【正文】 存在的差異，缺乏個性化的培訓(xùn)。連續(xù)跳樓事件的出現(xiàn)，一時間，輿論一片嘩然，針對這種現(xiàn)象，各路英雄紛紛獻(xiàn)策：有人說現(xiàn)在的員工缺乏忠誠和感恩，于是很多企業(yè)就引進(jìn)忠誠和感恩的培訓(xùn)；有人說現(xiàn)在的員工的工資幾乎未見增長，于是很多企業(yè)又考慮給員工加工資；有人說現(xiàn)在的員工缺乏關(guān)懷，于是很多企業(yè)又開始給員工一些關(guān)懷了，比如為員工設(shè)立娛樂中心、活動場所、心理咨詢室、管理人員向員工道歉等等。員工太閑，對一線員工而言，覺得賺不到錢，浪費了時間，萌生了離職傾向；員工太忙，總是加班，對一線員工來說，雖然能多賺幾個錢，但犧牲了休息、犧牲了交朋友、犧牲了健康、犧牲了愛情、犧牲了家庭等，為什么會有這種想法？因為對80后90后而言，一是靠工作謀生的時代已經(jīng)過去，而是工作加娛樂時代的到來；二是技工荒、民工荒時代的到來，換一份工作很容易。員工發(fā)展關(guān)懷。企業(yè)文化建設(shè)是現(xiàn)代企業(yè)管理的一個重要內(nèi)容，國內(nèi)外經(jīng)驗表明，成功企業(yè)一般都具有優(yōu)秀的企業(yè)文化，企業(yè)文化可以使員工確立共同的價值觀念和行為準(zhǔn)則，在企業(yè)內(nèi)部形成強(qiáng)大的凝聚力和向心力，使員工產(chǎn)生一種自我約束和自我激勵。事實上，羅門哈斯在正式進(jìn)入中國28年后（1997年進(jìn)入香港），已擁有1300余名員工和9家工廠，2006年9月，其在全球的第二大研發(fā)中心在上海落成，而此時其在中國的業(yè)務(wù)量已占該公司亞太地區(qū)業(yè)務(wù)總量的25%，在以精細(xì)化工產(chǎn)品為主導(dǎo)的3000余種產(chǎn)品中，除單體業(yè)務(wù)外，其余在中國均有銷售，產(chǎn)品主要應(yīng)用于涂料、建材、印染、紙品、輕工等領(lǐng)域——這些員工顯然功不可沒?！　×_門哈斯中國的大部分機(jī)構(gòu)，除了政府規(guī)定的退休金之外，公司還額外設(shè)立了一個補(bǔ)充的退休儲蓄金計劃?！　】绻镜呐月殬I(yè)發(fā)展項目由羅門哈斯公司倡導(dǎo)，并推廣至許多公司。要確定員工的量能，人力資源部必須根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和戰(zhàn)略目標(biāo)，做好人力資源規(guī)劃，確定科學(xué)、合理的人員配置，盡量做到人和事的平衡，既不要讓員工太閑，也不要讓員工總是加班。更有甚者，有的員工在一些企業(yè)工作35年的也不見工資增長，企業(yè)只關(guān)注自身的賺錢而對員工薪資的漠視，極大地傷害了員工的感情。企業(yè)在機(jī)制上下了功夫還不夠，還必須輔以軟實力，員工文化關(guān)懷，讓員工能快樂的工作，發(fā)揮潛能，同時也幫助員工解決后顧之憂?！　≈匾暰癃剟睿翰灰邌菽愕馁澝乐~　　理解是人天生就具有的一種欲望，人一旦得到理解，就會感到欣慰?！　〗o予“胃口”關(guān)懷：想留住員工先留住他的胃　　企業(yè)“食堂”仿佛是計劃經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物，實際這是一個誤解。大量的伏案工作和電腦操作，使白領(lǐng)們也成為未定義的職業(yè)病受害者，諸如干眼癥、腰間盤突出、肩周炎、精神壓迫等。其中建立“羽毛球協(xié)會”、“象棋協(xié)會”等員工志趣相投性社團(tuán)組織，更有助于增強(qiáng)部門之間的互動，營造良好的工作氛圍。