【正文】 對受訓(xùn)雇員的不良行為、不正確行為等所造成的傷害和損失負(fù)責(zé)。 [1，1] A、填寫完整、準(zhǔn)確的《外派勞務(wù)項(xiàng)目審查表》； B、與外方、勞務(wù)人員簽訂的合同以及外方與勞務(wù)人員簽訂的雇傭合同； C、項(xiàng)目所在國政府批準(zhǔn)的工作許可證證明；D、勞務(wù)人員的學(xué)歷證明及婚姻狀況證明；： 根據(jù)《中華人民共和國公民出境入境管理法》第八條規(guī)定，有 ( )情形者不批準(zhǔn)出境。 [5，5] A、十天； B、二十天； C、三十天； D、四十天；: 外派勞務(wù)工作的基本程序中不包括下列哪個步驟：( ) [5，5] A、外派公司與雇主簽訂《勞務(wù)合同》，并由雇主對錄用人員發(fā)邀請函； B、勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)； C、個人填寫《勞務(wù)人員申請表》進(jìn)行預(yù)約登記； D、錄用人員與勞務(wù)外派公司簽訂相關(guān)協(xié)議的公證；： 外派勞務(wù)項(xiàng)目的審查包括勞務(wù)外派的公司必須具有勞務(wù)外派權(quán)的勞務(wù)代理機(jī)構(gòu)，同時還必須能夠提供下列材料進(jìn)行審查。 [5，5] A、十五天； B、一個月； C、三十天； D、二個月內(nèi)； ： 發(fā)證部門對期限一年以上的《外國人就業(yè)證》實(shí)行年檢。 [1，5]： ( )外國人在上海就業(yè)（包括勞動報(bào)酬來源于境外，受派遣在上海工作六個月以上的），應(yīng)當(dāng)申請辦理《中華人民共和國外國人就業(yè)許可證書》和《外國人就業(yè)證》。 [1，1]： ( )用人單位與被聘的外國人簽訂的勞動合同或出具的證明材料若是外文時，應(yīng)同時提供中文翻譯件。 [1，5]： ( )外派勞務(wù)項(xiàng)目所在國政府批準(zhǔn)的工作許可證證明也是審查材料之一。 [1，5]： ( )對外派勞務(wù)項(xiàng)目進(jìn)行審查的內(nèi)容是，勞務(wù)外派的公司必須具有勞務(wù)外派權(quán)的勞務(wù)代理機(jī)構(gòu)，同時還必須能夠提供相關(guān)必需的材料。[1，5] 是非題： ( )勞務(wù)外派與引進(jìn)指作為生產(chǎn)要素的勞動力的國際流動，是通過提供勞動和服務(wù)，收取報(bào)酬的一種商業(yè)行為。[1，5]，從而鼓勵忠誠感，從而增強(qiáng)了對雇主的信任感，使得其能與雇主很 好的進(jìn)行合作，實(shí)現(xiàn)利益的互惠，某些心理過程能夠促使雇員提高對雇主的忠誠感，雇主對雇員行為很少加以控制： 常見的激發(fā)外部動機(jī)的激勵方式包括____ ____。提出這一理論的是( ) A. 美國心理學(xué)家?guī)炜薆. 美國管理學(xué)家杜拉克C. 日本學(xué)者中松義郎D. 美國心理學(xué)家勒溫： “無足赤，人無完人”在人員甄選的原則上是( )A. 用人所長原則B. 民主集中原則 C. 因事?lián)袢嗽瓌tD. 德才兼?zhèn)湓瓌t： 一般說來，成就需要較高的人傾向于選擇____ ____的風(fēng)險(xiǎn)。 [1，5]單選題： 在企業(yè)人力資源管理中，就崗位科學(xué)配置運(yùn)用的主要原理中并不包括( )。 [1，1]： ( )進(jìn)行晉升決策須以能力為依據(jù)，而不應(yīng)以資歷為依據(jù)。 [1，5]： ( )互補(bǔ)增值原理和彈性冗余原理是人員配置主要原理的組成部分。 [1，1]： ( )群體結(jié)構(gòu)合理化的互補(bǔ)原則是指專業(yè)互補(bǔ)、知識互補(bǔ)、智能互補(bǔ)、年齡互補(bǔ)、生理心理素質(zhì)互補(bǔ)。[5，5] ： 內(nèi)部招聘的最大弊端在于________。[9，5]A. 起步工資B. 馬上上崗C. 組織的環(huán)境D. 地理位置： 在選拔過程中為了避免歧視的重要步驟是（ ）[9，5]A. 僅靠面試決定選拔B. 對每個申請人員進(jìn)行多次面試C. 使用有效的研究以證實(shí)選拔過程的工作相關(guān)性D. 要求所有的申請者完成申請表格： 下列外部招聘源中哪種人在組織中呆的最久（ ）[9，5]A. 教育機(jī)構(gòu)B. 報(bào)紙廣告C. 員工推薦D. 職位招貼： 與那些幫助求職者的機(jī)構(gòu)不同的主要幫助雇主尋找填補(bǔ)職位的合適人員的機(jī)構(gòu)是（ ）[9，5]A. 公開雇傭機(jī)構(gòu)B. 工會C. 私人雇傭機(jī)構(gòu)D. 獵頭公司： 如果雇傭選拔的程序和工作成功相關(guān)，該程序有（ ）[9，5]A. 效度B. 正確性C. 歧視D. 排他性： 內(nèi)部招聘有可能（ ）[9，5]A. 增加招聘成本B. 減少員工的工作動力C. 制約創(chuàng)造力D. 增加組織的技術(shù)性： 非技術(shù)職位通常從（ ）中招聘[9，5]A. 