【正文】 中內(nèi)容合法是核心，三者是有機聯(lián)系的。 具有在社會勞動中形成和實現(xiàn)的特征。 二、 簡述勞動法律關(guān)系特征？ P20 主體雙方具有平等性和隸屬性。 它是 平等性質(zhì)與隸屬性質(zhì)兼有的勞動關(guān)系。 20xx 人力資源助師認證 (簡答題 ) 一、 勞動法所調(diào)整的勞動關(guān)系具有什么特點？ （簡） 勞動關(guān)系是在實現(xiàn)勞動過程中所發(fā)生的關(guān)系，與勞動有著直接的聯(lián)系。 對員工具有激勵性原則。 薪酬管理的主要內(nèi)容 一、工資總額的管理 二、企業(yè)內(nèi)部各類員工薪酬水平管理 三、確定企業(yè)內(nèi)部的薪酬制度 四、日常薪酬管理工作 制定管理的原則 對外具有競爭力原則。 了解企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點。 了解企業(yè)的價值觀。 了解競爭對手的人工成本。崗位分析是深刻而重要的人力資源管理技術(shù)，是對企業(yè)各個崗位的商團的目的、性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、工作環(huán)境以及承擔(dān)該職務(wù)所需的資格條件等進行系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范和工作說明書等文件的過程。了解市場薪酬的 25%點處、中點處或 50%點處和 75%點處甚至是90%點的薪酬水平，薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)注意 25%點處的薪酬水平，一般企業(yè)應(yīng)注意中點薪酬水平。 按照員工的工作成果進行考評的方法 主要有以下幾種具體的考評方法： 生產(chǎn)能力衡量法； 目標(biāo)管理法。 績效管理的考評類型 品質(zhì)主導(dǎo)型 行為主導(dǎo)型 效果主導(dǎo)型 績效管理的考評方法 按具體形式區(qū)分的考評方法 特征 法，是目前最普遍使用的方法，包括以下幾種具體的方法： 量表評定法；混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法； 書面法。 制定績效改進計劃。 績效面談。（ 1）確定工作要項；（ 2）確定績效標(biāo)準(zhǔn)。 完成逐級考評之后，由企業(yè)的上級機構(gòu)對企業(yè)的高層次人員進行考評。考評分析 的單元包括員工個人的工作行為，員工個人的工作效果及影響其行為的個人特征及品質(zhì)。 績效管理制度的實施 員工的考評程序 一般是先從員工開始，進而對中層人員，形成由下的過程。 績效的第三個特點是動態(tài)性。 【相關(guān)知識】 一、績效的性質(zhì)和特點 績效的多因性。 收集反饋信息，包括存在的問題、難點、批語與建 議，記錄和積累有關(guān)資料，提出改進方案和措施。 宣傳企業(yè)員工的績效管理制度，說明貫徹該項制度的重要意義、目的、方法與要求。 人力資源管理部門管理責(zé)任 企業(yè)人力資源管理部門對績效 管理也負有貫徹實施與改進完善的重要責(zé)任，主要包括： 設(shè)計、試驗、改進和完善績效管理制度，并向有關(guān)部門建議推廣。 公正性與客觀性。 可操作性 與精確性。 相關(guān)性與有效性。 對績效管理制度的解釋、實施和修改等其他有關(guān)問題做出必要的說明。 對各個職能和業(yè)務(wù)部門年度績效管理總結(jié)、表彰活動做出原則規(guī)定。 對績效 管理中所使用的報表格式、考評量表、統(tǒng)計口徑、填寫方 法、評述撰寫和上報期限，以及對考評結(jié)果偏誤的控制和剔除提出具體的要求。 對各類人員績效考評的方法、設(shè)計的依據(jù)和基本原理、考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系做出簡要確切的解釋和說明。 對績效管理的組織機構(gòu)設(shè)置、范圍、業(yè)務(wù)分工， 以及各級參與績效 管理活動的人員的責(zé)任、權(quán)限、義務(wù)和要求做出具體的規(guī)定。 培訓(xùn)需求信息收集的應(yīng)用工具 培訓(xùn)需求概況信息調(diào)查工具； 態(tài)度、知識和技能需求信息調(diào)查工具； 14 課程選擇式調(diào)查工具； 外部培訓(xùn)機構(gòu)或培訓(xùn)經(jīng)銷商、服務(wù)商調(diào)查工具。 通過檔案資料收集培訓(xùn)需求信息 通過檔案資料收集培訓(xùn)需求信息可以獲知較為廣泛的信息內(nèi)容，可以說這是影響培訓(xùn)需求信息 是否全面的主要因素。 對培訓(xùn)的抵觸程度。 ☆ 培訓(xùn)管理 收集、整理培訓(xùn)需求信息 選擇和制造需求信息收集工具和方法 主要根據(jù)以下幾點選擇需求信息方法： 評估的目的 —是在組織、工作還是任務(wù)的層次上，確定培訓(xùn)需求。 