【正文】 不同比例進(jìn)行支付，保持公司支付的比例永遠(yuǎn)高于員工的比例，支付比例與員工為公司服務(wù)的年限成正比。也就是說(shuō)，在公司工作越久的員工補(bǔ)充儲(chǔ)蓄養(yǎng)老金的公司支付部分比例也就越高，最高的支付數(shù)是員工支付數(shù)的兩倍?！　　俺酥?，每位員工每月還有100元的健身費(fèi)，錢(qián)不多，目的是為了喚醒員工的健康意識(shí)”，楊燁說(shuō)公司每年的考核重點(diǎn)不是業(yè)績(jī)完成情況或產(chǎn)品合格率，而是安全環(huán)境的執(zhí)行，公司定期組織消防演習(xí)，開(kāi)展各種生活常識(shí)講座，為員工制訂健康計(jì)劃……不久前威海的一家合資公司引進(jìn)健康環(huán)境安全管理機(jī)制，一次性投入超過(guò)100萬(wàn)美元?！　∨灶I(lǐng)導(dǎo)力　　在羅門(mén)哈斯中國(guó)區(qū)，類似楊燁和Mica這樣的本土女性員工已經(jīng)不是少數(shù)，很多部門(mén)主管都由女性擔(dān)綱，她們占到了公司員工總數(shù)的50%以上，工作崗位分布在科研中心、人力資源部、客戶服務(wù)部、財(cái)務(wù)部和銷售部等各個(gè)領(lǐng)域。按照一般規(guī)律，化工生產(chǎn)企業(yè)在招聘時(shí)往往是男性對(duì)研發(fā)部和生產(chǎn)部更感興趣，因?yàn)檫@里的工作環(huán)境和節(jié)奏更適合小伙子，公司也會(huì)根據(jù)應(yīng)聘者的情況來(lái)找到適合的具體崗位，女性職業(yè)發(fā)展中期，精力受到的牽制會(huì)比男性員工大。但在羅門(mén)哈斯，“如果任何女性員工在這方面有興趣，想去嘗試，我們都非常歡迎?！睏顭钫f(shuō)，公司所有的職位都是公開(kāi)的，對(duì)男女員工都開(kāi)放。　　對(duì)羅門(mén)哈斯來(lái)說(shuō)，對(duì)女性員工的重視并非刻意為之。他們有一個(gè)全球的人才選拔網(wǎng)絡(luò)，而在女性領(lǐng)導(dǎo)力的提升方面，又專門(mén)成立了女性領(lǐng)導(dǎo)力組織，“里面專門(mén)有一些前輩來(lái)與我們分享他們成長(zhǎng)的經(jīng)歷。”在對(duì)工作崗位人選的劃分和考核上，公司不存在偏見(jiàn)或事先確定性別指向，取而代之的是開(kāi)放心態(tài)。他們尊重員工自己的選擇，然后在此基礎(chǔ)上提供相關(guān)的培訓(xùn)和發(fā)展設(shè)計(jì)。但作為一家化工企業(yè)，有些工作本身的一些特性確實(shí)會(huì)讓女性員工“望而生畏”，在一些高強(qiáng)度的工作領(lǐng)域，女性員工必須要有心理準(zhǔn)備，即自己要付出更多的努力才能得到承認(rèn)?！　×_門(mén)哈斯公司在中國(guó)的女性職業(yè)發(fā)展項(xiàng)目始于2004年，今年9月25日，該公司的女性領(lǐng)導(dǎo)力網(wǎng)絡(luò)（中國(guó)研發(fā)中心）成立，項(xiàng)目包括公司內(nèi)部論壇及跨公司的活動(dòng)。　　內(nèi)部論壇是一種非正式的互動(dòng)交流會(huì)，每次論壇設(shè)一名志愿發(fā)言人，女性員工在會(huì)上就某一論題交換想法和經(jīng)驗(yàn)。公司在亞太地區(qū)的很多女性經(jīng)理人和她們?cè)谥袊?guó)的女同事都借此機(jī)會(huì)分享成長(zhǎng)經(jīng)驗(yàn)，公司總部的高層領(lǐng)導(dǎo)也被邀請(qǐng)到中國(guó)同事中間進(jìn)行面對(duì)面的交流?！　】绻镜呐月殬I(yè)發(fā)展項(xiàng)目由羅門(mén)哈斯公司倡導(dǎo)，并推廣至許多公司。