淺談我國企業(yè)的績效考核管理(文件)
【正文】 有一個(gè)可以客觀評(píng)分的標(biāo)尺。這樣的標(biāo)準(zhǔn)，不僅模糊性大而且執(zhí)行偏差也大。不科學(xué)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)很難使被考核者對(duì)考核結(jié)果接受。因此，出現(xiàn)了許多不足之處。第二類是有多個(gè)評(píng)價(jià)者但分工不清。人們在工作過程中，會(huì)形成各種各樣的工作關(guān)系，比如，領(lǐng)導(dǎo)與下級(jí)的關(guān)系、同事之間的關(guān)系等。因?yàn)橄录?jí)服從上級(jí)的原則，以及上級(jí)的地位、權(quán)力等因素可能會(huì)約束人們的行為，使他們對(duì)上級(jí)的意見表現(xiàn)較大容忍性、服從性。對(duì)下屬某一績效要素的評(píng)價(jià)較高，會(huì)導(dǎo)致對(duì)此人所有的其他要素也評(píng)價(jià)較高，尤其是當(dāng)評(píng)價(jià)對(duì)象與主管人員的關(guān)系特別友好時(shí)，這種現(xiàn)象較易發(fā)生?？己巳丝赡芨鶕?jù)他對(duì)被考核人的感情程度的好壞對(duì)被考核人的績效考核偏高或偏低。三、我國企業(yè)績效考核所存問題的解決對(duì)策不同的企業(yè)從不同的角度進(jìn)行分析問題，所得到的結(jié)論就不同，因而所采取的對(duì)策就不同。在設(shè)計(jì)績效考核表之前，要對(duì)所要考核的員工的工作進(jìn)行了解，可以采取訪談的方法。（二）明確制定績效考核的標(biāo)準(zhǔn)績效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定有兩個(gè)要求：第一，過程客觀公平。就是掌握評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的度。如秘書崗位的文稿起草滿意率、文書崗位文件流轉(zhuǎn)時(shí)效性和準(zhǔn)確性等等，都是崗位關(guān)鍵指標(biāo)。針對(duì)我國目前情況，KPI和360度評(píng)定法是比較適宜的考核方法。由于目前企業(yè)績效考核中可量化指標(biāo)缺乏現(xiàn)象嚴(yán)重，KPI方法不外乎是一個(gè)最佳選擇。這種方法也正好解決當(dāng)前我國企業(yè)存在的對(duì)績效考核的“監(jiān)管和壓力”的誤解。所以，盡可能地使考核指標(biāo)量化是提高績效考評(píng)質(zhì)量和效果的關(guān)鍵。（五）績效考核反饋，合理利用結(jié)果績效考核只是績效管理系統(tǒng)中一個(gè)環(huán)節(jié)。這樣既可以使員工了解自己的績效狀況，包括所取得的成績與存在的不足。目前許多企業(yè)的績效考核雖然考核標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)趨向于完善，考核業(yè)績也有了稍微的提高。做到這些還不夠，還要做到事前控制，在績效考核體系科學(xué)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)上，預(yù)測可能發(fā)生的問題，根據(jù)既定的程序進(jìn)行解決。哈默爾《員工激勵(lì)》 九州出版社 2004年5月第1版[3]文征 《高效管理的100種實(shí)用工具》 中國致公出版社 2005年9月第1版[4]李曉光《管理學(xué)原理》 中國財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社 2004年9月第1版[5]焦叔斌 陳運(yùn)濤 《質(zhì)量管理學(xué)》武漢大學(xué)出版社 2004年9月第1版[6]夏光《人力資源》 機(jī)械工業(yè)出版社 2004年7月第1版[7]章哲《職業(yè)經(jīng)理的績效管理》 中國社會(huì)科學(xué)出版社 2004年版12 ?！皼]有最好只有更好”，我們期待著更為完善的考核體系的誕生。這時(shí)我們應(yīng)該做到：發(fā)現(xiàn)問題，及時(shí)解決問題。從而為企業(yè)總體績效的提升而努力?？冃Ч芾聿⒉皇且缘贸隹冃гu(píng)估結(jié)果為主要目的，而應(yīng)將通過每位員工工作績效的改進(jìn)來提升企業(yè)的整體績效作為最高目標(biāo)。因此要改變期末考核的做法，增加月度考核、季度考核和日?？己耍瑢⒏鞣N考核有機(jī)結(jié)合起來。每一種績效考核模式與方法都反映了一種具體的管理思想和原理，都具有一定的科學(xué)性和合理性；同時(shí)，不同的模式方法又都有自己的局限性與適用條件。，它是國外眾多組織在績效考核中經(jīng)常用的方法，此法在績效考核時(shí)通過被評(píng)價(jià)者周圍的各類人——諸如上級(jí)、下級(jí)、同事、內(nèi)部或外部的客戶等收集評(píng)價(jià)信息，最后這些“全方位”的信息經(jīng)過計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的整理給被評(píng)價(jià)者反饋報(bào)告，通常被評(píng)價(jià)的人是唯一得到綜合報(bào)告的人，然后他們可以與上級(jí)或下級(jí)一起就其自我改進(jìn)計(jì)劃的制訂進(jìn)行討論。關(guān)鍵績效指標(biāo)來自于對(duì)企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，反映最能有效影響企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素。只有把定性化的指標(biāo)以定量的形式表現(xiàn)出來，才能克服其主觀隨意性。以往的崗位考核標(biāo)準(zhǔn)有過多難以定量的因素，造成考核標(biāo)準(zhǔn)掌握偏差較大，使考核者打分存在一定的隨意性，人為操縱可能性強(qiáng)，考核結(jié)果爭議性大，很難令員工信服，結(jié)果使考核流于形式。在設(shè)計(jì)階段的進(jìn)行有效溝通，可以了解員工
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