五、培訓(xùn)獎懲制度 培訓(xùn)獎懲制度主要由以下一些內(nèi)容組成：（ 1）制度制定的目的；（ 2）制度的執(zhí)行組織和程序；（ 3）獎懲對象說明；（ 4）獎懲標(biāo)準(zhǔn)；（ 5）獎懲的執(zhí)行方法和方式。 三、培訓(xùn)激勵制度 培訓(xùn)的配套激勵制度主要包括這樣幾方面：（ 1）完善的崗位任職資格要求；（ 2）公平、公正、客觀的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)；（ 3）公平競爭的晉升規(guī)定；（ 4）以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。員工培訓(xùn)投資屬于智力投資。 六、嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎勵原則 培訓(xùn)與其他工作一樣，嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎勵是不可缺少的管理環(huán)節(jié)。全員培訓(xùn)的對象應(yīng)包括企業(yè)所有員工。培訓(xùn)的內(nèi)容是員工個人的需要和工作崗位需要的知識、技能以及態(tài)度等。 二、長期性原則 要正確認識智力投資和人才開發(fā)的長期性和持續(xù)性，要用 “以人為本 ”的經(jīng)營管理理念來搞好員工培訓(xùn)。其二，培訓(xùn)本身也要從戰(zhàn)略的角度考慮，要以戰(zhàn)略眼光去組織企業(yè)培訓(xùn)，不能只局限于某一個培訓(xùn)項目或某一項培訓(xùn)需求。效度，即有效性或精確性，是指實際測到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測的特征的符合程度。主要是指測試結(jié)果的可靠性或一致性。 招聘收益－成本比 =所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值 /招聘總成本 數(shù)量與質(zhì)量評估 錄用比 =錄用人數(shù) /應(yīng)聘人數(shù) 100% 招聘完成比 =錄用人數(shù) /計劃招聘人數(shù) 100% 應(yīng)聘比 =應(yīng)聘人數(shù) /計劃招聘人數(shù) 100% 信度與效度評估 信度與效度評估是對招 聘過程中所使用的方法的正確性與有效性進行的檢驗，是對測試方法的基本要求。計算方法是： 總成本效用 =錄用人數(shù) /招聘總成本 招募成本效用 =應(yīng)聘人數(shù) /招募期間的費用 選拔成本效用 =被選中人數(shù) /選擇期間的費用 錄用成本效用 =正式錄用的人數(shù) /錄用期間的費用 招聘收益－成本比。成本效用評估是對招聘成本所產(chǎn)生的效果進行的分析。招聘成本分為招聘總成本與招聘單位成本。招聘成本的效益評估是鑒定招聘效率的一個重要指標(biāo)。 人格測試 所謂人格，由多種人格特質(zhì)組成，大致包括：體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動機、價值觀與社會態(tài)度等。 （ 3）心理運動機能測試。 二、心理測試法 能力測試 （ 1）普通能力傾向測試。 其他選拔方法 一、情境模擬測試法 源自國外的角色扮演。 11 二、面試的發(fā)展 三、面試的目標(biāo) 對面試考官而言其作為單 位的代表，行使單位賦予他的考評、挑選的任務(wù)，為了使面試活動成功完成，一般有下列目標(biāo)： （ 1）創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實際水平； （ 2）讓應(yīng)聘者更加清楚的了解應(yīng)聘單位的發(fā)展情況、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等； （ 3）了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì)； （ 4）決定應(yīng)聘者是否通過本次面試等。 主要提問技巧有： 開放式提問； 封閉式提問 清單式提問； 假設(shè)式提問； 重復(fù)式提問； 確認式提問 舉例式提問。 二、面試問題技巧 面試技巧是面試實踐中解 決某些主要問題與難點問題的一些，是面試操作經(jīng)驗的積累。根據(jù)面試記錄對應(yīng)聘人員進評估，可用評語式評估，即可對應(yīng)聘者的不同側(cè)面進行深入的評價，能反映出每個應(yīng)聘者的特征，但不能進行橫向比較；也可以評分式評估，即對每個應(yīng)聘者相同的方面進行比較。在結(jié)束之前，在面試考官確定問完了所有的預(yù)計的問題之后，應(yīng)該給應(yīng)聘者一個機會，詢問他是否有問題要問。采用靈活的提問和多 樣化的形式，交流信息，進一步觀察和了解應(yīng)聘者。 