對此，既不能借故不實施，也不能盲目實施，更不能靠拍腦門，作為權(quán)宜之計來抓，而應(yīng)該訂立制度，將之形成組織行為慣生。 我在企業(yè)工作這么多年，也給不少的企業(yè)進(jìn)行過診斷、輔導(dǎo)，從來沒有看到僅靠一個或兩個模塊就解決了企業(yè)問題的，企業(yè)是一個有機(jī)整體，管理也是一個有機(jī)整體，必須進(jìn)行系統(tǒng)思考，而不是簡單的模塊思維。在你需要幫助的時候，那些正直友善的同事往往可以起到不可低估的作用。有的人不懂這個，或者在心里否定對方但不得不勉強(qiáng)合作，通常的結(jié)果都是走路。指甲臟污、不修邊幅、體味嚇人。1離開座位時，記得把椅子移回原位。職場風(fēng)聲：自我提升的5大亮點中人網(wǎng)職場寶典 來源：互聯(lián)網(wǎng)（轉(zhuǎn)載） 作者：綜合整理日期：20120822評論：3條 關(guān)鍵字： 自我管理 好員工 人際關(guān)系 0我要投稿公司離不開，是因為你時刻站在公司的立場上考慮，時刻關(guān)注自己身邊的人際關(guān)系，以各方面的事情去提升自己，為的就是能替公司多創(chuàng)造價值，不分正常的上下班時間，這就是公司需要的好員工。雙因素理論認(rèn)為引起人們工作動機(jī)的因素主要有兩個：一是保健因素，二是激勵因素。我們激勵一個，就會有更多人向此方向努力。這種方法不能說沒有作用，但我個人認(rèn)為比較精糙，不夠精細(xì)，現(xiàn)在的管理追求的是精細(xì)化。2.第一，如果從人力資源管理本身來說，講的人太多，能看的書和資料也很多，我選擇其一來講，未必講的過別人或書，而企業(yè)文化大部分的同行們，尤其是經(jīng)驗不十分多的同行們來說，還算是一個比較陌生的課題，可以講講；第二，我認(rèn)為，企業(yè)文化的管理和我們?nèi)粘５娜肆Y源管理關(guān)聯(lián)度其實挺大。把他們的文化互換一下，可能幾家公司都倒閉關(guān)門了事了。企業(yè)文化建設(shè)的首要工作在于提煉和梳理真正的企業(yè)文化，而企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)鍵，在于企業(yè)文化建設(shè)成為真正的企業(yè)文化，也就是說企業(yè)文化如何落地，我以前的觀點就是文化通過管理體系落地，管理體系制度流程等，對于員工來說管理體系是思維和行為的指揮棒，只有制訂符合企業(yè)文化的管理體系，并強(qiáng)有力的執(zhí)行管理體系，才能將企業(yè)文化很好的貫徹推行，長此以往，在組織中真正形成和落地。曾經(jīng)有位HR的前輩說，他的老板（董事長）給他的定位就四個字“人才人心”，這讓他想了很久，為什么老板會給他這樣的定位。由于企業(yè)（大部分）在業(yè)務(wù)市場上并沒有很突出的核心競爭力的優(yōu)勢，導(dǎo)致業(yè)務(wù)開拓發(fā)展有難度，工作的壓力和強(qiáng)度會比較大，以及企業(yè)發(fā)展階段決定的管理體系不夠完善，使企業(yè)留人比較難，員工流失率比較高；3)人才的培育是企業(yè)長期的責(zé)任和必然的要求。每一個企業(yè)，其人力資源的最高統(tǒng)帥，通常也稱為CHO，或者人力資源總監(jiān)等，對一個企業(yè)來說，就是至關(guān)重要的，同樣的，目前眾多發(fā)展中的中小企業(yè)的人力資源的最高統(tǒng)帥也罕有達(dá)到了老板的要求的，對于人力資源的統(tǒng)帥們，他們目前的主要困惑有哪些，出路又在哪里，謝謝？