第一次跨公司女性職業(yè)發(fā)展活動(dòng)于2005年12月舉行，發(fā)言人和討論小組成員來(lái)自上海市外國(guó)投資工作委員會(huì)，羅門(mén)哈斯中國(guó)公司、杜邦公司、通用電器等參與其中?！　　盀槟信畣T工創(chuàng)造平等的工作機(jī)會(huì)，女性員工感覺(jué)到自己的價(jià)值被認(rèn)可，工作也就滿意了，這樣才能提供更高水平的服務(wù)，從而為公司創(chuàng)造利潤(rùn)?！睏顭钫f(shuō)。羅門(mén)哈斯還有一座詳細(xì)介紹“女性職業(yè)發(fā)展”活動(dòng)的錄像帶圖書(shū)館，全世界的員工都可以通過(guò)網(wǎng)絡(luò)觀看?！芭月殬I(yè)發(fā)展”為女性職工提供了一個(gè)平臺(tái)，大家可以在那里學(xué)習(xí)、模仿和提高領(lǐng)導(dǎo)能力，這也是公司非常珍惜和尊重的。同時(shí)，跨部門(mén)的職工通過(guò)對(duì)公司、產(chǎn)業(yè)和職業(yè)等方面的交流而獲得對(duì)企業(yè)和職業(yè)發(fā)展的全面了解。中人網(wǎng)管理規(guī)劃用全面員工關(guān)懷提升員工忠誠(chéng)和感恩作者：深圳卓標(biāo)顧問(wèn)李見(jiàn)明如何培育和提升員工的契合度？卓標(biāo)首席顧問(wèn)師李見(jiàn)明認(rèn)為：必須從員工量能關(guān)懷、員工能力關(guān)懷、員工薪酬關(guān)懷、員工發(fā)展關(guān)懷、員工前途關(guān)懷、員工文化關(guān)懷六個(gè)方面進(jìn)行全面員工關(guān)懷，才能從根源上提升員工的契合度，從而提升員工的忠誠(chéng)和感恩。全面員工關(guān)懷模型如下圖：全面員工關(guān)懷圖 員工量能關(guān)懷。指的是一個(gè)企業(yè)里面究竟有多少的事情或者說(shuō)工作任務(wù)需要多少人來(lái)完成，做到事和人的平衡，這是從工作負(fù)荷上對(duì)員工的關(guān)懷和尊重，體現(xiàn)了人性化的思想。要確定員工的量能，人力資源部必須根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和戰(zhàn)略目標(biāo)，做好人力資源規(guī)劃，確定科學(xué)、合理的人員配置，盡量做到人和事的平衡，既不要讓員工太閑，也不要讓員工總是加班。員工太閑，對(duì)一線員工而言，覺(jué)得賺不到錢(qián)，浪費(fèi)了時(shí)間，萌生了離職傾向；員工太忙，總是加班，對(duì)一線員工來(lái)說(shuō)，雖然能多賺幾個(gè)錢(qián)，但犧牲了休息、犧牲了交朋友、犧牲了健康、犧牲了愛(ài)情、犧牲了家庭等，為什么會(huì)有這種想法？因?yàn)閷?duì)80后90后而言，一是靠工作謀生的時(shí)代已經(jīng)過(guò)去，而是工作加娛樂(lè)時(shí)代的到來(lái)；二是技工荒、民工荒時(shí)代的到來(lái)，換一份工作很容易。因此，過(guò)多的加班不是長(zhǎng)久之計(jì)，萌生了換家公司的念頭。如何才能做到員工量能的平衡？必須考量?jī)蓚€(gè)平衡：一是總量平衡，在管理技術(shù)上體現(xiàn)的是人力資源規(guī)劃的水平，有多少事，需要匹配多少人；二是結(jié)構(gòu)平衡，在管理技術(shù)上體現(xiàn)的是流水生產(chǎn)線的平衡，解決忙閑不均的狀況。員工能力關(guān)懷。所謂員工能力關(guān)懷是指針對(duì)員工的崗位勝任能力。員工在短時(shí)間內(nèi)不能勝任工作通常有兩個(gè)方面的原因：一是有些公司根本就對(duì)員工沒(méi)有培訓(xùn)，讓員工慢慢自己摸索，自生自滅；二是有些公司雖然對(duì)員工作了一些培訓(xùn)，但不考慮員工之間能力存在的差異，缺乏個(gè)性化的培訓(xùn)。