【正文】 nce management system, the implementation of performance management into an easy process. Keywords： Group。 4 5 6 7 7 7 7 8 9 10 5晶奧太陽能績(jī)效管理方案設(shè)計(jì) 13 13 13 13 13 14 146結(jié)論 157參考文獻(xiàn) 168致謝 17請(qǐng)留出一個(gè)漢字的空間，下同1 引言隨著經(jīng)濟(jì)全球化和信息時(shí)代的到來,世界各國企業(yè)都面臨著越來越激勵(lì)的國內(nèi)和國際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng),為了提高自己的競(jìng)爭(zhēng)能力與適應(yīng)能力,許多企業(yè)都在探索提高生產(chǎn)力和改善組織績(jī)效的有效途徑,我國企業(yè)也不可避免遭受到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的洗禮,在與國際化悄然接軌的同時(shí),現(xiàn)代各種管理理論層出不窮,如核心競(jìng)爭(zhēng)力、學(xué)習(xí)型組織、團(tuán)隊(duì)建設(shè),德魯克的目標(biāo)管理等管理工具與方法,成為了我國企業(yè)界模仿與學(xué)習(xí)的樣板,高薪聘請(qǐng)知名咨詢公司對(duì)我國企業(yè)進(jìn)行“有病看病,無病保健”,更成為了一種時(shí)尚。2 績(jī)效以及績(jī)效管理的概念和影響因素 要想對(duì)我國企業(yè)在績(jī)效管理方面存在的問題進(jìn)行深入的了解，以及找到合理的解決方法，首先要對(duì)績(jī)效以及績(jī)效管理有一個(gè)初步的認(rèn)識(shí)。績(jī)效管理的目的就是提高我國企業(yè)的工作效率，增加我國企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。內(nèi)部環(huán)境以及激勵(lì)。 綜上，在影戲績(jī)效管理的四個(gè)因素中，只有績(jī)效效應(yīng)是主觀，隨意性的，能動(dòng)性的因素，因?yàn)槿说闹鲃?dòng)積極性提高了，我國企業(yè)和工作者才會(huì)盡力爭(zhēng)取內(nèi)部資源的支持，同時(shí)我國企業(yè)和工作者的技能水平將會(huì)逐漸提高。因?yàn)樵谑袌?chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，在激烈的我國企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)與飛速變化的市場(chǎng)環(huán)境中，我國企業(yè)經(jīng)營(yíng)的成功，取決于是否能在產(chǎn)品的質(zhì)量、成本、創(chuàng)新以及提供新產(chǎn)品的速度上達(dá)到更高的水平。筆者認(rèn)為在做一件事情的時(shí)候不要著急，而是要想好了再做，這樣才能保證始終在做正確的事情，而不僅僅是把事情做正確。　　自從加入WTO和改革開放以來，我國的企業(yè)管理效率和管理水平都得到極大的提高，以績(jī)效管理為核心的人力資源管理普遍得到各個(gè)企業(yè)的重視，一些先進(jìn)管理思想和方法不斷融合到我國企業(yè)的管理實(shí)踐中，我國很多優(yōu)秀企業(yè)不斷對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行探索和實(shí)踐，積累了適合我國企業(yè)發(fā)展要求的績(jī)效管理工具和方法，績(jī)效管理對(duì)我國企業(yè)和個(gè)人績(jī)效提升起到了重要的作用，這些優(yōu)秀的績(jī)效體系都具備以下基本特點(diǎn)：　　績(jī)效管理發(fā)生作用的原理是，通過恰當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制，激發(fā)工作者主動(dòng)性、積極性以充分利用我國企業(yè)的內(nèi)部資源和提高工作者能力素質(zhì)，最大限度的提高個(gè)人績(jī)效，從而促進(jìn)部門和我國企業(yè)績(jī)效提升；　　建立激勵(lì)機(jī)制要考慮我國企業(yè)工作者成熟度，鼓勵(lì)和教育要平衡使用，不能走極端。如果沒有考核或考核不準(zhǔn)確，工作者就會(huì)處于盲目狀態(tài)，失去努力的目標(biāo)和方向?！　