呵呵，我想思路上和前面經(jīng)理和主管們其實是一樣的，不同層面（老板、總監(jiān)、經(jīng)理、員工）的工作職能的不同為：老板定方向（或者CHO），總監(jiān)參與總監(jiān)依據(jù)方向定規(guī)劃，經(jīng)理參與經(jīng)理定計劃，總監(jiān)指導(dǎo)，員工參與員工執(zhí)行，經(jīng)理指導(dǎo)監(jiān)督因此，作為企業(yè)人力資源負(fù)責(zé)人，他需要清楚自己的定位，即是方向的參與者和規(guī)劃的制定者，以及具體工作推動的指揮官?！　《{(diào)整員工情緒、對癥下藥，可以通過一系列組織干預(yù)措施，從兩個方面入手： 一是改變引起情緒的事情本身；二是改變員工對事情的看法，即改變認(rèn)知?！　∷^“望”，就是觀察：通過觀察員工的精神狀態(tài)，工作的積極性，工作態(tài)度等，及時把握員工情緒狀態(tài)，了解組織情緒的走向。9.我前面說的，要留住一個員工，有三個方面，一個是物質(zhì)方面，即高薪水，而是能學(xué)到東西，能力提升，三是有職業(yè)發(fā)展機(jī)會，職位和層面的提升，三者至少滿足一樣，或兩樣。1)至于HR在企業(yè)整體運營中的作用，實際上是企業(yè)戰(zhàn)略分解到人力資源工作戰(zhàn)略，并人力資源工作具體開展落實的問題。那么就是通過很多的形式，如開會，收集，訪談等梳理企業(yè)文化。企業(yè)文化和企業(yè)戰(zhàn)略的定義已經(jīng)明確了，那么兩者的關(guān)系是什么樣呢，首先我們先來說說企業(yè)的使命和愿景，企業(yè)的使命是企業(yè)存在的目的和理由，簡而言之是企業(yè)的終極目標(biāo)，企業(yè)的愿景是企業(yè)對未來（某階段）所要達(dá)到的期望和景象。3.首先，感謝俞總參加我們的訪談，按照慣例，請介紹一下從業(yè)經(jīng)歷和企業(yè)背景，謝謝？大家晚上好，我目前在新中大軟件擔(dān)任人力資源總監(jiān)，從事人力資源管理工作10余年，一直算是在IT行業(yè)，我們公司是行業(yè)化企業(yè)管理軟件廠商，順便向大家推薦下我的微博：在培訓(xùn)方式上要靈活，部分員工如研發(fā)人員工作較忙，或者不方便參加集中授課的駐外銷售人員，可鼓勵他們使用Elearning，或在業(yè)余時間參加自學(xué)考試、職業(yè)資格考試、技術(shù)等級考試等，公司要給予必要的支持。比如，在企業(yè)培訓(xùn)過程中，保健因素用的多，強(qiáng)制規(guī)定員工參加培訓(xùn)的制度較多，而激勵因素比較缺乏，員工參加培訓(xùn)缺少相關(guān)的激勵措施，其結(jié)果是，員工感覺培訓(xùn)變成了任務(wù)和負(fù)擔(dān)，管理層認(rèn)為培訓(xùn)走了過場，變了樣。上班早來點，下班晚走點，還可避開上下班的高峰期，坐車也不至于那么緊張。如果沒有，你可以在無人時瀏覽有色網(wǎng)站，但不可過量免得影響第二天工作，惡性循環(huán)。不懂的話，看晚七點中央一臺《新聞聯(lián)播》。多次留意之后，原來是一個經(jīng)常打扮得像舞女的外來女孩子干的好事，但是，苦了我們的鼻子。有德無才，培養(yǎng)使用。如果能和周圍同事打成一片而又保持獨立人格的話，說明你的職場EQ還是相當(dāng)不錯的，有前途哈。前些年，執(zhí)行力課程炒得很火，直到現(xiàn)在，還有不少 “大師” 的主講課程是“執(zhí)行力”。培訓(xùn)活動應(yīng)幫助員工既達(dá)到為組織盈利的目的，又滿足員工自我價值實現(xiàn)的需要。越是經(jīng)濟(jì)不景氣時，我們越希望給員工更多關(guān)懷。我國職業(yè)安全最重要的保障是社會保險，但因社會保障的廣度、深度不足，故需附以其它保障措施，目前主要有雇主責(zé)任險、意外傷害保險、補(bǔ)充醫(yī)療保險等。