一旦員工不能完成任務(wù)或者不能及時(shí)完成任務(wù)，管理人員不是幫助員工提升能力，而是對(duì)員工破口大罵，甚至侮辱員工的人格。比如，筆者對(duì)在富士康工作的員工的了解：富士康員工不能及時(shí)完成任務(wù)的時(shí)候，現(xiàn)場(chǎng)的管理人員對(duì)員工就是大罵員工笨蛋、無(wú)能，而不是幫助員工成長(zhǎng)，就更談不上會(huì)對(duì)員工的能力進(jìn)行關(guān)懷呢？要對(duì)員工能力進(jìn)行關(guān)懷必須改變有些管理人員認(rèn)為員工能力不足與自己無(wú)關(guān)的舊觀念，而應(yīng)樹(shù)立新觀念：?jiǎn)T工能力不足，管理人員有責(zé)任和義務(wù)幫助員工提升，針對(duì)員工勝任能力上存在的不足，必須制定個(gè)性化的培訓(xùn)計(jì)劃來(lái)幫助員工提升能力。待續(xù)。(本文發(fā)表于《人力資源》2011年第3期，作者李見(jiàn)明，系深圳市卓標(biāo)企業(yè)管理咨詢有限公司首席顧問(wèn)師、高級(jí)培訓(xùn)師，經(jīng)濟(jì)管理碩士、國(guó)際認(rèn)證注冊(cè)管理咨詢師（CMC）、卓越績(jī)效模式導(dǎo)入高級(jí)咨詢顧問(wèn)，精益管理咨詢培訓(xùn)專家、深圳市市長(zhǎng)質(zhì)量獎(jiǎng)評(píng)審專家、人力資源管理專家、中華英才網(wǎng)特聘職業(yè)規(guī)劃專家。如有不同意見(jiàn)，歡迎交流：564929688)路過(guò) 雞蛋 員工薪酬關(guān)懷。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，員工的最初需求是重視物質(zhì)需求大于精神需求，只有在物質(zhì)需求達(dá)到一定的程度的時(shí)候，精神需求才會(huì)占重要的地位。所以，企業(yè)也必須提供有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬待遇。薪酬過(guò)低，在員工還沒(méi)有融入企業(yè)中，還沒(méi)有被企業(yè)文化所感化，已經(jīng)被外部的誘惑所吸引，出現(xiàn)了頻繁的跳槽現(xiàn)象。另外，企業(yè)在發(fā)放薪酬的時(shí)候也要貫徹三公原則，如甲員工比乙員工的業(yè)績(jī)還好，而在實(shí)際甲得到獎(jiǎng)金比乙還少，原因是主管是乙的老鄉(xiāng)，這種不公平會(huì)挫傷業(yè)績(jī)好的員工的積極性，容易導(dǎo)致員工流失，正如中國(guó)古話說(shuō)的好，人不怕患寡而怕患不均。員工能發(fā)財(cái)還體現(xiàn)在員工與企業(yè)的共贏上，很多中小企業(yè)沒(méi)有形成規(guī)范的績(jī)效管理體系，員工做多做少一個(gè)樣，沒(méi)有把企業(yè)的利益和員工的利益捆綁起來(lái)，當(dāng)企業(yè)業(yè)務(wù)繁忙的時(shí)候，員工肯定要多付出，所得無(wú)所變化，當(dāng)業(yè)務(wù)稀少的時(shí)候，所得也差不多，這就容易挫傷員工的積極性。更有甚者，有的員工在一些企業(yè)工作35年的也不見(jiàn)工資增長(zhǎng)，企業(yè)只關(guān)注自身的賺錢(qián)而對(duì)員工薪資的漠視，極大地傷害了員工的感情。筆者認(rèn)為：如果員工通過(guò)自己的努力，看不到能發(fā)財(cái)或賺錢(qián)的希望，必然會(huì)挫傷員工的積極性，導(dǎo)致員工的離職傾向增加，影響員工的忠誠(chéng)和感恩。員工發(fā)展關(guān)懷。這是基于企業(yè)是否為員工提供了完善的培訓(xùn)而言的。