】?jī)效管理體系的特點(diǎn)，是不同的績(jī)效管理對(duì)象承擔(dān)不同的工作職責(zé)，應(yīng)根據(jù)其特點(diǎn)對(duì)應(yīng)不同的績(jī)效考核方法。對(duì)應(yīng)這樣的特點(diǎn)，對(duì)管理人員的考核，應(yīng)采用量化成分較多、約束力較強(qiáng)，獨(dú)立性較高，以最終結(jié)果為導(dǎo)向的績(jī)效評(píng)估方式。穩(wěn)定性是指工作內(nèi)容和工作氛圍的穩(wěn)定程度；程序性是指工作遵循某些規(guī)程的程度；獨(dú)立性是指允許個(gè)人在工作完成方面進(jìn)行自我決策的程度。4我國企業(yè)績(jī)效管理的問題及對(duì)策至此，筆者已經(jīng)簡(jiǎn)單的為大家介紹了什么是績(jī)效管理以及我國企業(yè)為什么要在自己本公司內(nèi)部進(jìn)行績(jī)效管理，下面筆者將會(huì)著重為大家說明我國企業(yè)怎樣進(jìn)行績(jī)效管理、我國企業(yè)績(jī)效管理存在的問題以及績(jī)效管理如何才能在我國企業(yè)內(nèi)部良性的進(jìn)行下去。許多管理人員認(rèn)為績(jī)效考評(píng)等于績(jī)效管理?！　?、反饋不及時(shí)。最后才是將考評(píng)結(jié)果運(yùn)用于工資和獎(jiǎng)懲等方面?？?jī)效考評(píng)找到了問題卻解決不了問題。我國企業(yè)各部門的績(jī)效目標(biāo)不是從我國企業(yè)的戰(zhàn)略逐層分解得到的，而是根據(jù)各自的工作內(nèi)容提出的，即是自下而上的申報(bào)，而不是自上而下的分解。而作為績(jī)效管理，應(yīng)該主要抓住關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，針對(duì)不同的工作者建立個(gè)性化的考評(píng)指標(biāo)，將工作者的行為引向我國企業(yè)的目標(biāo)方向太多和太復(fù)雜的指標(biāo)只能增加管理的難度和降低工作者的滿意度，影響對(duì)工作者行為的引導(dǎo)作用?？?jī)效評(píng)價(jià)只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，只是對(duì)績(jī)效管理的前期工作的總結(jié)和評(píng)價(jià)，遠(yuǎn)非績(jī)效管理的全部?？?jī)效管理應(yīng)該是一個(gè)全員參與，并且自覺自愿參與的管理體系。重視使用何種管理工具，忽視由誰來使用工具，是現(xiàn)階段我國企業(yè)管理實(shí)踐中的一大弊端。只是把考核結(jié)果作為決定工作者的薪酬、獎(jiǎng)金和升遷或降職的依據(jù)，并沒有認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性。人力資源經(jīng)理在我國企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理時(shí)力度跟不上，在推銷績(jī)效概念和績(jī)效管理體系的實(shí)施上遇到了很大的障礙，處于尷尬的地位。樹立科學(xué)績(jī)效管理觀念，指導(dǎo)科學(xué)的績(jī)效管理?！　￠_展工作分析?？?jī)效目標(biāo)的設(shè)立是一種協(xié)調(diào)過程?！　?2)績(jī)效面談是經(jīng)理與工作者共同確定下一績(jī)效管理周期的績(jī)效目標(biāo)和改進(jìn)點(diǎn)的主要方式?？梢栽谝欢〞r(shí)間內(nèi)通過該程序謀求分歧的解決。一般來說績(jī)效考核的目的在于配合我國企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施，引導(dǎo)我國企業(yè)工作者的發(fā)展，控制我國企業(yè)工作者的行為，站在我國企業(yè)戰(zhàn)略角度，將績(jī)效考核與我國企業(yè)當(dāng)前以及未來一段時(shí)間內(nèi)的發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，從而制定出縝密的發(fā)展實(shí)施計(jì)劃。我國企業(yè)工作者對(duì)評(píng)估體系的建立缺乏參與，很少人會(huì)去認(rèn)真了解我國企業(yè)的績(jī)效評(píng)估體系，更不敢質(zhì)疑我國企業(yè)的工作者績(jī)效評(píng)估體系，無論是對(duì)評(píng)估結(jié)果不滿或是對(duì)評(píng)估體系有意見，也都不大會(huì)提出來。