運，也很自豪，公司強勁的發(fā)展勢頭也讓更多像Mica一樣的員工感到在這個平臺上可以大有作為?！　∪チ_門哈斯工作是Mica人生中的第二個職業(yè)規(guī)劃，此前她在一家跨國公司的下屬企業(yè)任部門經(jīng)理，這是Mica大學畢業(yè)后的第一份工作，一干就是7年，在這里她拿著不錯的薪水，對自己的崗位也很滿意，如果不是朋友介紹，她或許不可能知道羅門哈斯是家以化工產(chǎn)品研發(fā)與生產(chǎn)的公司，更不會選擇跳槽來到這里工作。如有些企業(yè)根據(jù)員工的工作特點，實行彈性工作制、有的企業(yè)不論總裁還是一線員工都稱呼名字，形成一種平等的文化，有的企業(yè)為員工解決子女上學的后顧之憂、有的企業(yè)建立各種文化中心、活動場所提升員工的業(yè)余生活等等。很多老板在這方面往往有些錯誤的認識，認為給員工加工資會增加公司的成本，殊不知，設(shè)定了任職資格晉升條件的加薪，員工多創(chuàng)造的價值至少是他們級別升級加薪的3倍，企業(yè)是大贏家，同時也體現(xiàn)了企業(yè)和員工的共贏思想，更驗證了人才是免費的理念。筆者認為：如果員工通過自己的努力，看不到能發(fā)財或賺錢的希望，必然會挫傷員工的積極性，導致員工的離職傾向增加，影響員工的忠誠和感恩。比如，筆者對在富士康工作的員工的了解：富士康員工不能及時完成任務(wù)的時候，現(xiàn)場的管理人員對員工就是大罵員工笨蛋、無能，而不是幫助員工成長，就更談不上會對員工的能力進行關(guān)懷呢？要對員工能力進行關(guān)懷必須改變有些管理人員認為員工能力不足與自己無關(guān)的舊觀念，而應(yīng)樹立新觀念：員工能力不足，管理人員有責任和義務(wù)幫助員工提升，針對員工勝任能力上存在的不足，必須制定個性化的培訓計劃來幫助員工提升能力。要確定員工的量能，人力資源部必須根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和戰(zhàn)略目標，做好人力資源規(guī)劃，確定科學、合理的人員配置，盡量做到人和事的平衡，既不要讓員工太閑，也不要讓員工總是加班。盡管很多企業(yè)都采取了各種招式去對員工進行一些關(guān)懷，但員工該流失的還是流失，員工不忠誠和感恩的還是不忠誠和感恩，好像這些招就是不靈，這讓很多老板很無奈，覺得現(xiàn)在的員工就是沒良心，老板創(chuàng)辦企業(yè)，為員工提供工作，難道還不應(yīng)該忠誠和感恩嗎？員工為什么就不忠誠和感恩呢？換一句話說：員工為什么就要忠誠和感恩呢？老板說：我給員工提供了工作，讓員工能獲取薪水，所以員工應(yīng)該忠誠和感恩；員工說：我給老板提供了勞動，是因為我有勝任工作的能力，報酬是我應(yīng)該得的，我又沒有多得，憑什么我就要忠誠和感恩呀，再說，如果我的能力不勝任工作，企業(yè)還會招聘我進來工作嗎？當企業(yè)經(jīng)營不善或者遇到危機的時候，還不就是把員工裁掉或者不征求員工意見就強行降薪嗎？也許老板認為員工該忠誠和感恩有千百個理由，而員工認為不忠誠和感恩也有萬千個理由。更有甚者，有的企業(yè)還要求管理者每天在員工下班后還要向員工問好：你們辛苦了！實施這種關(guān)懷很矛盾的就是當員工完不成任務(wù)的時候，管理人員還不能罵員工，催員工，該管的不敢管，造成管理者覺得非常被動，感覺地位低下，給管理帶相當大的麻煩等等，不一而足。指的是一個企業(yè)里面究竟有多少的事情或者說工作任務(wù)需要多少人來完成，做到事和人的平衡，這是從工作負荷上對員工的關(guān)懷和尊重，體現(xiàn)了人性化的思想。一旦員工不能完成任務(wù)或者不能及時完成任務(wù)，管理人員不是幫助員工提升能力，而是對員工破口大罵，甚至侮辱員工的人格。更有甚者，有的員工在一些企業(yè)工作35年的也不見工資增長，企業(yè)只關(guān)注自身的賺錢而對員工薪資的漠視，極大地傷害了員工的感情。企業(yè)為員工設(shè)置不同的、多層次的職業(yè)發(fā)展通道，包含工人通道、技工通道、工程師通道、業(yè)務(wù)通道、管理通道，而各通道之間又能互相轉(zhuǎn)換，不同層次的通道又設(shè)置對應(yīng)的工資級別，這給員工看到了希望，有盼頭。