【正文】 　　所謂“問”，就是交流：針對企業(yè)中出現(xiàn)的抱怨、憂慮、煩躁、緊張、沉悶等消極情緒，可以采用個(gè)別交談或談心的形式，具體細(xì)致的對員工情緒做深入的了解。最后一個(gè)問題，之后就交給各位自由交流了。8.由于企業(yè)自身的實(shí)力還不是很強(qiáng)，企業(yè)品牌還不是很大，薪酬支付能力不是很強(qiáng)，導(dǎo)致招人難；2)6.同時(shí)，我認(rèn)為，人力資源最高負(fù)責(zé)人，在企業(yè)文化建設(shè)，或企業(yè)文化提煉梳理工作中起什么角色，這個(gè)因企業(yè)和因人而異，企業(yè)主對人力資源的定位，和該人力資源負(fù)責(zé)人本身的能力決定在這項(xiàng)工作中的角色。另一方面，如果把企業(yè)文化從企業(yè)經(jīng)營理念、價(jià)值觀算起，那么又好像是戰(zhàn)略決定文化，文化服務(wù)戰(zhàn)略，因?yàn)榻?jīng)營理念和價(jià)值觀確實(shí)是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略需要為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)的，比如華為的狼文化（為目標(biāo)向前沖，拼搏，有狼性），微軟的開放文化（自由開放，寬松的氛圍有利于技術(shù)的創(chuàng)新），富士康的工作機(jī)器文化（代工，流水線作業(yè)，規(guī)矩，效率），都是如此綜上，我個(gè)人認(rèn)同以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的企業(yè)文化，這里的戰(zhàn)略導(dǎo)向，其實(shí)也是企業(yè)使命和愿景導(dǎo)向，某個(gè)角度來說，戰(zhàn)略就等同于使命和愿景；這里的企業(yè)文化，更確切說是企業(yè)實(shí)際經(jīng)營中的理念、價(jià)值觀、企業(yè)管理體系以及組織的工作行為表現(xiàn)。謝謝，總結(jié)很精煉！其實(shí)說到工作氛圍，在新一代的員工管理更為重要，也可以理解為企業(yè)文化的建設(shè)。 三是要做準(zhǔn)確的培訓(xùn)需求分析，增強(qiáng)員工學(xué)習(xí)的緊迫感。二是年終企業(yè)有各種優(yōu)秀員工評選和表彰，“產(chǎn)量標(biāo)兵”、“質(zhì)量標(biāo)兵”、“銷售明星”、“優(yōu)秀員工”等等，有沒有“學(xué)習(xí)標(biāo)兵”？極少見。公司離不開，是因?yàn)槟銜r(shí)刻站在公司的立場上考慮，時(shí)刻關(guān)注自己身邊的人際關(guān)系，以各方面的事情去提升自己，為的就是能替公司多創(chuàng)造價(jià)值，不分正常的上下班時(shí)間，這就是公司需要的好員工。記住一條：最好別因此成為別人的談資和笑話。里面有兩位仁兄(估計(jì)是次要部門的小頭兒)，竟然打了紅色領(lǐng)帶!別以為上臺露臉就是表示喜慶，看清楚什么場合再?zèng)Q定你衣服的色調(diào)，整一個(gè)土財(cái)主似的，誰欣賞?1參加聚會場合在座的人數(shù)有很多時(shí)，怎么辦?即使不能一一握手寒暄，也應(yīng)行“注目禮”，目光從每個(gè)人身上柔和掃視一遍，并行微笑。仿冒名牌皮包、鞋子和衣服(如果買不起真正的頂級名牌，那就買價(jià)格便宜得多的普通牌子貨，見過世面的人通常會輕視這種人，認(rèn)為他們是“冒牌貨”，無形中這種人的形象和工作能力也在不知不覺中打了大大的折扣)。無才無德，堅(jiān)決不用”!體諒那些處于困境的同事，可能的話伸出你的手。在上司面前表現(xiàn)得好，那么你得到的好處就不用多說了吧?做人還是真誠些好。管理不需要吸引眼球，而是實(shí)實(shí)在在。　　員工的需求是多方面、多層次的，同時(shí)各企業(yè)的情況也不盡相同，因此，實(shí)施員工關(guān)懷的具體內(nèi)容、途徑也不能一概而論。