【正文】 力素質(zhì)，最大限度的提高個人績效，從而促進部門和我國企業(yè)績效提升；　　建立激勵機制要考慮我國企業(yè)工作者成熟度，鼓勵和教育要平衡使用，不能走極端。所以，我國企業(yè)應在實施績效管理之前好好地總結(jié)一下管理中存在的問題，找出問題的癥結(jié)所在，把它放到績效計劃當中，作為績效管理的努力方向加以解決。筆者認為在做一件事情的時候不要著急，而是要想好了再做，這樣才能保證始終在做正確的事情，而不僅僅是把事情做正確。因為在市場經(jīng)濟條件下，在激烈的我國企業(yè)競爭與飛速變化的市場環(huán)境中，我國企業(yè)經(jīng)營的成功，取決于是否能在產(chǎn)品的質(zhì)量、成本、創(chuàng)新以及提供新產(chǎn)品的速度上達到更高的水平。下面筆者就淺析一下我國企業(yè)的績效管理。 綜上，在影戲績效管理的四個因素中，只有績效效應是主觀，隨意性的，能動性的因素，因為人的主動積極性提高了，我國企業(yè)和工作者才會盡力爭取內(nèi)部資源的支持，同時我國企業(yè)和工作者的技能水平將會逐漸提高。 （一）工作者技能是工作者所具有的最基本的能力，是本身內(nèi)在的因素，是經(jīng)過學習和相應的訓練可以提高的；外部因素是指我國企業(yè)和職工面臨的不因為我國企業(yè)所影響的因素，是客觀的因素，是不受我們的主觀因素所影響的；（二）內(nèi)部條件是指我國企業(yè)和工作者工作所需的各種資源，它也是客觀因素，但是在一定程度上我們能改變內(nèi)部條件的制約。內(nèi)部環(huán)境以及激勵。那影響績效管理的都有哪些呢？筆者認為影響績效管理的因素都有工作者技能?？冃Ч芾淼哪康木褪翘岣呶覈髽I(yè)的工作效率，增加我國企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。筆者認為績效是工作者所在的工作崗位對于工作者本身的要求以及工作者所完成情況的程度。2 績效以及績效管理的概念和影響因素 要想對我國企業(yè)在績效管理方面存在的問題進行深入的了解，以及找到合理的解決方法，首先要對績效以及績效管理有一個初步的認識。究其原因,除脫離我國企業(yè)實際情況以致使先進管理活動流于形式外,照搬照套,機械式地使用相關(guān)管理方法也使我國企業(yè)在運行中事倍功半。 4 5 6 7 7 7 7 8 9 10 5晶奧太陽能績效管理方案設計 13 13 13 13 13 14 146結(jié)論 157參考文獻 168致謝 17請留出一個漢字的空間，下同1 引言隨著經(jīng)濟全球化和信息時代的到來,世界各國企業(yè)都面臨著越來越激勵的國內(nèi)和國際市場競爭,為了提高自己的競爭能力與適應能力,許多企業(yè)都在探索提高生產(chǎn)力和改善組織績效的有效途徑,我國企業(yè)也不可避免遭受到市場經(jīng)濟的洗禮,在與國際化悄然接軌的同時,現(xiàn)代各種管理理論層出不窮,如核心競爭力、學習型組織、團隊建設,德魯克的目標管理等管理工具與方法,成為了我國企業(yè)界模仿與學習的樣板,高薪聘請知名咨詢公司對我國企業(yè)進行“有病看病,無病保健”,更成為了一種時尚。 performance management。s assessment, if the operation is not good, not only dampen the enthusiasm of the staff, so that disagreements between managers and production workers, contradictory, and there is likely to cause estrangement and conflict between the various departments. Therefore, I will elaborate practical problems exist in corporate performance management began to find the key to the successful implementation of ideas and effective methods of performance management to help panies in terms of the field of ideology, methods, specific measures to establish appropriate to the actual business performance management system, the implementation of performance management into an easy process. Keywords： Group。對員工的生產(chǎn)績效進行考核，如果操作不好，不僅會挫傷員工的工作熱情，使管理人員與生產(chǎn)工人之間產(chǎn)生分歧、矛盾，而且還有可能使我國企業(yè)各部門之間造成隔閡和矛盾。畢 業(yè) 論 文學生姓名： 000 學 號： 000 系別班級： 10會本一 專業(yè)（方向)： 會計學 題 目： 淺析我國企業(yè)的績效管理 指導者： 劉紅紅 副教授 (姓 名) (專業(yè)技術(shù)職務)評閱者： (姓 名) (專業(yè)技術(shù)職務) 2014 年 4 月 30 日畢業(yè)論文中文摘要淺析我國企業(yè)的績效管理摘要：如何在制造我國企業(yè)有效地實施績效考核，是我國企業(yè)管理中一個難解的話題?？冃Ч芾淼乃枷牒头椒ㄕ诒皇澜绶秶鷥?nèi)眾多的我國企業(yè)所采用,也被越來越多的我國企業(yè)家所重視。