企業(yè)在機制上下了功夫還不夠，還必須輔以軟實力，員工文化關(guān)懷，讓員工能快樂的工作，發(fā)揮潛能，同時也幫助員工解決后顧之憂。這一點，羅門哈斯做到了，并且做得很好。”Mica形容自己在羅門哈斯的一年里收獲頗豐?！币荒旰髼顭顚α_門哈斯作出如此評價。羅門哈斯還為新員工提供特別的基層訓練。但在羅門哈斯，“如果任何女性員工在這方面有興趣，想去嘗試，我們都非常歡迎?！　?nèi)部論壇是一種非正式的互動交流會，每次論壇設(shè)一名志愿發(fā)言人，女性員工在會上就某一論題交換想法和經(jīng)驗。同時，跨部門的職工通過對公司、產(chǎn)業(yè)和職業(yè)等方面的交流而獲得對企業(yè)和職業(yè)發(fā)展的全面了解。 員工量能關(guān)懷。員工在短時間內(nèi)不能勝任工作通常有兩個方面的原因：一是有些公司根本就對員工沒有培訓，讓員工慢慢自己摸索，自生自滅；二是有些公司雖然對員工作了一些培訓，但不考慮員工之間能力存在的差異，缺乏個性化的培訓。另外，企業(yè)在發(fā)放薪酬的時候也要貫徹三公原則，如甲員工比乙員工的業(yè)績還好，而在實際甲得到獎金比乙還少，原因是主管是乙的老鄉(xiāng)，這種不公平會挫傷業(yè)績好的員工的積極性，容易導致員工流失，正如中國古話說的好，人不怕患寡而怕患不均。員工前途關(guān)懷。如有些外資企業(yè)很少招聘空降兵，而是通過內(nèi)部培養(yǎng)，基層操作工可以晉升為技師也可以晉升到公司高層。如有不同意見，歡迎交流：564929688)　?。?）員工溝通日：定期進行，制定不同的主題和形式，利用這種主動型管理工具和溝通渠道，發(fā)現(xiàn)問題，尋求解決辦法。而使一個人發(fā)揮最大能力的方法，是贊賞和鼓勵。有研究表明，員工導向的領(lǐng)導行為與高群體生產(chǎn)率和高工作滿意度成正比。2007年，谷歌公司在辦公樓的餐廳舉辦了一個規(guī)模不大的聚會，其間李開復(fù)特別向大家介紹了他們的大廚（名片上為行政總廚）。這樣不僅保障了員工，同時解除了員工的后顧之憂。杜邦召開的任何一個會議，無論是內(nèi)部員工會議還是與政府首腦會談，會議主持人的第一句話都是：“開會前，我先向諸位介紹安全出口”。企業(yè)可采用設(shè)立“員工之家”、職工參與決策過程、員工持股等形式來建立這種員工歸屬感。在現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)和管理中，不能僅把員工的職業(yè)生涯局限于本企業(yè)之內(nèi)，必須從知識型員工的需要出發(fā)，為他們的職業(yè)生涯創(chuàng)造條件，提供方便?！　T工的需求是多方面、多層次的，同時各企業(yè)的情況也不盡相同，因此，實施員工關(guān)懷的具體內(nèi)容、途徑也不能一概而論。我耐心的告訴他如果人力資源管理單從模塊論，還可包括員工心理輔導、員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理、員工愿景管理、企業(yè)文化等，模塊與模塊之間是相互關(guān)聯(lián)的，必須進行系統(tǒng)思考，方能為企業(yè)解決問題，否則就會害了企業(yè)，最后她總算是聽明白了我的解釋，我才長舒了一口氣。管理不需要吸引眼球，而是實實在在。當然最好能和他們搞好關(guān)系，說不定會有意外收獲，例如介紹你未來的另一半給你之類，那可是好事啊。在上司面前表現(xiàn)得好，那么你得到的好處就不用多說了吧?做人還是真誠些好。這會讓你活得更灑脫。無才無德，堅決不用”!體諒那些處于困境的同事，可能的話伸出你的手。有兩個小技巧：一是背后說好話，他肯定會聽到的。仿冒名牌皮包、鞋子和衣服(如果買不起真正的頂級名牌，那就買價格便宜得多的普通牌子貨，見過世面的人通常會輕視這種人，認為他們是“冒牌貨”，無形中這種人的形象和工作能力也在不知不覺中打了大大的折扣)。貪小便宜。里面有兩位仁兄(估計是次要部門的小頭兒)，竟然打了紅色領(lǐng)帶!別以為上臺露臉就是表示喜慶，看清楚什么場合再決定你衣服的色調(diào)，整一個土財主似的，誰欣賞?1參加聚會場合在座的人數(shù)有很多時，怎么辦?