面試開始階段。 三、筆試方法 面試的實施與技巧 人員招聘面試的基本步驟 面試前的準(zhǔn)備階段。 關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題。 對簡歷的整體印象。 審查簡歷中的邏輯性。分析是顧客有虛假信息?？梢圆扇默F(xiàn)在到過去的時間排列方式。 初步篩選技巧 工作程序和方法 初步篩選方法是對應(yīng)聘者是否符合職位基本要求的一種資格審核。 （ 3）獵頭公司 上門招聘法。 （ 1）人才交流中心。 外部招募的主要方法 10 發(fā)布廣告。 檔案法。布告法的目的在于企業(yè)中的全體員工都了解到哪些職務(wù)空缺，需要補充人員，使員工感覺到企業(yè)在招募人員這方面的透明度與公平性，并有利于提高員工士氣。它是由本企業(yè)員工根據(jù)企業(yè)的需要推薦其熟悉的合適人員，供用人部門和人力資源部門進行選擇和考核。 內(nèi)部招募的主要方法 推薦法。 招聘會后的工作。 與有關(guān)的協(xié)作方溝通聯(lián)系。 招聘人員的準(zhǔn)備。 參加招聘會的主要程序 準(zhǔn)備展位。 確定適合的招聘來源。 ☆ 招聘實施 招聘渠道選擇 選擇招聘渠道的主要步驟 分析單位的招聘要求。其優(yōu)點是： 節(jié)省時間； 準(zhǔn)確了解； 提供后續(xù)選擇的參考。是以崗位為重點的分析方法，屬 “工作導(dǎo)向型 ”。是以個人特征為重點的分析方法，屬 “人員導(dǎo)向型 ”。又稱寫實分析法，是按時間順序詳細記錄工作過程，然后經(jīng)過歸納提煉，取得所需工作信息的一種提取方法。又稱為關(guān)鍵事件法，是對執(zhí)行工作者實際工作中具有代表性的工作行為進行描述。 工作實踐法。 9 問卷調(diào)查法?？煞譃閭€別面談、集體面談、管理人員面談。比較適用于對體力工作者和事務(wù)性工作者。 工作信息分析的基本方法 工作分析的基本方法主要有以下幾種： 觀察法 。 選擇收集信息的方法。 選擇崗位信息來源與收集者。要求在人與事的配置過程中，既要達到工作的滿負荷，又要符合人力資源的生理心理要求，不能超越身心的極限，保證對人對事 的安排要留有一定的余地，既要給人力資源一定的壓力和不安感，又要保持所有員工的身心健康。指的是人與事的不適應(yīng)是絕對的，適應(yīng)是相對的，從不適應(yīng)到適應(yīng)是在運動中實現(xiàn)的，隨著事業(yè)的發(fā)展，適應(yīng)又會變?yōu)椴贿m應(yīng)，只有不斷調(diào)整人與事的關(guān)系才能達到重新適應(yīng)，這正是動態(tài)適應(yīng)原理的體現(xiàn)。 互補增值原理。人力資源管理的根本任務(wù)是合理配置使用人力資源，提高人力資源投入產(chǎn)出比率。 能位對應(yīng)原理。 人員錄用的原則： 因事?lián)袢说脑瓌t 任人唯賢的原則 用人不疑的原則 嚴(yán)愛相濟的原則 二、人員配置的主要原理 要素有用原理。招聘的最終目的是每個崗位上用的都是最合適的人員，達到組織整體效益的最優(yōu)化。 公平公正的原則。 （ 1）依靠證書進行篩選 （ 2）利用內(nèi)部晉升制度 雙向選擇的原則。在實際工作中必須遵循以下原則： 效率優(yōu)先原則。這是一個非常復(fù)雜的過程，主要有招募、選擇、錄用、評估等一系列環(huán)節(jié)。人員招聘的前提有兩個：一是人力資源規(guī)劃；二是工作描述與工作說明書。人員招聘的目標(biāo)是為了及時滿足企業(yè)發(fā)展的需要，彌補崗位的空缺，其最直接的目的是 獲得企業(yè)所需要的人。 第二章 招聘與配置 ☆ 員工的招聘與配置 招聘過程管理 人員招聘是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。 人力資源管理的實際成本與標(biāo)準(zhǔn)成本 實際成本是指為獲得、開發(fā)和重置人力資源所實際支出的全部成本。 人力資源管理的可控制成本與不可控制成本 可控制成本是指通過周密的人才資源管理計劃和行為，可以調(diào)節(jié)和控制的人力資源管理是費用支出。 人力資源管理的直接成本與間接成本 直接成本是指可以直接計算和記賬的支出、損失、補償和賠償。 制定成本企業(yè)的人力管理是標(biāo)準(zhǔn)成本 審核和評估人力資源管理實際成本支出 【相關(guān)知識】 一、人力資源管理成本的基本概念 人力資源的原始成本與重置成本 人力資源原始成本是指企 業(yè)為了獲得和開發(fā)人力資源所必須付出的費用。 在某些直接成本項目中也包括間接成本。 人力原始成本 人力資源獲得成本 人力資源開發(fā)成本 直接成本 間接成本 直接成本 間接成本 人 人 錄 上 職 教 培 職 組 員 員 用 崗 業(yè) 育 訓(xùn) 業(yè) 織 招 選 安 引 生 培 期 發(fā) 內(nèi) 募 拔 置 導(dǎo) 涯 訓(xùn) 間 展 部 培 管 生 輔 教 訓(xùn) 理 產(chǎn) 導(dǎo) 師 損 人 時