內(nèi)部勞動力市場B. 地方勞動市場C. 全國勞動市場D. 私人雇傭機(jī)構(gòu)： 具有“孤僻、行動遲緩、善于觀察細(xì)小事物，情感發(fā)生較慢但持續(xù)時間長，體驗(yàn)深刻”特征的人，其氣質(zhì)類型屬于( ) [9，5]A. 抑郁質(zhì) B. 粘液質(zhì) C. 多血質(zhì) D. 膽汁質(zhì)： 一般說來，在企業(yè)組織的人才選拔錄用程序中，____ ____是作為應(yīng)試者的初次競爭。 [9，1] A、適應(yīng)性； B、連貫性； C、習(xí)慣性； D、激勵性；： 有效做出錄用決策應(yīng)注意下列問題，請判斷選出下面不正確的想法。 [9，5] A、輕易判斷； B、強(qiáng)調(diào)負(fù)面信息； C、不熟悉工作情況； D、應(yīng)聘者質(zhì)量參差不齊； ： 為了能了解應(yīng)聘者如何去實(shí)現(xiàn)所追求的目標(biāo)，往往采用( )方法。 [9，9] A、技術(shù)人員； B、管理人員； C、財(cái)務(wù)人員； D、高級管理人員； ： 在面試中，考察的具體要素是( )。 [9，5] A、善于觀察，控制局面； B、只要掌握組織、職位的基本情況即可； C、善于積極引導(dǎo)、觀察； D、多提一些開放性問題；： 用壓力面試這種方法可以了解應(yīng)聘者承受壓力、情緒調(diào)整的能力及應(yīng)變能力和解決緊急問題的能力。 [1，5] A、審查邏輯性； B、判斷應(yīng)聘者的態(tài)度；C、關(guān)注與職業(yè)相關(guān)問題； D、注明可疑之處；： 筆試是一種最古老而又最基本的人員選拔方法，在分析如何提高筆試的有效性問題時，不應(yīng)考慮( )之情況。 [1，9]單選題： 從狹義上講，人員招聘實(shí)施的基本程序中并不包括 ( )。 [1，5]： ( )為使組織能正常運(yùn)行，錄用標(biāo)準(zhǔn)和人員挑選可視應(yīng)聘的人數(shù)與質(zhì)量而作相應(yīng)調(diào)整。 [9，5]： ( )技能測試是對應(yīng)聘者所具備的職業(yè)技能進(jìn)行的綜合測試。 [9，5]： ( )為使整個面試過程有綜合性判斷，要避免進(jìn)行階段性的總結(jié)。 [9，5]： ( )職業(yè)能力傾向性測試和職業(yè)興趣測試以及技能測試，都屬于智能測試范圍。 [9，1]： ( )由于非結(jié)構(gòu)型面試具有很大的隨意性，所以對應(yīng)聘者的理解能力與應(yīng)變能力有較高的要求。 [1，5]： ( )行為描述面試（BD面試）是基于行為的規(guī)范性原理發(fā)展起來的。 [1，5]： ( )人員初選工作只要在時間和費(fèi)用允許的情況下，應(yīng)堅(jiān)持面廣的原則。 [5，5]： ( )在校園招聘中，與學(xué)生交流時應(yīng)注意對學(xué)生的職業(yè)指導(dǎo)，糾正他們在職業(yè)定位上的錯誤認(rèn)識。： 人員招聘的原則有____ ____。C. 應(yīng)怎樣對待那些有資質(zhì)但是目前還不夠資格的應(yīng)聘者。[5，5]A. 應(yīng)聘者的知識、技能和能力B. 應(yīng)聘者的動機(jī)C. 應(yīng)聘者的興趣和個性特征D. “能做”和“去做”多選題： 誠實(shí)、公正的把職位中所可能遇到的問題告訴應(yīng)聘者的好處是（ ）[9，5]A. 提高工作滿意度B. 減少主動離職的可能C. 對該工作有實(shí)事求是的期望D. 提高工作期望和工作激情： 人力資源部在雇傭決策中應(yīng)當(dāng)考慮的問題有（ ）[9，5]A. 雇傭決策應(yīng)當(dāng)建立在個人的最大潛能上還是組織的需要之上。[5，5]A. 個性測試B. 體力測試C. 認(rèn)知能力測試D. 工作樣本測試： （ ）種面試中所問的問題具有最高的一致性和標(biāo)準(zhǔn)性。 [1，5]A、 分析組織的招聘要求； B、 應(yīng)聘人員的特點(diǎn)； C、 應(yīng)聘者的數(shù)量； D、 適合的招聘來源； ： 由于內(nèi)部招聘選擇具有準(zhǔn)確性高、激勵性強(qiáng)等優(yōu)點(diǎn)，往往在企業(yè)中被經(jīng)常采用，而下面（ ）方法基本不被采用。 [1，5] 單選題： 在做招聘需求分析時，并不需要對( ) 進(jìn)行分析。 [5，5]： ( )要確定合適的招聘渠道，應(yīng)對招聘成本收益進(jìn)行計(jì)算，從中選擇效率較高的。 [5，5]： ( )訪談法、問卷法、觀察法、秩序分析法都是收集工作分析信息的方法。 [5，1]： ( )在制訂工作說明書時，應(yīng)包括崗位的工作條件和工作的物理環(huán)境。 [5，5]： ( )人力資源部門在對招聘計(jì)劃進(jìn)行審查時，應(yīng)注重人員需求量、費(fèi)用等項(xiàng)目的嚴(yán)格復(fù)核。 [1，1] A. 取得價值 B. 開發(fā)支出 C. 離職成本 D. 潛在成本 2．招聘與配置(20%)