通過績效管理，我國企業(yè)解決了內(nèi)部一些頑癥，解決了跨部門協(xié)作不良的問題解決了執(zhí)行力低下的問題解決了管理人才缺乏的問題。只是把考核結(jié)果作為決定工作者的薪酬、獎金和升遷或降職的依據(jù)，并沒有認識到績效管理的重要性、我國企業(yè)認為績效管理是人力資源部門的事情；人力資源經(jīng)理在我國企業(yè)實施績效管理時力度跟不上，在推銷績效概念和績效管理體系的實施上遇到了很大的障礙，處于尷尬的地位；績效管理流于形式，各級我國企業(yè)對績效管理有抵觸情緒；由于不能體系地看待績效管理，不能將績效融合在管理的過程中，只是為我國企業(yè)提供了簡單乏味的績效考核表，空洞且缺乏說服力等等。自從加入WTO之后，我國的市場化進程不斷的加快，在公司管理尤其是績效管理方面取得了很大的進步，但是我國企業(yè)在績效管理理念上面仍然存在著許多的的誤區(qū)。四、結(jié)論筆者就我國企業(yè)的績效管理從三個大的方面進行了分析，即什么是績效管理、我國企業(yè)為什么要進行績效管理以及我國企業(yè)在績效管理方面存在的問題和怎樣才能在我國企業(yè)內(nèi)部良好的進行績效管理?？偟膩碚f，績效管理作為一個有效的管理工具，它提供的絕對不僅僅是一個獎罰手段。這將大量占用我國企業(yè)的時間，并加大我國企業(yè)和工作者的負擔。同時要注重有效性，不要復雜化。任何復雜的流程都不是一次百米沖刺，持續(xù)改善是流程的生命力所在。注重溝通和共識。績效管理過程是對我國企業(yè)管理技巧考驗的過程，我國企業(yè)的管理人員大多是我國企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者，他們實踐有余但理論不足。結(jié)果只是美化了一時的績效結(jié)果，而失去了長期的潛在的也許是更大的收益。除了強調(diào)結(jié)果，更要管理過程觀察當今商業(yè)社會，真正流芳百世的大我國企業(yè)在銷售自己我國企業(yè)產(chǎn)品的時候，注重強調(diào)和傳播的是我國企業(yè)的文化，而不僅僅只是手上冷冰冰的產(chǎn)品。且整個體系缺乏科學性，難以保證政策上的連續(xù)一致性。加強溝通眾所周知，我國的我國企業(yè)大多數(shù)是家族我國企業(yè)。制定清晰明確的目標和計劃為數(shù)眾多的我國企業(yè)多是剛剛起步、資金規(guī)模比較有限的小我國企業(yè)，我國企業(yè)本身在整個市場中的角色及定位尚待進一步努力發(fā)展，這種情況下，其對工作者進行的績效考核和管理難免因大環(huán)境的混亂而無法清晰。　　建立崗位績效評估的標準很多我國企業(yè)的經(jīng)理根本就沒有職位說明書，也沒有關(guān)于績效管理職責的界定，這就使得相關(guān)領導有理由在人力資源部我國企業(yè)有關(guān)績效管理工作的時候被動應付?！　?3)基于績效溝通基礎之上的績效評價是績效管理的核心環(huán)節(jié)，是通過崗位管理人員或崗位關(guān)聯(lián)人員與該崗位工作者之間有效的雙向或多向溝通，依據(jù)考評標準和實際工作完成情況的相關(guān)資料，在分析和判斷基礎上形成考評成績，并將績效成績反饋給工作者的一種工作制度?！　?2)績效面談是經(jīng)理與工作者共同確定下一績效管理周期的績效目標和改進點的主要方式?！　?，建立健全績效反饋機制。績效目標的設立是一種協(xié)調(diào)過程。實際上?！　￠_展工作分析?？冃Э己说哪康牟皇菫榱酥圃旃ぷ髡唛g的差距，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)工作者工作的長處和短處以便讓工作者及時改進、提高。樹立科學績效管理觀念，指導科學的績效管理。、目標模糊、偏差較大，無法激發(fā)工作者的積極性。然而，在如何使考評的標準盡可能地量化而具有可操作性，并與績效計劃相結(jié)合等方面卻考慮不周。選擇和確定什么樣的績效指標是考評中一個重要的、同時也是比較難于解決的問題。促使每位工作者都為我國企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)承擔責任是關(guān)鍵。我國企業(yè)各部門的績效目標不是從我國企業(yè)的戰(zhàn)略逐層分解得到的，而是根據(jù)各自的工作內(nèi)容提出的。盡管制定了績效考評的反饋、申訴制度，績效考評工作無法達到改進管理績效的目的，進而妨礙績效考評對職工的指導教育作用。最后才是將考評結(jié)果運用于工資和獎懲等方面。、作用、成果。這種說法也驗證在我國我國企業(yè)身上，我國企業(yè)沒有真正理解績效管理體系的真實含義，沒有將之視為一個體系。許多管理人員認為績效考評等于績效管理。，不能將績效融合在管理的過程中，只是為我國企業(yè)提供了簡單乏味的績效考核表，空洞且缺乏說服力。、內(nèi)功修煉不夠，在推銷績效概念和績效管理體系的實施上遇到了很大的障礙，處于尷尬的地位。、獎金和升遷或降職的依據(jù)，并沒有認識到績效管理的重要性。目前各種可供選擇的績效管理工具繁多，各有優(yōu)缺點，關(guān)鍵并不在于哪個工具最好，而在于使用者能夠靈活選擇并有效地運用。，而不是使用何種工具。只有讓工作者知道績效管理對他們的益處，并設法讓他們積極參與到績效管理的整個過程，績效管理才能發(fā)揮巨大的作用。，不要控制工作者。如果簡單地認為績效評價就是績效管理，就忽略了績效溝通，缺乏溝通和共識的績效管理肯定會在經(jīng)理和工作者之間設置一些障礙，阻礙績效管理的良性循環(huán)，造成工作者和經(jīng)理之間認識的分歧?？冃Ч芾硎墙?jīng)理和工作者持續(xù)的雙向溝通的一個過程，在這個過程中，經(jīng)理和工作者就績效目標達成協(xié)議，并以此為導向，進行持續(xù)的雙向溝通，幫助工作者不斷提高工作績效，完成工作目