【正文】 nce management system, the implementation of performance management into an easy process. Keywords： Group。 4 5 6 7 7 7 7 8 9 10 5晶奧太陽能績效管理方案設(shè)計 13 13 13 13 13 14 146結(jié)論 157參考文獻(xiàn) 168致謝 17請留出一個漢字的空間，下同1 引言隨著經(jīng)濟(jì)全球化和信息時代的到來,世界各國企業(yè)都面臨著越來越激勵的國內(nèi)和國際市場競爭,為了提高自己的競爭能力與適應(yīng)能力,許多企業(yè)都在探索提高生產(chǎn)力和改善組織績效的有效途徑,我國企業(yè)也不可避免遭受到市場經(jīng)濟(jì)的洗禮,在與國際化悄然接軌的同時,現(xiàn)代各種管理理論層出不窮,如核心競爭力、學(xué)習(xí)型組織、團(tuán)隊建設(shè),德魯克的目標(biāo)管理等管理工具與方法,成為了我國企業(yè)界模仿與學(xué)習(xí)的樣板,高薪聘請知名咨詢公司對我國企業(yè)進(jìn)行“有病看病,無病保健”,更成為了一種時尚。2 績效以及績效管理的概念和影響因素 要想對我國企業(yè)在績效管理方面存在的問題進(jìn)行深入的了解，以及找到合理的解決方法，首先要對績效以及績效管理有一個初步的認(rèn)識。績效管理的目的就是提高我國企業(yè)的工作效率，增加我國企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。內(nèi)部環(huán)境以及激勵。 綜上，在影戲績效管理的四個因素中，只有績效效應(yīng)是主觀，隨意性的，能動性的因素，因為人的主動積極性提高了，我國企業(yè)和工作者才會盡力爭取內(nèi)部資源的支持，同時我國企業(yè)和工作者的技能水平將會逐漸提高。因為在市場經(jīng)濟(jì)條件下，在激烈的我國企業(yè)競爭與飛速變化的市場環(huán)境中，我國企業(yè)經(jīng)營的成功，取決于是否能在產(chǎn)品的質(zhì)量、成本、創(chuàng)新以及提供新產(chǎn)品的速度上達(dá)到更高的水平。筆者認(rèn)為在做一件事情的時候不要著急，而是要想好了再做，這樣才能保證始終在做正確的事情，而不僅僅是把事情做正確。　　自從加入WTO和改革開放以來，我國的企業(yè)管理效率和管理水平都得到極大的提高，以績效管理為核心的人力資源管理普遍得到各個企業(yè)的重視，一些先進(jìn)管理思想和方法不斷融合到我國企業(yè)的管理實踐中，我國很多優(yōu)秀企業(yè)不斷對績效管理進(jìn)行探索和實踐，積累了適合我國企業(yè)發(fā)展要求的績效管理工具和方法，績效管理對我國企業(yè)和個人績效提升起到了重要的作用，這些優(yōu)秀的績效體系都具備以下基本特點：　　績效管理發(fā)生作用的原理是，通過恰當(dāng)?shù)募顧C(jī)制，激發(fā)工作者主動性、積極性以充分利用我國企業(yè)的內(nèi)部資源和提高工作者能力素質(zhì)，最大限度的提高個人績效，從而促進(jìn)部門和我國企業(yè)績效提升；　　建立激勵機(jī)制要考慮我國企業(yè)工作者成熟度，鼓勵和教育要平衡使用，不能走極端。如果沒有考核或考核不準(zhǔn)確，工作者就會處于盲目狀態(tài)，失去努力的目標(biāo)和方向?！　】冃Ч芾眢w系的特點，是不同的績效管理對象承擔(dān)不同的工作職責(zé)，應(yīng)根據(jù)其特點對應(yīng)不同的績效考核方法。對應(yīng)這樣的特點，對管理人員的考核，應(yīng)采用量化成分較多、約束力較強(qiáng)，獨立性較高，以最終結(jié)果為導(dǎo)向的績效評估方式。穩(wěn)定性是指工作內(nèi)容和工作氛圍的穩(wěn)定程度；程序性是指工作遵循某些規(guī)程的程度；獨立性是指允許個人在工作完成方面進(jìn)行自我決策的程度。4我國企業(yè)績效管理的問題及對策至此，筆者已經(jīng)簡單的為大家介紹了什么是績效管理以及我國企業(yè)為什么要在自己本公司內(nèi)部進(jìn)行績效管理，下面筆者將會著重為大家說明我國企業(yè)怎樣進(jìn)行績效管理、我國企業(yè)績效管理存在的問題以及績效管理如何才能在我國企業(yè)內(nèi)部良性的進(jìn)行下去。許多管理人員認(rèn)為績效考評等于績效管理。　　、反饋不及時。最后才是將考評結(jié)果運用于工資和獎懲等方面?？冃Э荚u找到了問題卻解決不了問題。我國企業(yè)各部門的績效目標(biāo)不是從我國企業(yè)的戰(zhàn)略逐層分解得到的，而是根據(jù)各自的工作內(nèi)容提出的，即是自下而上的申報，而不是自上而下的分解。