據(jù)統(tǒng)計(jì)，國(guó)內(nèi)80%以上的企業(yè)不重視員工的培訓(xùn)，不重視員工的能力提升，使員工在工作幾年后還感覺(jué)是在原地打轉(zhuǎn)，根本得不到提升，這會(huì)嚴(yán)重影響員工的積極性，覺(jué)得在這種企業(yè)難以有出頭之日，萌生離職或跳槽的念頭。一個(gè)對(duì)員工發(fā)展關(guān)懷并重視員工成長(zhǎng)的企業(yè)，從新員工入職到在職員工，在每個(gè)不同的階段有不同的培訓(xùn)項(xiàng)目，建立多層面的、系統(tǒng)的培訓(xùn)體系，幫助員工成才，讓員工能感受每年都能提升，每年都有新的目標(biāo)，在不斷訓(xùn)練中成長(zhǎng)，增加了員工的充實(shí)感而減少了員工的離職或跳槽傾向，提升員工的契合度，影響員工的忠誠(chéng)和感恩。員工前途關(guān)懷。這是基于給員工提供職業(yè)生涯規(guī)劃而言的。企業(yè)為員工設(shè)置不同的、多層次的職業(yè)發(fā)展通道，包含工人通道、技工通道、工程師通道、業(yè)務(wù)通道、管理通道，而各通道之間又能互相轉(zhuǎn)換，不同層次的通道又設(shè)置對(duì)應(yīng)的工資級(jí)別，這給員工看到了希望，有盼頭。很多老板在這方面往往有些錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)，認(rèn)為給員工加工資會(huì)增加公司的成本，殊不知，設(shè)定了任職資格晉升條件的加薪，員工多創(chuàng)造的價(jià)值至少是他們級(jí)別升級(jí)加薪的3倍，企業(yè)是大贏家，同時(shí)也體現(xiàn)了企業(yè)和員工的共贏思想，更驗(yàn)證了人才是免費(fèi)的理念。企業(yè)該如何做呢？企業(yè)應(yīng)該把員工的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)和自身的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，調(diào)整員工的價(jià)值觀，根據(jù)員工的興趣和技能，把合適的員工配置到合適的位置上，讓員工能有機(jī)會(huì)做自己喜歡做的事，能發(fā)揮自身的潛能，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，在工作中有盼頭，有歸宿感。企業(yè)在為員工做職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，要轉(zhuǎn)變?nèi)瞬挪呗裕岩酝獠空衅笧橹鬓D(zhuǎn)化成以內(nèi)部培養(yǎng)為主，外部招聘為輔，給員工更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，增加了員工在企業(yè)發(fā)展的盼頭和認(rèn)同感。在具體落實(shí)時(shí)，可以通過(guò)員工技能評(píng)級(jí)和管理人員內(nèi)部競(jìng)聘來(lái)實(shí)現(xiàn)員工的職業(yè)規(guī)劃。據(jù)統(tǒng)計(jì)：企業(yè)招聘中高層空降兵成活率只有25%，所以企業(yè)應(yīng)該把人才的需求調(diào)整為內(nèi)部培養(yǎng)為主。如有些外資企業(yè)很少招聘空降兵，而是通過(guò)內(nèi)部培養(yǎng)，基層操作工可以晉升為技師也可以晉升到公司高層。員工文化關(guān)懷。企業(yè)在機(jī)制上下了功夫還不夠，還必須輔以軟實(shí)力，員工文化關(guān)懷，讓員工能快樂(lè)的工作，發(fā)揮潛能，同時(shí)也幫助員工解決后顧之憂。