【正文】 12集體合同與一般協(xié)議一樣，也具有（ (B)接受調(diào)解自愿(A)申請調(diào)解自愿(C)勞動關(guān)系內(nèi)容復雜化(D)勞動關(guān)系客體多變化(A)勞動關(guān)系多元化(C)計劃生育補貼(A)生活困難補助）。(C)實現(xiàn)戰(zhàn)略的計劃 (D)核心的競爭(E)實現(xiàn)戰(zhàn)略的措施11確定工作崗位評價要素和指標的基本原則包括（）。(E)工會的力量11制定企業(yè)薪酬管理制度應該明確企業(yè)的略發(fā)展規(guī)劃，即明確（(B)勞動績效(A)年齡與工齡）。(D)個人心理條件(E)國內(nèi)政治局勢11采用目標管理法來考評績效，在制定目標時應注意（）A)企業(yè)外部環(huán)境(E)盡可能對行為的過程、環(huán)境和結(jié)果做出說明11績效受多方面因素的影響，其中個人行為和工作的影響因素包括（(B)以圖像記錄為依掘）。(D)具體考評程序設(shè)計(E)考評信息系統(tǒng)設(shè)計11原始記錄的登機制度能保證績效管理信息的有效性和可靠性，它要求（(B)具體考評標準設(shè)計(C)管理的總流程設(shè)計）。(D)企業(yè)人事計劃的變更(E)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營方針的變革及技術(shù)11由于涉及的對象和內(nèi)容不同，績效管理程序的設(shè)計可以分為（(B)國家的勞動法律法規(guī)(C)企業(yè)人力資源供給與需求的變化）。(D)使受訓者找到適合于自己的位置(E)消除剛畢業(yè)員工開始工作的緊張感11影響企業(yè)培訓活動的因素包括（(B)有利于企業(yè)傳統(tǒng)優(yōu)良作風的傳遞(C)有利于新員工盡快融入團隊）。(B)傳授的方式較為枯燥單— (C)內(nèi)容部具備較好的系統(tǒng)性(D)教師水平直接影響培訓的效果 (E)單向傳授不利于教學雙方互動1個別指導法的優(yōu)點包括（(A)不能滿足學員的個性需求(D)培訓設(shè)備(B)培訓時間(A)培訓師(B)時間費用較少(C)得到的培訓需求信息有價值(A)能夠發(fā)揮頭腦風暴法的作用）。(D)人員效度 (E)同側(cè)效度10戰(zhàn)略層次的培訓需求分析的主要內(nèi)容包括（(A)預測效度）。(C)工作經(jīng)驗 (D)道德品質(zhì)水平(E)求職動機10結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點包括（(B)業(yè)務知識水平(A)外貌風度(A)命題是否恰當(D)數(shù)字能力(C)理解速度(B)記憶能力(A)智商）。(E)等級多100、內(nèi)部選拔的缺點包括（）更需要高度的統(tǒng)一，需要有準確、連續(xù)穩(wěn)定的秩序來保證各機構(gòu)之間的協(xié)調(diào)一致。(D)工作效率 (E)實行兼職作業(yè)的可能性9現(xiàn)代大型企業(yè)組織由于（(C)崗位區(qū)域(B)工作任務(A)工作量(D)事業(yè)編制(C)軍事編制(B)企業(yè)編制(A)行政編制(D)任職者的資格(C)權(quán)限(B)監(jiān)督(A)責任(A)資料(C)行為規(guī)則(A)組織規(guī)則(C)市場激勵機制(D)社會激勵機制）。(A)對資源進行控制(D)購買者 (B)需求者）。 (D)可預算不同方案在不同自然狀態(tài)下的損益值(E)存在著不以決策人意志為轉(zhuǎn)移的各種自然狀態(tài)9按照在購買決策過程中的作用不同，消費者的角色可分為（）。(D)勞動服務法律關(guān)系(E)勞動合同關(guān)系90、選擇風險型決策的前提包括（(B)勞動行政法律關(guān)系(C)勞務派遣關(guān)系）(A)勞動關(guān)系(D)勞動規(guī)章 (E)國務院勞動行政法規(guī)8勞動法律關(guān)系包括（(B)勞動法律(A)正式解釋(B)調(diào)整政府購買水平(C)公開市場業(yè)務）。(D)就業(yè)人數(shù)(E)失業(yè)人數(shù)所占社會勞動力的比例8在現(xiàn)代市場經(jīng)濟國家，政府實施財政政策的主要措施包括（(C)平均失業(yè)持續(xù)期(B)失業(yè)人數(shù)）。