領(lǐng)導(dǎo)者可分為任務(wù)導(dǎo)向型和員工導(dǎo)向型兩大類?！　∫话銇碇v需求需求分析的方法有以下四種：　　（1）日常觀察與反思：通過觀察與反思，發(fā)現(xiàn)員工需求；要透過現(xiàn)象看到本質(zhì)，深入了解問題背后的問題，才能從根本上解決問題。在具體落實時，可以通過員工技能評級和管理人員內(nèi)部競聘來實現(xiàn)員工的職業(yè)規(guī)劃。所以，企業(yè)也必須提供有市場競爭力的薪酬待遇。但作為一家化工企業(yè)，有些工作本身的一些特性確實會讓女性員工“望而生畏”，在一些高強(qiáng)度的工作領(lǐng)域，女性員工必須要有心理準(zhǔn)備，即自己要付出更多的努力才能得到承認(rèn)。員工進(jìn)入公司后，先由培訓(xùn)部提供大量的培訓(xùn)機(jī)會，幫助員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃。羅門哈斯的平臺讓Mica決定加盟成為其一員。如有些外資企業(yè)很少招聘空降兵，而是通過內(nèi)部培養(yǎng)，基層操作工可以晉升為技師也可以晉升到公司高層。另外，企業(yè)在發(fā)放薪酬的時候也要貫徹三公原則，如甲員工比乙員工的業(yè)績還好，而在實際甲得到獎金比乙還少，原因是主管是乙的老鄉(xiāng)，這種不公平會挫傷業(yè)績好的員工的積極性，容易導(dǎo)致員工流失，正如中國古話說的好，人不怕患寡而怕患不均。如何培育和提升員工的契合度？首席顧問師李見明認(rèn)為：必須從員工量能關(guān)懷、員工能力關(guān)懷、員工薪酬關(guān)懷、員工發(fā)展關(guān)懷、員工前途關(guān)懷、員工文化關(guān)懷六個方面進(jìn)行全面員工關(guān)懷，才能從根源上提升員工的契合度，從而提升員工的忠誠和感恩。那么，員工怎么樣才會忠誠和感恩呢？首席顧問師李見明認(rèn)為：忠誠和感恩不是單向的，是雙向的，現(xiàn)在很多卓越企業(yè)都不過分強(qiáng)調(diào)員工忠誠和感恩，而是強(qiáng)調(diào)培育員工的契合度。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，員工的最初需求是重視物質(zhì)需求大于精神需求，只有在物質(zhì)需求達(dá)到一定的程度的時候，精神需求才會占重要的地位。企業(yè)在為員工做職業(yè)生涯規(guī)劃時，要轉(zhuǎn)變?nèi)瞬挪呗?，把以外部招聘為主轉(zhuǎn)化成以內(nèi)部培養(yǎng)為主，外部招聘為輔，給員工更多的發(fā)展機(jī)會，增加了員工在企業(yè)發(fā)展的盼頭和認(rèn)同感。所以她現(xiàn)在的上司在當(dāng)時并沒能說服她加入，接下來幾個月的談話中，上司換了一種“游說”的方式，不急于讓她作選擇，而是幫她作了一份詳細(xì)的職業(yè)規(guī)劃，詳細(xì)到今后10年在公司的成長，這在她原來的公司是沒有想過的。在分析中心，家屬們參觀了科學(xué)演示，隨后，大家參加了關(guān)于公司歷史和相關(guān)信息的猜謎活動，在員工食堂他們還學(xué)習(xí)了如何制作點心。他們有一個全球的人才選拔網(wǎng)絡(luò)，而在女性領(lǐng)導(dǎo)力的提升方面，又專門成立了女性領(lǐng)導(dǎo)力組織，“里面專門有一些前輩來與我們分享他們成長的經(jīng)歷。全面員工關(guān)懷圖待續(xù)。這是基于給員工提供職業(yè)生涯規(guī)劃而言的。