如有些企業(yè)根據(jù)員工的工作特點(diǎn)，實(shí)行彈性工作制、有的企業(yè)不論總裁還是一線員工都稱呼名字，形成一種平等的文化，有的企業(yè)為員工解決子女上學(xué)的后顧之憂、有的企業(yè)建立各種文化中心、活動(dòng)場(chǎng)所提升員工的業(yè)余生活等等。企業(yè)文化建設(shè)是現(xiàn)代企業(yè)管理的一個(gè)重要內(nèi)容，國(guó)內(nèi)外經(jīng)驗(yàn)表明，成功企業(yè)一般都具有優(yōu)秀的企業(yè)文化，企業(yè)文化可以使員工確立共同的價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則，在企業(yè)內(nèi)部形成強(qiáng)大的凝聚力和向心力，使員工產(chǎn)生一種自我約束和自我激勵(lì)。企業(yè)管理者特別是高層領(lǐng)導(dǎo)更要建立一種高效企業(yè)文化氛圍，激發(fā)員工的潛能，讓員工能實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，形成企業(yè)和員工之間的強(qiáng)契合度，增加員工的敬業(yè)度和歸宿感，提升員工忠誠(chéng)和感恩，減少核心員工的流失?？傊嵘龁T工的忠誠(chéng)和感恩，必須培育與建立員工的契合度，從全面員工關(guān)懷著手，不只是停留在口號(hào)上，要在行動(dòng)上和機(jī)制上下功夫，不同發(fā)展階段的企業(yè)可以分步驟導(dǎo)入全面員工關(guān)懷，才是未來(lái)企業(yè)的人才發(fā)展之道。(本文發(fā)表于《人力資源》2011年第3期，作者李見(jiàn)明，系深圳市卓標(biāo)企業(yè)管理咨詢有限公司首席顧問(wèn)師、高級(jí)培訓(xùn)師，經(jīng)濟(jì)管理碩士、國(guó)際認(rèn)證注冊(cè)管理咨詢師（CMC）、卓越績(jī)效模式導(dǎo)入高級(jí)咨詢顧問(wèn)，精益管理咨詢培訓(xùn)專家、深圳市市長(zhǎng)質(zhì)量獎(jiǎng)評(píng)審專家、人力資源管理專家、中華英才網(wǎng)特聘職業(yè)規(guī)劃專家。如有不同意見(jiàn)，歡迎交流：564929688)員工關(guān)懷在富士康發(fā)生“十二連跳”事件之后，被國(guó)內(nèi)越來(lái)越多的企業(yè)所重視，并紛紛開(kāi)始建立企業(yè)自己的員工關(guān)懷體系。但隨著一哄而上的員工關(guān)懷體系建設(shè)“風(fēng)潮”，不排除有些企業(yè)在形式上設(shè)立了員工心理輔導(dǎo)室，加強(qiáng)了與員工的溝通平臺(tái)建設(shè)，改善了員工后勤服務(wù)質(zhì)量，等等。但是針對(duì)員工多樣化、多層次的“被關(guān)懷”，企業(yè)的關(guān)懷體系依然顯得單薄，并不能真正滿足員工的全面需求。企業(yè)如何建立有效獲取不同員工的關(guān)懷需求？如何設(shè)計(jì)針對(duì)不同員工有效的關(guān)懷措施呢？如何確保關(guān)懷措施的“對(duì)癥下藥”呢？這里我們結(jié)合中國(guó)最佳雇主在員工關(guān)懷方面的案例，針對(duì)不同種類員工，分析總結(jié)出了以下一些員工關(guān)懷的類別，管中窺豹，權(quán)當(dāng)拋磚引玉吧?！　T工關(guān)懷首先要做好需求分析　　通過(guò)了解整個(gè)團(tuán)隊(duì)士氣、氛圍和效率，分析員工心態(tài)與工作狀態(tài)，掌握員工關(guān)懷的需求狀況，確定整體改善的思路與關(guān)鍵點(diǎn)，就可以制定有針對(duì)性的關(guān)懷方法?！　∫话銇?lái)講需求需求分析的方法有以下四種：　　（1）日常觀察與反思：通過(guò)觀察與反思，發(fā)現(xiàn)員工需求；要透過(guò)現(xiàn)象看到本質(zhì)，深入了解問(wèn)題背后的問(wèn)題，才能從根本上解決問(wèn)題。　