淺述人力資源管理中的激勵(lì)理論畢業(yè)論文-文庫吧資料
2025-07-04 16:00本頁面
【正文】 重復(fù)發(fā)生。強(qiáng)化理論是由美國心理學(xué)家斯金納提出的，該理論認(rèn)為人或動(dòng)物為了達(dá)到某種目的，會(huì)采取一定的行為作用于環(huán)境，當(dāng)這種行為的后果對(duì)他有利時(shí)，這種行為就會(huì)在以后重復(fù)出現(xiàn)；不利時(shí)，這種行為就減弱或消失。這一理論主要研究如何來改造和轉(zhuǎn)化人們的行為，變消極為積極，以達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)。出現(xiàn)良好的行為當(dāng)然是管理者所希望的，如果良好的行為能反復(fù)出現(xiàn)那更是再好不過的了。人們的這種對(duì)公平與否的判斷會(huì)對(duì)自己工作積極性產(chǎn)生影響。同時(shí)，要為員工提供必要的工作條件和工作上的指導(dǎo)，提高員工完成工作的信心。具體而言，當(dāng)員工認(rèn)為努力會(huì)帶來良好的績效評(píng)價(jià)時(shí)，他就會(huì)受到激勵(lì)進(jìn)而付出更大的努力；良好的績效會(huì)帶來組織獎(jiǎng)勵(lì)，組織獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)滿足員工的個(gè)人目標(biāo)。過程型激勵(lì)理論主要有：期望理論、目標(biāo)設(shè)置理論、公平理論等。它的主要任務(wù)是找出對(duì)行為起決定作用的某些關(guān)鍵因素，弄清它們之間的相互關(guān)系，以預(yù)測和控制人的行為。高親和需求者渴望親和，喜歡合作而不是競爭的工作環(huán)境，希望彼此之間的溝通與理解，他們對(duì)環(huán)境中的人際關(guān)系更為敏感。 親和需求就是尋求被他人喜愛和接納的一種愿望。他們常常表現(xiàn)出喜歡爭辯、健談、直率和頭腦冷靜；他們喜歡具有競爭性和能體現(xiàn)較高地位的場合或情境，他們也會(huì)追求出色的成績，但他們這樣做并不象高成就需求的人那樣是為了個(gè)人的成就感，而是為了獲得地位和權(quán)力或與自己已具有的權(quán)力和地位相稱。不同人對(duì)權(quán)力的渴望程度也有所不同。2）、權(quán)力需求：影響或控制他人且不受他人控制的需求。 1)、成就需求：爭取成功希望做得最好的需求。麥克利蘭通過對(duì)人的需求和動(dòng)機(jī)進(jìn)行研究，于50年代在一系列文章中提出的。較低層次需求滿足后會(huì)對(duì)高層次需求的強(qiáng)度增強(qiáng)；若高層次需求滿足較少對(duì)低層次需求會(huì)越覺得需要。不同于需要層次理論的是，“ERG”理論認(rèn)為多種需要可以同時(shí)作為激勵(lì)因素而起作用，并且當(dāng)滿足較高層次需要的企圖受挫時(shí)，會(huì)導(dǎo)致人們向較低層次需要的回歸。“ERG”理論認(rèn)為，當(dāng)一個(gè)人在某一更高等級(jí)的需要層次受挫時(shí)，那么作為替代，他的某一較低層次的需要可能會(huì)有所增加。由于這三類需要的英文名稱第一個(gè)字母分別是E、R、G，因此奧爾德弗的理論又稱ERG理論。激勵(lì)因素的改善而使員工感到滿意的結(jié)果，能夠極大地激發(fā)員工工作的熱情，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率；但激勵(lì)因素即使管理層不給予其滿意滿足，往往也不會(huì)因此使員工感到不滿意，所以就激勵(lì)因素來說：“滿意”的對(duì)立面應(yīng)該是“沒有滿意”。保健因素不能得到滿足，則易使員工產(chǎn)生不滿情緒、消極怠工，甚至引起罷工等對(duì)抗行為；但在保健因素得到一定程度改善以后，無論再如何進(jìn)行改善的努力往往也很難使員工感到滿意，因此也就難以再由此激發(fā)員工的工作積極性，所以就保健因素來說：“不滿意”的對(duì)立面應(yīng)該是“沒有不滿意”。只有激勵(lì)因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會(huì)帶來滿意感。、雙因素理論達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)境界的人，接受自己也接受他人。外部尊重是指一個(gè)人希望有地位、有威信，受到別人的尊重、信賴和高度評(píng)價(jià)。