而作為績效管理，應(yīng)該主要抓住關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，針對不同的工作者建立個性化的考評指標(biāo)，將工作者的行為引向我國企業(yè)的目標(biāo)方向太多和太復(fù)雜的指標(biāo)只能增加管理的難度和降低工作者的滿意度，影響對工作者行為的引導(dǎo)作用?？冃гu價只是績效管理的一個環(huán)節(jié)，只是對績效管理的前期工作的總結(jié)和評價，遠(yuǎn)非績效管理的全部?？冃Ч芾響?yīng)該是一個全員參與，并且自覺自愿參與的管理體系。重視使用何種管理工具，忽視由誰來使用工具，是現(xiàn)階段我國企業(yè)管理實踐中的一大弊端。只是把考核結(jié)果作為決定工作者的薪酬、獎金和升遷或降職的依據(jù)，并沒有認(rèn)識到績效管理的重要性。人力資源經(jīng)理在我國企業(yè)實施績效管理時力度跟不上，在推銷績效概念和績效管理體系的實施上遇到了很大的障礙，處于尷尬的地位。樹立科學(xué)績效管理觀念，指導(dǎo)科學(xué)的績效管理。　　開展工作分析?？冃繕?biāo)的設(shè)立是一種協(xié)調(diào)過程?！　?2)績效面談是經(jīng)理與工作者共同確定下一績效管理周期的績效目標(biāo)和改進(jìn)點的主要方式?？梢栽谝欢〞r間內(nèi)通過該程序謀求分歧的解決。一般來說績效考核的目的在于配合我國企業(yè)戰(zhàn)略的實施，引導(dǎo)我國企業(yè)工作者的發(fā)展，控制我國企業(yè)工作者的行為，站在我國企業(yè)戰(zhàn)略角度，將績效考核與我國企業(yè)當(dāng)前以及未來一段時間內(nèi)的發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，從而制定出縝密的發(fā)展實施計劃。我國企業(yè)工作者對評估體系的建立缺乏參與，很少人會去認(rèn)真了解我國企業(yè)的績效評估體系，更不敢質(zhì)疑我國企業(yè)的工作者績效評估體系，無論是對評估結(jié)果不滿或是對評估體系有意見，也都不大會提出來。結(jié)果只是美化了一時的績效結(jié)果，而失去了長期的潛在的也許是更大的收益。注重溝通和共識在績效管理的任何一個環(huán)節(jié)，“溝通和共識”都不可缺失，績效管理的大部分活動，或許都是一種溝通過程。同時要注重有效性，不要復(fù)雜化?？偟膩碚f，績效管理作為一個有效的管理工具，它提供的絕對不僅僅是一個獎罰手段。適用于生產(chǎn)部所有員工。內(nèi)容經(jīng)理對各車間主任、副主任的考核主任助理：所管轄范圍內(nèi)的方案的業(yè)績，占主任助理業(yè)績考核的80%；個人的職能考核，占主任助理業(yè)績考核的20%班長對班組成員的考核，只考核考核產(chǎn)量和品質(zhì)，允許適當(dāng)設(shè)置崗位系數(shù)每月末由方案工作負(fù)責(zé)人，上交本月對以7個工序為單位的考核分?jǐn)?shù)一般員工的績效考核由班組長管理并匯總上交班長、主任助理、主任的績效考核由主任管理并匯總上交；主任、部門級方案主管和經(jīng)理助理的績效考核由經(jīng)理管理；統(tǒng)計員的績效考核由直屬主管執(zhí)行各車間主任負(fù)責(zé)將所有人員的考勤記錄交予部門檔案管理人員，部門檔案管理人員需按照上文中的計算方式，對部門內(nèi)所有人員的考核進(jìn)行核算匯總；所有記錄的保管期限為1年。各方案工作負(fù)責(zé)人須就其負(fù)責(zé)項與業(yè)績較差的車間進(jìn)行面談并輔導(dǎo)其改善，如果各車間在該項目上得分均低，則應(yīng)從多方面考慮改善，例如考核規(guī)則的設(shè)計方面，或車間要達(dá)成目標(biāo)存在什么困難，需要什么樣的幫助等等。 結(jié) 論筆者就我國企業(yè)的績效管理從三個大的方面進(jìn)行了分析，即什么是績效管理、我國企業(yè)為什么要進(jìn)行績效管理以及我國企業(yè)在績效管理方面存在的問題和怎樣才能在我國企業(yè)內(nèi)部良好的進(jìn)行績效管理。只是把考核結(jié)果作為決定工作者的薪酬、獎金和升遷或降職的依據(jù)，并沒有認(rèn)識到績效管理的重要性、我國企業(yè)認(rèn)為績效管理是人力資源部門的事情；人力資源經(jīng)理在我國企業(yè)實施績效管理時力度跟不上，在推銷績效概念和績效管理體系的實施上遇到了很大的障礙，處于尷尬的地位；績效管理流于形式，各級企業(yè)對績效管理有抵觸情緒；由于不能體系地看待績效管理，不能將績效融合在管理的過程中，只是為我國企業(yè)提供了簡單乏味的績效考核表，空洞且缺乏說服力等等?？