?。?）員工座談：利用座談、頭腦風(fēng)暴，集中了解民意、抓住問(wèn)題重點(diǎn)?！　。?）員工溝通日：定期進(jìn)行，制定不同的主題和形式，利用這種主動(dòng)型管理工具和溝通渠道，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，尋求解決辦法?！　。?）Q12調(diào)查：通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查，收集潛在需求，深入分析問(wèn)題根源。　　重視精神獎(jiǎng)勵(lì)：不要吝嗇你的贊美之詞　　理解是人天生就具有的一種欲望，人一旦得到理解，就會(huì)感到欣慰。在閱讀中國(guó)最佳雇主案例的相關(guān)資料時(shí)發(fā)現(xiàn)，“尊重”、“信任”、“溝通”、“鼓勵(lì)”、“幫助”、“關(guān)懷”、“共贏”、“發(fā)展”等詞語(yǔ)出現(xiàn)的頻率非常之高，由此總結(jié)出這些優(yōu)秀雇主的共同特點(diǎn)之一就是，重視員工?！　☆I(lǐng)導(dǎo)者可以通過(guò)改善管理提高員工對(duì)精神待遇的滿意度。實(shí)踐證明，贊美是職場(chǎng)關(guān)系的潤(rùn)滑劑，贊美比批評(píng)更易被員工所接受。每一個(gè)員工均有被欣賞、被重視的需要，上司要學(xué)會(huì)運(yùn)用“保齡球效應(yīng)”，發(fā)揮贊美的激勵(lì)作用。美國(guó)鋼鐵大王安德魯??卡耐基選拔的第一任總裁查爾斯??史考伯說(shuō)，“我認(rèn)為，能夠使員工鼓舞起來(lái)的能力，是我所擁有的最大資產(chǎn)。而使一個(gè)人發(fā)揮最大能力的方法，是贊賞和鼓勵(lì)?！彼?，管理者不要吝嗇你的贊美之詞，這是一種自上而下的精神關(guān)懷。重視員工的意見(jiàn)、建議，賦予員工管理和控制自己工作自由的權(quán)利，也可以為提高員工精神待遇的滿意度起到積極作用。在華為、谷歌、巨人集團(tuán)等優(yōu)秀企業(yè)，基層員工可以直接上書(shū)最高層或是直接敲門(mén)，并能及時(shí)得到反饋?！　∧茏龅健袄裘衲苊娲坦讶酥^(guò)者，受上賞”的領(lǐng)導(dǎo)者必是胸懷博大之人，也一定是能提升員工精神待遇滿意度的人?！　≡跇?gòu)建和諧人際關(guān)系過(guò)程中，領(lǐng)導(dǎo)者的主導(dǎo)思想、管理理念、管理風(fēng)格是關(guān)鍵。領(lǐng)導(dǎo)者可分為任務(wù)導(dǎo)向型和員工導(dǎo)向型兩大類。任務(wù)導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)者更傾向于關(guān)心生產(chǎn)技術(shù)和工作任務(wù)；員工導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)者則重視下屬的需要和人際關(guān)系。有研究表明，員工導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)行為與高群體生產(chǎn)率和高工作滿意度成正比。　　由此可見(jiàn)，人際關(guān)系和諧是進(jìn)行員工關(guān)懷的基礎(chǔ)，而和諧人際關(guān)系的構(gòu)建則離不開(kāi)領(lǐng)導(dǎo)者的以人為本理念?！　〗o予“胃口”關(guān)懷：想留住員工先留住他的胃　　企業(yè)“食堂”仿佛是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物，實(shí)際這是一個(gè)誤解。如今各