每題有多個8年失業(yè)率取決于（(B)部分(A)無需(B)工作時間(C)計件工作時間）是由法律直接規(guī)定或由勞動合同約定的。(D)便于雙向溝通8（(A)信息不易收到歪曲）。(D)其制定程序是先職工參與后正式公布8下列關(guān)于職工代表大會制度的說法錯誤的是（(B)用人單位可刁考慮職工的意見(C)內(nèi)容不合法的不具有法律效力）(A)以下式文件的形式公布(A)集體合同的法律效力等同于勞動合同 (B)集體合同不可以由勞動者個人與企業(yè)簽訂(C)現(xiàn)實勞動關(guān)系的存在是集體合同存在的基礎(chǔ) (D)集體合同經(jīng)政府勞動行政部門審核后才具有法律效力8以下關(guān)于用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的說法錯誤的是（(B)民主管理制度(A)勞動合同）。(D)平等性和隸屬性7不以當事人的主觀意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起一定勞動法律后果的客觀現(xiàn)象是指（(B)具有國家強制性(C)內(nèi)容是權(quán)力和義務）。(D)計分法7下列不屬于勞動法律關(guān)系特點的是（(C)因素比較法(B)分值法）。(D)精度7需要經(jīng)常做薪酬調(diào)查，成本比較高的崗位評價方法是（(B)簡單相加法(A)函數(shù)法(A)崗位分析(B)60％）以上的員工能夠接受的薪酬制度才可能是科學合理有效的薪酬制度。(D)利潤分享7（(B)帶薪年假(A)紅利 (C)工作成效）。(D)是關(guān)鍵事件法的進一步拓展和應用70、結(jié)果導向型的績效考評方法的基礎(chǔ)是（(B)將關(guān)鍵事件和等級評價有效的結(jié)合(C)績效評價的等級是5~9級(A)設(shè)計和實施的費用比較低(C)行為導向型 (B)過程導向型）的績效考評著眼于專評“干什么”“如何去干的”等內(nèi)容。(D)績效總結(jié)面談6（(B)績效指導面談(A)績效計劃面談(B)為員工的發(fā)展提供平臺(C)改善組織工作氛圍）。(D)自我考評6績效管理的最終目標是（）。(D)送培人員選拔失當6容易受到個人的多種因素的影響，有一定的局限性的績效考評方式為（(B)培訓成本超出預算(C)專業(yè)技術(shù)的保密難度增大(A)人才流失帶來的經(jīng)濟損失(B)創(chuàng)造性(A)基礎(chǔ)理論知識(C)中層管理人員(B)基層管理人員）的培訓。(D)①③②⑤④⑥⑦6在態(tài)度性培訓法中，行為模仿法不適宜于（(B)①⑧②④⑤⑦⑥(C)①②④⑤③⑦⑥①找問題；②查原因；③分主次；④提方案；⑤細比較；⑥試運行；⑦做決策(A)①②③④⑤⑥⑦(B)學習者自主性很強(C)才影響工作(A)學習費用低(A)培訓教師）。(D)培訓成本的預算5在制定培訓規(guī)劃時，有關(guān)實驗的說法錯誤的是（(B)培訓需求的分析(C)評估手段的選擇）。(D)工作分析法5培訓規(guī)劃的主要內(nèi)容不包括（(C)面談法(B)問卷調(diào)查法(A)觀察法(C)8天(B)7天(A)6天(C)濕度）不僅能改善自然環(huán)境，還能為勞動環(huán)境中各種因素的優(yōu)化起到輔助作用。(D)輪換工作法5（(C)工作連貫法(B)充實業(yè)務法）。(D)領(lǐng)導決定式5將同一性質(zhì)的作業(yè)，由縱向分工改為橫向分工的勞動作業(yè)改進方式是（(C)結(jié)合式(B)多重式淘汰）。(A)招募成本效用二錄用人數(shù)／招募總成本 (B)招募成本效用二應聘人數(shù)／招募期間的費用(C)招募成本費用二被選中人數(shù)／選拔期間的費用 (D)招募成本費用二正式錄用的人數(shù)／錄用期間的費用5不同測試的成績可以互為補充的人員錄用策略是（(C)興趣測試(A)人格測試(C)重復式提問(A)開放式提問 (B)封閉式提問(C)獵頭公司(B)借助中介(A)校園招聘(D)）。(A)員工醫(yī)療費和失業(yè)保險費屬于工資項目下的子項目(B)非獎勵基金的獎金不屬于工資和基金項目下的費用(C)在審核下一年度的人力成本預算時，首先要檢查項目是否齊全(D)員工權(quán)益資金的項目和標準設(shè)計國家，企業(yè)和員工三者的利益4在以下招聘方式中，成本最高的是（）。( )(A)遵循因事設(shè)人的原則 (B)遵循人崗匹配的原則(C)管理人員所擁有的權(quán)力受嚴格