員工關(guān)懷在富士康發(fā)生“十二連跳”事件之后，被國內(nèi)越來越多的企業(yè)所重視，并紛紛開始建立企業(yè)自己的員工關(guān)懷體系?！彼裕芾碚卟灰邌菽愕馁澝乐~，這是一種自上而下的精神關(guān)懷。這是一位來自青島、英語流利、原供職于五星級酒店的小伙子，他當(dāng)場表演了高超的廚藝，受到贊譽(yù)。同時在會上宣布疏散步驟。員工職業(yè)生涯規(guī)劃主要包括培訓(xùn)提高計劃、留人用人計劃、職務(wù)晉升計劃等。 企業(yè)是由目標(biāo)體系、組織結(jié)構(gòu)、崗位角色、運行流程、企業(yè)文化構(gòu)成的一個系統(tǒng)，因此管理需要進(jìn)行系統(tǒng)思考，而不是簡單的用模塊化思維去解決企業(yè)存在的問題。和同事搞好關(guān)系。在上司眼里，這可是相當(dāng)不錯的品質(zhì)呢。二是找那些別人都不曾注意到的優(yōu)點。別以為不說就沒人知道，別人不說而已。本人自工作以來經(jīng)常受到此類待遇，在此一并感謝一下身邊的男性同事、客戶及朋友們。自我提升亮點三、領(lǐng)導(dǎo)的情商你有嗎?當(dāng)你是員工時，你必須力求個人表現(xiàn)，以符合上司的要求。我們曾給學(xué)校老師和班主任提過建議，但都石沉大海。解決此問題的有效辦法之一，是成立跨部門的培訓(xùn)管理委員會，讓領(lǐng)導(dǎo)掛帥，借用領(lǐng)導(dǎo)的影響力，借力發(fā)力。這時就需要借助于激勵因素，給員工一種拉力、吸引力，讓他知道學(xué)習(xí)之后有何好處和獎勵，不學(xué)習(xí)有何后果，誘導(dǎo)他主動來學(xué)習(xí)。高知識型員工的特點是你能提供有價值的東西，他們情愿乖乖的被高手罵，反而對那些能力不如他們的人沒有好臉色，似乎有點“勢利”；3)那么，什么是企業(yè)戰(zhàn)略，如果這個問題問MBA班的老師或教材，可能只有一句話，就是戰(zhàn)略是做什么不做什么。從上而下的提煉梳理企業(yè)文化，實際上也是提煉和梳理企業(yè)戰(zhàn)略的過程。16字總結(jié)很精辟。我個人理解這個老板說的人才人心可能也就是這個意思吧。招人來說，可能從小培養(yǎng)的會比從外面市場上找，拿來即用的更保險，從應(yīng)屆生開始培養(yǎng)，或者在招聘的時候，要找合適的人，尤其是在文化和彼此的目標(biāo)方面，找一致的人，不找不合適有沖突的人。也就是說老板要求高了，我們有沒有能力做到老板要求的，這就是矛盾和困惑?！　∏榫w管理是指通過研究個體和群體對自身情緒和他人情緒的認(rèn)識、協(xié)調(diào)、引導(dǎo)、互動和控制，充分挖掘和培植個體和群體的情緒智商、培養(yǎng)駕馭情緒的能力，從而確保個體和群體保持良好的情緒狀態(tài)，并由此產(chǎn)生良好的管理效果。　　營造情緒氛圍，提升個體感受　　每個企業(yè)都有一定的氛圍，表現(xiàn)為組織的情緒，如愉快的工作氛圍、沉悶的工作氛圍、復(fù)雜的人際關(guān)系等。什么戰(zhàn)略的參與，業(yè)務(wù)的伙伴，管理變革的推動者等等。隨著第三次工業(yè)革命和互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，時代的變革越來越快，有人說“未來的十年是屬于人力資源真正起到核心重要的十年”，姑且不管這樣的論點是否正確，起碼從側(cè)面反映了企業(yè)對于人力資源管理的真正期望和需求。 假如作為人力資源負(fù)責(zé)人，老板給到這樣的定位，老板真正想要的可能是什么，呵呵？我是這么理解人才人心的，從字面意思看，人才是指人的工作能力，人心是指人的工作態(tài)度和意愿。那前些天，和一位企業(yè)文化咨詢公司的顧問交流，他說了16字，我覺得比我之前的觀