企業(yè)可采用設(shè)立“員工之家”、職工參與決策過程、員工持股等形式來建立這種員工歸屬感。這樣不僅保障了員工，同時(shí)解除了員工的后顧之憂。有研究表明，員工導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)行為與高群體生產(chǎn)率和高工作滿意度成正比?！　。?）員工溝通日：定期進(jìn)行，制定不同的主題和形式，利用這種主動(dòng)型管理工具和溝通渠道，發(fā)現(xiàn)問題，尋求解決辦法。如有些外資企業(yè)很少招聘空降兵，而是通過內(nèi)部培養(yǎng)，基層操作工可以晉升為技師也可以晉升到公司高層。另外，企業(yè)在發(fā)放薪酬的時(shí)候也要貫徹三公原則，如甲員工比乙員工的業(yè)績還好，而在實(shí)際甲得到獎(jiǎng)金比乙還少，原因是主管是乙的老鄉(xiāng)，這種不公平會挫傷業(yè)績好的員工的積極性，容易導(dǎo)致員工流失，正如中國古話說的好，人不怕患寡而怕患不均。 員工量能關(guān)懷?！　?nèi)部論壇是一種非正式的互動(dòng)交流會，每次論壇設(shè)一名志愿發(fā)言人，女性員工在會上就某一論題交換想法和經(jīng)驗(yàn)。羅門哈斯還為新員工提供特別的基層訓(xùn)練?！盡ica形容自己在羅門哈斯的一年里收獲頗豐。企業(yè)在機(jī)制上下了功夫還不夠，還必須輔以軟實(shí)力，員工文化關(guān)懷，讓員工能快樂的工作，發(fā)揮潛能，同時(shí)也幫助員工解決后顧之憂。更有甚者，有的員工在一些企業(yè)工作35年的也不見工資增長，企業(yè)只關(guān)注自身的賺錢而對員工薪資的漠視，極大地傷害了員工的感情。指的是一個(gè)企業(yè)里面究竟有多少的事情或者說工作任務(wù)需要多少人來完成，做到事和人的平衡，這是從工作負(fù)荷上對員工的關(guān)懷和尊重，體現(xiàn)了人性化的思想。盡管很多企業(yè)都采取了各種招式去對員工進(jìn)行一些關(guān)懷，但員工該流失的還是流失，員工不忠誠和感恩的還是不忠誠和感恩，好像這些招就是不靈，這讓很多老板很無奈，覺得現(xiàn)在的員工就是沒良心，老板創(chuàng)辦企業(yè)，為員工提供工作，難道還不應(yīng)該忠誠和感恩嗎？員工為什么就不忠誠和感恩呢？換一句話說：員工為什么就要忠誠和感恩呢？老板說：我給員工提供了工作，讓員工能獲取薪水，所以員工應(yīng)該忠誠和感恩；員工說：我給老板提供了勞動(dòng)，是因?yàn)槲矣袆偃喂ぷ鞯哪芰?，?bào)酬是我應(yīng)該得的，我又沒有多得，憑什么我就要忠誠和感恩呀，再說，如果我的能力不勝任工作，企業(yè)還會招聘我進(jìn)來工作嗎？當(dāng)企業(yè)經(jīng)營不善或者遇到危機(jī)的時(shí)候，還不就是把員工裁掉或者不征求員工意見就強(qiáng)行降薪嗎？也許老板認(rèn)為員工該忠誠和感恩有千百個(gè)理由，而員工認(rèn)為不忠誠和感恩也有萬千個(gè)理由。比如，筆者對在富士康工作的員工的了解：富士康員工不能及時(shí)完成任務(wù)的時(shí)候，現(xiàn)場的管理人員對員工就是大罵員工笨蛋、無能，而不是幫助員工成長，就更談不上會對員工的能力進(jìn)行關(guān)懷呢？要對員工能力進(jìn)行關(guān)懷必須改變有些管理人員認(rèn)為員工能力不足與自己無關(guān)的舊觀念，而應(yīng)樹立新觀念：員工能力不足，管理人員有責(zé)任和義務(wù)幫助員工提升，針對員工勝任能力上存在的不足，必須制定個(gè)性化的培訓(xùn)計(jì)劃來幫助員工提升能力。很多老板在這方面往往有些錯(cuò)誤的認(rèn)識，認(rèn)為給員工加工資會增加公司的成本，殊不知，設(shè)定了任職資格晉升條件的加薪，員工多創(chuàng)造的價(jià)值至少是他們級別升級加薪的3倍，企業(yè)是大贏家，同時(shí)也體現(xiàn)了企業(yè)和員工的共贏思想，更驗(yàn)證了人才是免費(fèi)的理念?！　