績效考核論文：小企業(yè)日?？冃Э己说闹攸c和難點(文件)
【正文】 績效。對基層員工采用較高的考核頻率其好處有:一方面利于管理人員對下屬工作進(jìn)度、工作結(jié)果的監(jiān)督和控制,對員工工作過程中表現(xiàn)出的不足之處及時進(jìn)行指正和輔導(dǎo)。在績效考核應(yīng)用上,比較恰當(dāng)?shù)淖龇ㄊ强冃Э己私Y(jié)果主要與工資、獎金掛鉤,即與利益分配掛鉤,比如每月進(jìn)行的績效考核應(yīng)當(dāng)與浮動工資、月獎金、季度獎掛鉤。對圓滿完成工作任務(wù)或超額完成工作任務(wù),要給予資金獎勵和表揚。通過分析,采取針對性的改進(jìn)措施。(3)能力不足——進(jìn)行培訓(xùn)提高,如仍不能適應(yīng)該崗位工作,調(diào)整工作崗位,如仍不能適應(yīng),責(zé)令其辭職。但對職能部門的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)就很難確定,如質(zhì)量、財務(wù)、人事行政等部門的職能、職責(zé)不同,有些指標(biāo)就很難量化,在非量化標(biāo)準(zhǔn)考核中,很容易出現(xiàn)主觀隨意性,結(jié)果會受到考評人員價值觀、知識水平、經(jīng)驗、關(guān)系等因素的影響,考核結(jié)果可能會喪失客觀和公正。二是考核者與被考核者往往相互配合、理解和信任不夠,影響考核的客觀公正。堅持實事求是的原則,以事實為依據(jù),用事實說話,廣泛聽取各方意見(包括被考核者),摒棄成見和主觀臆想的干擾,是保證客觀公正的關(guān)鍵。(3)建立申訴制度,對考核結(jié)果要對本人反饋,如被考核者認(rèn)為考核結(jié)果不客觀、公正、準(zhǔn)確,可以向人力資源部門及考核人的上級主管申訴。半年及年度考核采取述職,由被考核者的上級、同級、下級共同對被考核者進(jìn)行考核評價。為了確保考核結(jié)果的客觀、公正、公平,必須采取以下措施進(jìn)行改進(jìn)。同時,盡可能將能夠量化的指標(biāo)量化,不能量化的標(biāo)準(zhǔn)化,不能標(biāo)準(zhǔn)化的行為化。3 績效考核的難點 科學(xué)、合理的績效標(biāo)準(zhǔn)的確定績效考核標(biāo)準(zhǔn)制定的是否科學(xué)、合理、有效,是決定績效考核結(jié)果是否客觀、準(zhǔn)確、公平、公正的基礎(chǔ),是決定績效考核是否取得成功的關(guān)鍵。如多次出現(xiàn)類似問題,給予警告,直至辭退。 績效改進(jìn)是關(guān)鍵要對考核結(jié)果進(jìn)行分析,是主觀努力不夠,還是客觀條件資源受到影響。而素質(zhì)考評結(jié)果與績效考核結(jié)果同時與人員任用、干部提拔、員工培訓(xùn)、職工發(fā)展等掛鉤。 結(jié)果應(yīng)用要科學(xué)企業(yè)應(yīng)真正樹立起“以人為本”的管理理論,視員工考核為滿足員工追求高層次需要的手段,把做好考核工作當(dāng)作是對員工實現(xiàn)自身和社會價值的有力促進(jìn)。高層管理人員的績效考核的頻率可以低一些,較多的是每季度檢查一次,半年小結(jié)一次,一年考核一次。四是績效改進(jìn)的溝通。當(dāng)考核結(jié)果顯示業(yè)績驕人、成果豐碩時,員工內(nèi)心會產(chǎn)生巨大的滿足感,由此會帶來極大的激勵作用。 考核過程要溝通一個績效管理過程,就是一個績效溝通的過程。 考核必須關(guān)注過程考核不但關(guān)注效果,也要關(guān)注實現(xiàn)效果的過程?！ ≈贫冃е笜?biāo)的原則就是“讓員工跳起來可以夠得著”,而不是設(shè)計讓員工累死也完不成,或者員工不需要努力就可以輕松完成,要有壓力有動力。企業(yè)必須將目標(biāo)分解到部門,再由部門將目標(biāo)分解
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