偠灾?，通過科學(xué)合理的績效管理，保證了工作計劃的按時完成和年度目標(biāo)的確保達(dá)成；提高決策層本身工作的規(guī)范化和計劃性；改善管理層次的邏輯關(guān)系，從而減少部門摩擦，提高組織運行效率；讓所有工作者肩上都有擔(dān)子，適時有事做，事事有目標(biāo)。卡普蘭，戴維在此向幫助和指導(dǎo)過我的各位老師表示最衷心的感謝！感謝我的同學(xué)和朋友，在我寫論文的過程中給予我了很多你問素材，還在論文的撰寫和排版的過程中提供熱情的幫助。本文引用了數(shù)位學(xué)者的研究文獻(xiàn)，如果沒有各位學(xué)者的研究成果的幫助和啟發(fā)，我將很難完成本篇論文的寫作。尤其要強(qiáng)烈感謝我的論文指導(dǎo)老師—劉紅紅老師，她對我進(jìn)行了無私的指導(dǎo)和幫助，不厭其煩的幫助進(jìn)行論文的修改和改進(jìn)?？冃Ч芾韺⑹俏覈髽I(yè)培育世界級競爭力最為重要的管理制度體系,建立、實施并不斷完善我國企業(yè)的績效管理體系成為擺在每一位我國企業(yè)家案頭最為緊迫的任務(wù)之一。做好績效面談工作，建立健全績效反饋機(jī)制；培養(yǎng)中層企業(yè)的管理技能等等。自從加入WTO之后，我國的市場化進(jìn)程不斷的加快，在公司管理尤其是績效管理方面取得了很大的進(jìn)步，但是我國企業(yè)在績效管理理念上面仍然存在著許多的的誤區(qū)。，面談對象為班組長以上人員的記錄，由部門檔案管理人員統(tǒng)一管理，班組長以下的由車間主任統(tǒng)一進(jìn)行管理。，對連續(xù)兩個月排在后10%的人員進(jìn)行正面引導(dǎo)，及時更新并保留最近12個月的排名記錄；執(zhí)行部門檔案管理人員類工作人員的考核由經(jīng)理，每月進(jìn)行評估班長的考核直接參照班組的考核各方案分別有各方案的考核辦法，每月由各方案負(fù)責(zé)人提供各位主任的專案考核分?jǐn)?shù)，解釋權(quán)歸各方案負(fù)責(zé)人；職能考核由經(jīng)理負(fù)責(zé)結(jié)合副經(jīng)理/經(jīng)理助理/部門級方案主管打分績效管理系統(tǒng)車間主任負(fù)責(zé)對副主任、主任助理、班組進(jìn)行考核。 生產(chǎn)部經(jīng)理負(fù)責(zé)對各車間主任、部門級方案主管、部門檔案管理人員、績效考核專員進(jìn)行考核，并結(jié)合各個主管打分。5晶澳太陽能績效管理方案設(shè)計公司是由河北晶龍實業(yè)集團(tuán)有限公司、是河北省20家重大利用外資項目之一。這將大量占用我國企業(yè)的時間，并加大我國企業(yè)和工作者的負(fù)擔(dān)。抱定持續(xù)改善的信念任何復(fù)雜的流程都不是一次百米沖刺，持續(xù)改善是流程的生命力所在。績效管理過程是對我國企業(yè)管理技巧考驗的過程，我國企業(yè)的管理人員大多是我國企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者，他們實踐有余但理論不足。而大多數(shù)我國企業(yè)因為企業(yè)業(yè)務(wù)擴(kuò)展和募集資金的需要，往往對工作者的績效考核僅僅或者過于注重結(jié)果，而忽略了過程，即工作者把產(chǎn)品推銷出去的方法和方式。這樣一來，我國企業(yè)的績效管理隨意性比較強(qiáng)，多是受家長式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響，在具體的評估內(nèi)容、項目設(shè)定以及權(quán)重設(shè)置等方面隨意性突出，評價標(biāo)準(zhǔn)模糊，帶有很大的主觀色彩，往往憑企業(yè)主觀的意志和個人喜好設(shè)計。這種職責(zé)上的混淆，使得相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)人員沒有更多的動力去做好績效管理工作，反而使得一些人認(rèn)為做績效管理是人力資源部或者上級管理層給他們添加的額外負(fù)擔(dān)，這樣的操作，怎么可能保證績效管理制度被執(zhí)行好? 在操作過程中， 信息不對稱，考核之前工作者對考核的內(nèi)容和程度并不了解，考核之后工作者也不知道考核的結(jié)果如何。　　(3)基于績效溝通基礎(chǔ)之上的績效評價是績效管理的核心環(huán)節(jié)，是通過崗位管理人員或崗位關(guān)聯(lián)人員與該崗位工作者之間有效的雙向或多向溝通，依據(jù)考評標(biāo)準(zhǔn)和實際工作完成情況的相關(guān)資料，在分析和判斷基礎(chǔ)上形成考評成績，并將績效成績反饋給工作者的一種工作制度?！　?，建立健全績效反饋機(jī)制。實際上?？冃Э己?