∪チ_門哈斯工作是Mica人生中的第二個(gè)職業(yè)規(guī)劃，此前她在一家跨國公司的下屬企業(yè)任部門經(jīng)理，這是Mica大學(xué)畢業(yè)后的第一份工作，一干就是7年，在這里她拿著不錯(cuò)的薪水，對自己的崗位也很滿意，如果不是朋友介紹，她或許不可能知道羅門哈斯是家以化工產(chǎn)品研發(fā)與生產(chǎn)的公司，更不會選擇跳槽來到這里工作?！　o論員工數(shù)量增長多少倍，留住想要的人才才是關(guān)鍵，這也直接關(guān)系到羅門哈斯“2010年愿景”目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)。”楊燁說，公司所有的職位都是公開的，對男女員工都開放。中人網(wǎng)管理規(guī)劃用全面員工關(guān)懷提升員工忠誠和感恩作者：深圳卓標(biāo)顧問李見明如何培育和提升員工的契合度？卓標(biāo)首席顧問師李見明認(rèn)為：必須從員工量能關(guān)懷、員工能力關(guān)懷、員工薪酬關(guān)懷、員工發(fā)展關(guān)懷、員工前途關(guān)懷、員工文化關(guān)懷六個(gè)方面進(jìn)行全面員工關(guān)懷，才能從根源上提升員工的契合度，從而提升員工的忠誠和感恩。一旦員工不能完成任務(wù)或者不能及時(shí)完成任務(wù)，管理人員不是幫助員工提升能力，而是對員工破口大罵，甚至侮辱員工的人格。一個(gè)對員工發(fā)展關(guān)懷并重視員工成長的企業(yè)，從新員工入職到在職員工，在每個(gè)不同的階段有不同的培訓(xùn)項(xiàng)目，建立多層面的、系統(tǒng)的培訓(xùn)體系，幫助員工成才，讓員工能感受每年都能提升，每年都有新的目標(biāo)，在不斷訓(xùn)練中成長，增加了員工的充實(shí)感而減少了員工的離職或跳槽傾向，提升員工的契合度，影響員工的忠誠和感恩。(本文發(fā)表于《人力資源》2011年第3期，作者李見明，系深圳市卓標(biāo)企業(yè)管理咨詢有限公司首席顧問師、高級培訓(xùn)師，經(jīng)濟(jì)管理碩士、國際認(rèn)證注冊管理咨詢師（CMC）、卓越績效模式導(dǎo)入高級咨詢顧問，精益管理咨詢培訓(xùn)專家、深圳市市長質(zhì)量獎(jiǎng)評審專家、人力資源管理專家、中華英才網(wǎng)特聘職業(yè)規(guī)劃專家。美國鋼鐵大王安德魯??卡耐基選拔的第一任總裁查爾斯??史考伯說，“我認(rèn)為，能夠使員工鼓舞起來的能力，是我所擁有的最大資產(chǎn)?！　∧壳拔覈灿性S多企業(yè)建有職工食堂。每個(gè)進(jìn)入杜邦的員工最先接受的是安全培訓(xùn)，員工要嚴(yán)守安全信念，管理層必須對意外發(fā)生的事故負(fù)責(zé)?！　∽⒅芈氀囊?guī)劃：打造沒有天花板的發(fā)展空間　　職業(yè)生涯規(guī)劃是一個(gè)人為尋求理想的職業(yè)發(fā)展途徑，有意識的思考而確定的自己期望從事的職業(yè)目標(biāo)，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步設(shè)計(jì)未來發(fā)展所需的職業(yè)知識、技術(shù)和能力結(jié)構(gòu)以及不斷開發(fā)自身潛能的一系列計(jì)劃的行為和過程。嗚呼哀哉，又一個(gè)被教科書毒害的人。多向辦公室里的前輩學(xué)習(xí)，哪怕對方脾氣大點(diǎn)也沒關(guān)系，先當(dāng)孫子后當(dāng)爺爺，等你有一天可以爬在他頭上了，再發(fā)威不遲，哈哈。心放寬些，別計(jì)較雞毛蒜皮的小事。不信?試試。浪費(fèi)公共財(cái)物。1懂得細(xì)致照顧女士的男士，通常會得到好感。人脈建立好了，還要去維系。