淺述人力資源管理中的激勵理論畢業(yè)論文(參考版)
2025-07-01 16:00本頁面
【正文】 。感謝我的爸爸媽媽，感謝代寫論文他們?yōu)槲宜冻龅囊磺小?參考文獻[1] 李莉，岳玉珠．人力資源管理基礎[M]．北京: 清華大學出版社，2010101 [2]胡八一．激勵員工全攻略[M]. 北京：北京大學出版社，200791．[3] [4] [5](美)莎倫﹒倫德﹒奧尼爾(Sharon Lund O” nail). 激勵管理[M/OL].北京：中國勞動社會保障出版社，200081 [6] [7][8][9][10]://致謝首先感謝我的恩師薛獻華副教授，她非常關注我們的學習生活，指導我們走向成功。正如麥格雷戈所說：“個人與個人之間的競爭，才是激勵的主要來源之一。、造就良性的競爭環(huán)境科學的激勵制度包含有一種競爭精神，它的運行能夠創(chuàng)造出一種良性的競爭環(huán)境，進而形成良性的競爭機制。因此，每一位管理者都必須在這三個方面均有貢獻。、留住優(yōu)秀人才 德魯克認為，每一個組織都需要三個方面的績效：直接的成果、價值的實現(xiàn)和未來的人力發(fā)展。管理學家的研究表明，員工的工作績效時員工能力和受激勵程度的函數(shù)，即績效=F（能力*激勵）。激勵的作用對一個企業(yè)來說，科學的激勵制度至少具有以下幾個方面的作用：、吸引優(yōu)秀的人才到企業(yè)來 在發(fā)達國家的許多企業(yè)中，特別是那些競爭力強、實力雄厚的企業(yè)，通過各種優(yōu)惠政策、豐厚的福利待遇、快捷的晉升途徑來吸引企業(yè)需要的人才。脫產(chǎn)學習、參觀考察、進高等院校深造等,讓員工開闊視野,增加知識,更好地適應時代的需要。常見的教育培訓方式是:在工作實踐中“隨時隨地”地學習,不斷豐富和積累知識。教育培訓既要抓員工的思想教育,以樹立員工崇高的理想和職業(yè)道德。授予下級、基層和第一線員工更大的現(xiàn)場決策權,讓其有權迅速處理各種突發(fā)問題。參與管理的具體方式如:作出一項牽涉面廣的重大決策時,必須聽取來自下級、基層和第一線的意見和建議。組建自主性工作團隊,獨立自主地完成重大的、復雜的工作任務。賦予員工一些原本屬于上級管理者的職責和控制權,促進其成就感和責任感。 工作豐富化的具體方式包括:讓員工完成一件完整的、更有意義的工作。工作豐富化是在縱向層次上賦予員工更復雜、更系列化的工作,讓員工參與工作規(guī)則的制定、執(zhí)行和評估,使員工獲得更大的自由度和自主權,滿足其成就需要。工作擴大化是指在橫向水平上增加工作內(nèi)容,但工作難度和復雜程度并不增加,以減少工作的枯燥單調(diào)感。 日本著名的企業(yè)家稻山嘉寬在回答“工作的報酬是什么”時指出:“工作的報酬就是工作本身!”深刻地指出了內(nèi)在激勵的無比重要性。同時肯定和贊美員工必須懷有真誠之心,情真意切,發(fā)之內(nèi)心地贊賞,充分發(fā)揮員工身上蘊藏著的神秘潛能,激勵員工進步。因此,員工最想從工作中得到的是,希望和尊重自己的人一起工作,當工作表現(xiàn)好時能受到表揚,以及對所發(fā)生的情況感受到一種了解的滿足。 心理學家、哲學家威廉?詹姆斯曾說過:“在人類所有的情緒中,最強烈的莫過于渴望被人重視”。第二,必須建立完善的績效監(jiān)督、評價系統(tǒng),以正確評價實際績效?，F(xiàn)在許多企業(yè)對上至總經(jīng)理下至普通員工的薪金報酬,都采用了底薪(月薪或年薪)加提成的方式,其結果既增加了營業(yè)額,也增加了個人收入,充分體現(xiàn)了績效薪金制的優(yōu)越性。 這是一種最基本的激勵方法,其要點就是將績效與報酬相結合,完全根據(jù)個人績效、部門績效和組織績效來決定各種工資、獎金、利潤分成和利潤分紅等的發(fā)放。第三,無論是組織目標還是個人目標一經(jīng)確定,就應大張旗鼓地進行宣傳,讓全體員工深刻認識到自己工作的意義和前途,激發(fā)員工強烈的事業(yè)心和使命感,使員工在工作過程中達到自我激勵、相互激勵。在目標激勵的過程中,要特別注意以下幾點:第一,員工個人目標的設置,應結合其工作崗位的特點,充分考慮員工個人的特長、愛好和發(fā)展,將個人目標與組織目標相結合,使組織目標包含較多的個人目標,使個人目標的實現(xiàn)離不開為實現(xiàn)組織目標所做的努力。 目標激勵是指設置適當?shù)哪繕藖砑ぐl(fā)人的動機和行為,達到調(diào)動人的積極性的目的。員工有了良好的心態(tài)、必勝的信念和動力,就能激發(fā)出巨大的創(chuàng)造力。因此激勵要讓讓員工感受到領導的關心和企業(yè)的溫暖,以此來激發(fā)其積極性、主動性和創(chuàng)造性。感情需要是人類最基本的需要,也是影響行為最直接的因素之一。無論哪一種形象,都能激發(fā)員工的榮譽感、成就感和自豪感,達到激勵人的作用。必須處理好個體激勵與團隊激勵的關系,在個體激勵的基礎上,加強對團隊的激勵,充分發(fā)揮個體和團隊的積極性、主動性和創(chuàng)造性。必須結合不同時間和地點的具體條件和具體情況,隨機制宜地進行激勵。因此,在激勵工作中,必須堅持以需要作為激勵的起點,在物質(zhì)激勵的基礎上,重點進行精神激勵。4.、激勵的方法激勵的方法有很多，無論什么激勵方法,都不是最有效的或最無效的。洛克的目標設置理論其要點是：目標的具體生、挑戰(zhàn)生、員工對目標的接受程度等因素影響員工的行為。但是，懲罰往往會帶來不滿、反抗甚至敵意，因此，正強化要比懲罰有效得多，管理者應盡量避免采用懲罰的手段。這是指以某種強制性和威脅性的后果來表示對某種行為的否定，借以消除此種行為重復發(fā)生的可能性。一種行為如果長期得不到正強化，就會逐漸自然消退。3）、自然消退。負強化是指預先告知人們某種不符合要求的行為可能引起的不良后果，以使人們采取符合要求的行為或回避不符合要求的行為，從而避免或消除不良后果。正強化就是獎勵那些符合組織目標的行為，如增加薪金、提升職位、對其工作成果的承認和贊賞等，以便使這些行為得到進一步加強，這樣，就會促使其類似情況下，重復此種行為，從而有利于組織目標的實現(xiàn)。斯金納認為，強化指的是對一種行為的肯定或否定的后果（報酬或懲罰），它至少在一定程度上會決定這種行為在今后是否會
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