結(jié)果只是美化了一時(shí)的績(jī)效結(jié)果，而失去了長(zhǎng)期的潛在的也許是更大的收益。注重溝通和共識(shí)在績(jī)效管理的任何一個(gè)環(huán)節(jié)，“溝通和共識(shí)”都不可缺失，績(jī)效管理的大部分活動(dòng)，或許都是一種溝通過程。同時(shí)要注重有效性，不要復(fù)雜化?？偟膩碚f，績(jī)效管理作為一個(gè)有效的管理工具，它提供的絕對(duì)不僅僅是一個(gè)獎(jiǎng)罰手段。適用于生產(chǎn)部所有員工。內(nèi)容經(jīng)理對(duì)各車間主任、副主任的考核主任助理：所管轄范圍內(nèi)的方案的業(yè)績(jī)，占主任助理業(yè)績(jī)考核的80%；個(gè)人的職能考核，占主任助理業(yè)績(jī)考核的20%班長(zhǎng)對(duì)班組成員的考核，只考核考核產(chǎn)量和品質(zhì)，允許適當(dāng)設(shè)置崗位系數(shù)每月末由方案工作負(fù)責(zé)人，上交本月對(duì)以7個(gè)工序?yàn)閱挝坏目己朔謹(jǐn)?shù)一般員工的績(jī)效考核由班組長(zhǎng)管理并匯總上交班長(zhǎng)、主任助理、主任的績(jī)效考核由主任管理并匯總上交；主任、部門級(jí)方案主管和經(jīng)理助理的績(jī)效考核由經(jīng)理管理；統(tǒng)計(jì)員的績(jī)效考核由直屬主管執(zhí)行各車間主任負(fù)責(zé)將所有人員的考勤記錄交予部門檔案管理人員，部門檔案管理人員需按照上文中的計(jì)算方式，對(duì)部門內(nèi)所有人員的考核進(jìn)行核算匯總；所有記錄的保管期限為1年。各方案工作負(fù)責(zé)人須就其負(fù)責(zé)項(xiàng)與業(yè)績(jī)較差的車間進(jìn)行面談并輔導(dǎo)其改善，如果各車間在該項(xiàng)目上得分均低，則應(yīng)從多方面考慮改善，例如考核規(guī)則的設(shè)計(jì)方面，或車間要達(dá)成目標(biāo)存在什么困難，需要什么樣的幫助等等。 結(jié) 論筆者就我國企業(yè)的績(jī)效管理從三個(gè)大的方面進(jìn)行了分析，即什么是績(jī)效管理、我國企業(yè)為什么要進(jìn)行績(jī)效管理以及我國企業(yè)在績(jī)效管理方面存在的問題和怎樣才能在我國企業(yè)內(nèi)部良好的進(jìn)行績(jī)效管理。只是把考核結(jié)果作為決定工作者的薪酬、獎(jiǎng)金和升遷或降職的依據(jù)，并沒有認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性、我國企業(yè)認(rèn)為績(jī)效管理是人力資源部門的事情；人力資源經(jīng)理在我國企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理時(shí)力度跟不上，在推銷績(jī)效概念和績(jī)效管理體系的實(shí)施上遇到了很大的障礙，處于尷尬的地位；績(jī)效管理流于形式，各級(jí)企業(yè)對(duì)績(jī)效管理有抵觸情緒；由于不能體系地看待績(jī)效管理，不能將績(jī)效融合在管理的過程中，只是為我國企業(yè)提供了簡(jiǎn)單乏味的績(jī)效考核表，空洞且缺乏說服力等等。總而言之，通過科學(xué)合理的績(jī)效管理，保證了工作計(jì)劃的按時(shí)完成和年度目標(biāo)的確保達(dá)成；提高決策層本身工作的規(guī)范化和計(jì)劃性；改善管理層次的邏輯關(guān)系，從而減少部門摩擦，提高組織運(yùn)行效率；讓所有工作者肩上都有擔(dān)子，適時(shí)有事做，事事有目標(biāo)。卡普蘭，戴維在此向幫助和指導(dǎo)過我的各位老師表示最衷心的感謝！感謝我的同學(xué)和朋友，在我寫論文的過程中給予我了很多你問素材，還在論文的撰寫和排版的過程中提供熱情的幫助。本文引用了數(shù)位學(xué)者的研究文獻(xiàn)，如果沒有各位學(xué)者的研究成果的幫助和啟發(fā)，我將很難完成本篇論文的寫作。尤其要強(qiáng)烈感謝我的論文指導(dǎo)老師—?jiǎng)⒓t紅老師，她對(duì)我進(jìn)行了無私的指導(dǎo)和幫助，不厭其煩的幫助進(jìn)行論文的修改和改進(jìn)?？?jī)效管理將是我國企業(yè)培育世界級(jí)競(jìng)爭(zhēng)力最為重要的管理制度體系,建立、實(shí)施并不斷完善我國企業(yè)的績(jī)效管理體系成為擺在每一位我國企業(yè)家案頭最為緊迫的任務(wù)之一。