時(shí)間久了我發(fā)現(xiàn)一個(gè)規(guī)律：每周七天，真正干凈的只有一天，那就是周六，其它六天校園和教室仍舊很臟，教室紙屑滿地都是，校園里垃圾堆積如山，廁所臭氣難聞，“大掃除”成了名符其實(shí)的走過場，不僅老師不參加，連衛(wèi)生檢查都是學(xué)生干部的事，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)從不參與。培訓(xùn)涉及公司全體員工，沒有領(lǐng)導(dǎo)的重視和支持是不可能取得成功的。保健因素設(shè)置了“高壓電網(wǎng)”，從制度層面規(guī)定員工有培訓(xùn)的義務(wù)和責(zé)任，它給了員工一個(gè)推力。相對于傳統(tǒng)行業(yè)來說，IT行業(yè)的員工管理更多的要支持服務(wù)，少些管理；2)什么是企業(yè)文化，如果一個(gè)相對概括的概念的話，企業(yè)文化就是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)踐中，逐步形成的，為全體員工所認(rèn)同并遵守的、帶有本組織特點(diǎn)的使命、愿景、宗旨、精神、價(jià)值觀和經(jīng)營理念，以及這些理念在經(jīng)營實(shí)踐、管理制度、員工行為方式與企業(yè)對外形象的體現(xiàn)的總和。那么現(xiàn)實(shí)中，大部分的企業(yè)，從其成立開始，沒有很好的戰(zhàn)略，也沒有很好的文化的提煉。5.還有第三種，是能力很強(qiáng)，但文化沖突，這種人要及早出局，因?yàn)槲幕瘺_突的人會給企業(yè)的發(fā)展帶來負(fù)面影響。這些人工作態(tài)度、工作產(chǎn)出是怎么樣等等。我認(rèn)為，5年前，人力資源工作的矛盾是企業(yè)對人力資源定位的偏低和人力資源從業(yè)者自我高定位之間的矛盾，就是英雄無用武之地的感覺?！　〕Ｑ缘溃芭瓊?、氣傷脾、悲傷心、憂傷肺、恐傷腎”。整個(gè)組織的情緒氛圍會影響和改變員工的情緒，盡管員工和組織的情緒是相互影響的，但是組織對個(gè)體的影響力量要比個(gè)體對整個(gè)組織的影響力量大。同時(shí)比較關(guān)鍵的一點(diǎn)，屬于企業(yè)經(jīng)營班子成員，核心管理層，對老板的忠誠，讓老板信得過這一點(diǎn)也是很重要的。通常來說，對人的依賴程度越大的企業(yè)，對人力資源工作定位也越高，比如IT互聯(lián)網(wǎng)等行業(yè)，對人的依賴程度比較低的企業(yè)，對人力資源定位也較低，比如傳統(tǒng)的生產(chǎn)制造型企業(yè)。因此，人力資源管控體系的設(shè)計(jì)和建設(shè)，就是要這對企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展的現(xiàn)狀，盡力去解決以上的這些問題。杰克韋爾奇說過，有三種人，一種是能力強(qiáng)，文化符合，這種人要使勁的用，給予強(qiáng)力支持。補(bǔ)充下，我一開始為什么說企業(yè)文化和人力資源管理工作有關(guān)系，其實(shí)從上面企業(yè)文化建設(shè)和實(shí)施要落地要固化于制，要體現(xiàn)在管理體系上面，就能看出來。現(xiàn)在說到王總問的問題，那就是企業(yè)文化和企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系，也能聯(lián)系到企業(yè)文化和人力資源工作的關(guān)系。1)作為培訓(xùn)者，要解決受訓(xùn)員工積極性不高的問題，筆者認(rèn)為可從三方面入手：學(xué)校規(guī)定：周六放學(xué)后是每個(gè)班級打掃衛(wèi)生的時(shí)間，所有學(xué)生輪流值日參加“大掃除”……。不管你做什么工作，跟上時(shí)代的步伐，學(xué)習(xí)新的技能才不會被人取代。1高聲喧嘩者，通常心虛。