即使不能一一握手寒暄，也應(yīng)行“注目禮”，目光從每個人身上柔和掃視一遍，并行微笑。表現(xiàn)在開車門、拉椅子、幫忙拎包、讓女士走在前面、走路時在外側(cè)等等。記住一條：最好別因此成為別人的談資和笑話。建議最少一年一次，跟連絡(luò)簿、好友名單上的每一個人聊一下近況，保持住彼此的關(guān)系，讓對方一聽到你的名字就記起你。公司離不開，是因為你時刻站在公司的立場上考慮，時刻關(guān)注自己身邊的人際關(guān)系，以各方面的事情去提升自己，為的就是能替公司多創(chuàng)造價值，不分正常的上下班時間，這就是公司需要的好員工。令我們沮喪的是，檢查結(jié)果從來沒有人關(guān)注，后天干脆不張貼了。二是年終企業(yè)有各種優(yōu)秀員工評選和表彰，“產(chǎn)量標兵”、“質(zhì)量標兵”、“銷售明星”、“優(yōu)秀員工”等等，有沒有“學習標兵”？極少見。目前許多大中型企業(yè)都配備了專職培訓管理人員，但缺少培訓規(guī)劃、培訓目標和費用預(yù)算，培訓成了重點解決“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的問題。 三是要做準確的培訓需求分析，增強員工學習的緊迫感。但長期使用這個推力，員工會感覺比較別扭，處于被動學習的狀態(tài)，其學習效果將大打折扣，畢竟每個人都不希望在強制下學習。 謝謝，總結(jié)很精煉！其實說到工作氛圍，在新一代的員工管理更為重要，也可以理解為企業(yè)文化的建設(shè)。所以，我們常常說到的企業(yè)的使命、愿景、價值觀、理念等等就是企業(yè)文化。另一方面，如果把企業(yè)文化從企業(yè)經(jīng)營理念、價值觀算起，那么又好像是戰(zhàn)略決定文化，文化服務(wù)戰(zhàn)略，因為經(jīng)營理念和價值觀確實是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略需要為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)的，比如華為的狼文化（為目標向前沖，拼搏，有狼性），微軟的開放文化（自由開放，寬松的氛圍有利于技術(shù)的創(chuàng)新），富士康的工作機器文化（代工，流水線作業(yè)，規(guī)矩，效率），都是如此綜上，我個人認同以戰(zhàn)略為導向的企業(yè)文化，這里的戰(zhàn)略導向，其實也是企業(yè)使命和愿景導向，某個角度來說，戰(zhàn)略就等同于使命和愿景；這里的企業(yè)文化，更確切說是企業(yè)實際經(jīng)營中的理念、價值觀、企業(yè)管理體系以及組織的工作行為表現(xiàn)。企業(yè)就這么生存著，發(fā)展著，在這個企業(yè)里，多少有一些組織思維和行為的特點，但可能也不是很明顯或怎么樣，那么這個時候，如果要做企業(yè)文化的建設(shè)，企業(yè)文化的提煉和梳理，就要從上而下，和從下而上兩個方面來開展。同時，我認為，人力資源最高負責人，在企業(yè)文化建設(shè)，或企業(yè)文化提煉梳理工作中起什么角色，這個因企業(yè)和因人而異，企業(yè)主對人力資源的定位，和該人力資源負責人本身的能力決定在這項工作中的角色。6.企業(yè)需要文化一致，目標一致的團隊。由于企業(yè)自身的實力還不是很強，企業(yè)品牌還不是很大，薪酬支付能力不是很強，導致招人難；2)那么我了解的通常中小發(fā)展中的企業(yè)來說，企業(yè)的整體平臺不是特別好，吸引人的能力不夠強，從人力資源管理角度來說，這個家是不好當?shù)摹?.那么現(xiàn)在呢，我感覺矛盾已經(jīng)變成了企業(yè)逐漸對人力資源工作的角色和定位的提高和人力資源工作者自身能力沖突之間的矛盾。最后一個問題，之后就交給各位自由交流了。從個體角度來看，不良情緒是一種心理疾患，它會傷害了自己，使自己失去真正的快樂；從群體角度來看，不良情緒是一種流行病患，這種情緒感染具有人際間蔓延的特性，必須加以舒緩、引導和輸導，對企業(yè)員工進行情緒管理。　　所謂“問”，就是交流：針對企業(yè)中出現(xiàn)的抱怨、憂慮、煩躁、緊張、沉悶等消極情緒，可以采用個別交談或談心的形式，具體細致的對員工情緒做深入的了