做好績(jī)效面談工作，建立健全績(jī)效反饋機(jī)制；培養(yǎng)中層企業(yè)的管理技能等等。自從加入WTO之后，我國的市場(chǎng)化進(jìn)程不斷的加快，在公司管理尤其是績(jī)效管理方面取得了很大的進(jìn)步，但是我國企業(yè)在績(jī)效管理理念上面仍然存在著許多的的誤區(qū)。，面談對(duì)象為班組長(zhǎng)以上人員的記錄，由部門檔案管理人員統(tǒng)一管理，班組長(zhǎng)以下的由車間主任統(tǒng)一進(jìn)行管理。，對(duì)連續(xù)兩個(gè)月排在后10%的人員進(jìn)行正面引導(dǎo)，及時(shí)更新并保留最近12個(gè)月的排名記錄；執(zhí)行部門檔案管理人員類工作人員的考核由經(jīng)理，每月進(jìn)行評(píng)估班長(zhǎng)的考核直接參照班組的考核各方案分別有各方案的考核辦法，每月由各方案負(fù)責(zé)人提供各位主任的專案考核分?jǐn)?shù)，解釋權(quán)歸各方案負(fù)責(zé)人；職能考核由經(jīng)理負(fù)責(zé)結(jié)合副經(jīng)理/經(jīng)理助理/部門級(jí)方案主管打分績(jī)效管理系統(tǒng)車間主任負(fù)責(zé)對(duì)副主任、主任助理、班組進(jìn)行考核。 生產(chǎn)部經(jīng)理負(fù)責(zé)對(duì)各車間主任、部門級(jí)方案主管、部門檔案管理人員、績(jī)效考核專員進(jìn)行考核，并結(jié)合各個(gè)主管打分。5晶澳太陽能績(jī)效管理方案設(shè)計(jì)公司是由河北晶龍實(shí)業(yè)集團(tuán)有限公司、是河北省20家重大利用外資項(xiàng)目之一。這將大量占用我國企業(yè)的時(shí)間，并加大我國企業(yè)和工作者的負(fù)擔(dān)。抱定持續(xù)改善的信念任何復(fù)雜的流程都不是一次百米沖刺，持續(xù)改善是流程的生命力所在?？?jī)效管理過程是對(duì)我國企業(yè)管理技巧考驗(yàn)的過程，我國企業(yè)的管理人員大多是我國企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者，他們實(shí)踐有余但理論不足。而大多數(shù)我國企業(yè)因?yàn)槠髽I(yè)業(yè)務(wù)擴(kuò)展和募集資金的需要，往往對(duì)工作者的績(jī)效考核僅僅或者過于注重結(jié)果，而忽略了過程，即工作者把產(chǎn)品推銷出去的方法和方式。這樣一來，我國企業(yè)的績(jī)效管理隨意性比較強(qiáng)，多是受家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響，在具體的評(píng)估內(nèi)容、項(xiàng)目設(shè)定以及權(quán)重設(shè)置等方面隨意性突出，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)模糊，帶有很大的主觀色彩，往往憑企業(yè)主觀的意志和個(gè)人喜好設(shè)計(jì)。這種職責(zé)上的混淆，使得相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)人員沒有更多的動(dòng)力去做好績(jī)效管理工作，反而使得一些人認(rèn)為做績(jī)效管理是人力資源部或者上級(jí)管理層給他們添加的額外負(fù)擔(dān)，這樣的操作，怎么可能保證績(jī)效管理制度被執(zhí)行好? 在操作過程中， 信息不對(duì)稱，考核之前工作者對(duì)考核的內(nèi)容和程度并不了解，考核之后工作者也不知道考核的結(jié)果如何?！　?3)基于績(jī)效溝通基礎(chǔ)之上的績(jī)效評(píng)價(jià)是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)，是通過崗位管理人員或崗位關(guān)聯(lián)人員與該崗位工作者之間有效的雙向或多向溝通，依據(jù)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際工作完成情況的相關(guān)資料，在分析和判斷基礎(chǔ)上形成考評(píng)成績(jī)，并將績(jī)效成績(jī)反饋給工作者的一種工作制度。　　，建立健全績(jī)效反饋機(jī)制。實(shí)際上。績(jī)效考核