不管男女，忌說話時(shí)口氣沖天，上一餐吃過的刺激性食物的味道還揮之不去，似乎在炫耀他(她)剛吃過什么大餐，那只會讓別人敬而遠(yuǎn)之，認(rèn)為你沒教養(yǎng)。沒有人會嫌好話難聽，特別是夸獎(jiǎng)自己在某些方面的溢美之詞，上司也不例外。想起數(shù)年前一個(gè)同學(xué)給我的PPS里的一句話：“你跑得快，別人比你跑得更快。在你需要幫助的時(shí)候，那些正直友善的同事往往可以起到不可低估的作用。中人網(wǎng)管理規(guī)劃模塊思維不可取，系統(tǒng)思考是王道模塊思維不可取，系統(tǒng)思考是王道作者：趙云陽2013711 說到模塊思維，最經(jīng)典的莫過于人力資源管理的六大模塊，即人力資源規(guī)劃、招聘選拔管理、培訓(xùn)開發(fā)管理、績效管理、薪酬福利管理、員工關(guān)系管理。這次殃及全球的金融危機(jī)，員工持股很大程度上保護(hù)了員工權(quán)益?！　《虐钭鳛槭澜缟嫌凭玫墓I(yè)企業(yè)之一，其經(jīng)久不衰的一個(gè)重要因素便是堅(jiān)持健康、安全、平等待人和保護(hù)環(huán)境的核心價(jià)值觀。三菱公司在位于東京丸之內(nèi)區(qū)的總部旁邊重開食堂，除正餐外，在晚間還提供酒精飲料，三菱希望員工能把食堂當(dāng)作自由聚會的場所。實(shí)踐證明，贊美是職場關(guān)系的潤滑劑，贊美比批評更易被員工所接受。企業(yè)管理者特別是高層領(lǐng)導(dǎo)更要建立一種高效企業(yè)文化氛圍，激發(fā)員工的潛能，讓員工能實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，形成企業(yè)和員工之間的強(qiáng)契合度，增加員工的敬業(yè)度和歸宿感，提升員工忠誠和感恩，減少核心員工的流失。這是基于企業(yè)是否為員工提供了完善的培訓(xùn)而言的。所謂員工能力關(guān)懷是指針對員工的崗位勝任能力。“女性職業(yè)發(fā)展”為女性職工提供了一個(gè)平臺，大家可以在那里學(xué)習(xí)、模仿和提高領(lǐng)導(dǎo)能力，這也是公司非常珍惜和尊重的。按照一般規(guī)律，化工生產(chǎn)企業(yè)在招聘時(shí)往往是男性對研發(fā)部和生產(chǎn)部更感興趣，因?yàn)檫@里的工作環(huán)境和節(jié)奏更適合小伙子，公司也會根據(jù)應(yīng)聘者的情況來找到適合的具體崗位，女性職業(yè)發(fā)展中期，精力受到的牽制會比男性員工大。　　為什么加入這家公司？楊燁曾這樣問自己，“他的產(chǎn)業(yè)平臺是否能給予我職業(yè)的提高？對未來的取舍？我的主管人員和周圍同事及公司氛圍……”離開原來工作了10年的公司是需要很多考慮的，剛剛加入公司，還未來得及思考太多，楊燁便被即將面臨的挑戰(zhàn)所吸引——為實(shí)現(xiàn)2010年亞太區(qū)的銷售額從目前的17億美元提高到32億美元的目標(biāo)，保守估計(jì)每年員工數(shù)增加20%，研發(fā)人員將增長50%，市場和銷售人員翻一番，在不到3年的時(shí)間里，平均每年保持250%的增長……　　“最大的感觸就是它是一家勇于面對變化、接受挑戰(zhàn)的公司，它其實(shí)是有很多承諾的，并且要將承諾付諸實(shí)踐，執(zhí)行力很強(qiáng)。去羅門哈斯工作是Mica人生中的第二個(gè)職業(yè)規(guī)劃，此前她在一家跨國公司的下屬企業(yè)任部門經(jīng)理，這是Mica大學(xué)畢業(yè)后的第一份工作，一干就是7年，在這里她拿 　　柔性管理的難度在于將人文關(guān)懷作為企業(yè)員工管理的第一要素，并持之以恒地堅(jiān)持。這是基于給員工提供職業(yè)生涯規(guī)劃而言的。員工在短時(shí)間內(nèi)不能勝任工作通常有兩個(gè)方面的原因：一是有些公司根本就對員工沒有培訓(xùn)，讓員工慢慢自己摸索，自生自滅；二是有些公司雖然對員工作了一些培訓(xùn)，但不考慮員工之間能力