內(nèi)部尊重是指一個(gè)人希望在各種不同情境中有實(shí)力、能勝任、充滿信心、能獨(dú)立自主。當(dāng)生理需求和安全需求得到滿足后，社交需求就會(huì)突出出來，進(jìn)而產(chǎn)生激勵(lì)作用。當(dāng)然，當(dāng)這種需要一旦相對(duì)滿足后，也就不再成為激勵(lì)因素了。2）、安全需求：安全需求包括對(duì)人身安全、生活穩(wěn)定以及免遭痛苦、威脅或疾病等的需求。馬斯洛認(rèn)為，尊重需要得到滿足，能使人對(duì)自己充滿信心，對(duì)社會(huì)滿腔熱情，體驗(yàn)到自己活著的用處和價(jià)值自我實(shí)現(xiàn)尊重需要社會(huì)需要需安全要生理需要馬斯洛的需求層次1）、生理需求：生理需要是推動(dòng)人們行動(dòng)最首要的動(dòng)力?？傊瑑?nèi)部尊重就是人的自尊。尊重的需要又可分為內(nèi)部尊重和外部尊重。各層次的需要相互依賴和重疊，高層次的需要發(fā)展后，低層次的需要仍然存在，只是對(duì)行為影響的程度大大減小。同一時(shí)期，一個(gè)人可能有幾種需要，但每一時(shí)期總有一種需要占支配地位，對(duì)行為起決定作用。馬斯諾需求層次理論，它將人類需求象階梯一樣從低到高按層次分為五種，分別是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五類，是行為科學(xué)理論之一。激勵(lì)的理論、內(nèi)容型激勵(lì)理論所謂內(nèi)容型激勵(lì)理論，是指針對(duì)激勵(lì)的原因與起激勵(lì)作用的因素的具體內(nèi)容進(jìn)行研究的理論。目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為，具體的目標(biāo)比籠統(tǒng)的目標(biāo)激勵(lì)效果要好，而且目標(biāo)的具體性本身就是一種內(nèi)部激勵(lì)因素。3）、激勵(lì)的系統(tǒng)性。員工會(huì)不時(shí)把自己的投入和回報(bào)與他人的投入和回報(bào)作比較，只有當(dāng)他們感覺到這一比率相當(dāng)?shù)臅r(shí)候才會(huì)產(chǎn)生公平感。2）、激勵(lì)的公平性。如果企業(yè)使用固定的激勵(lì)方式，勢必會(huì)使員工的需求得不到應(yīng)有的滿足，從而降低激勵(lì)的效果。每個(gè)人在不同的時(shí)期需求不同，不同的人在同一時(shí)期需求也不同。、影響激勵(lì)的因素外酬是工作任務(wù)完成之后或在工作場所以外所獲得的滿足感，它與工作任務(wù)不同步，由外酬引發(fā)的外激勵(lì)是難以持久的。內(nèi)酬是工作任務(wù)本身的刺激，即在工作過程中所獲得的滿足感，它與工作任務(wù)是同步的，由內(nèi)酬引發(fā)的內(nèi)激勵(lì)會(huì)產(chǎn)生一種持久性的作用。從激勵(lì)形式上進(jìn)行劃分，可以把激勵(lì)分為內(nèi)激勵(lì)與外激勵(lì)。所謂負(fù)激勵(lì)就是當(dāng)一個(gè)人的行為不符合社會(huì)的需要時(shí)，通過制裁的方式來抑制這種行為，以達(dá)到減少或消除這種行為的目的。從激勵(lì)性質(zhì)上劃分，可以把激勵(lì)分為正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)。所謂精神激勵(lì)就是從滿足人的精神需要出發(fā)，對(duì)人的心理施加必要的影響，從而產(chǎn)生動(dòng)力，影響人的行為。所謂物質(zhì)激勵(lì)就是從滿足人的物質(zhì)需要出發(fā)，對(duì)物質(zhì)利益關(guān)系進(jìn)行調(diào)節(jié)，從而激發(fā)人的向上動(dòng)機(jī)并控制其行為的趨向。1）、物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)激勵(lì)的實(shí)質(zhì)主要強(qiáng)調(diào)以下幾個(gè)方面：第一，激勵(lì)是一個(gè)滿足員工需要的過程；第二，激勵(lì)是激發(fā)員工動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)員工積極性的過程；第三，激勵(lì)是引導(dǎo)員工的行為指向組織目標(biāo)，并且和組織的目標(biāo)保持一致的過程；第四，激勵(lì)是減少員工挫折行為，
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