績(jī)效考核論文：小企業(yè)日?？?jī)效考核的重點(diǎn)和難點(diǎn)-資料下載頁(yè)
2025-06-25 00:56本頁(yè)面
【正文】 不能適應(yīng)該崗位工作,調(diào)整工作崗位,如仍不能適應(yīng),責(zé)令其辭職。(4)方法不對(duì)——進(jìn)行培訓(xùn),同時(shí)在目標(biāo)計(jì)劃實(shí)施過(guò)程中,上級(jí)主管多進(jìn)行督促檢查,特別是工作指導(dǎo),幫助他們建立正確的做事方法。3 績(jī)效考核的難點(diǎn) 科學(xué)、合理的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的確定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)制定的是否科學(xué)、合理、有效,是決定績(jī)效考核結(jié)果是否客觀、準(zhǔn)確、公平、公正的基礎(chǔ),是決定績(jī)效考核是否取得成功的關(guān)鍵。對(duì)一線人員如生產(chǎn)、銷售等的績(jī)效指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)比較好確定,主要指標(biāo)完全可以量化。但對(duì)職能部門的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)就很難確定,如質(zhì)量、財(cái)務(wù)、人事行政等部門的職能、職責(zé)不同,有些指標(biāo)就很難量化,在非量化標(biāo)準(zhǔn)考核中,很容易出現(xiàn)主觀隨意性,結(jié)果會(huì)受到考評(píng)人員價(jià)值觀、知識(shí)水平、經(jīng)驗(yàn)、關(guān)系等因素的影響,考核結(jié)果可能會(huì)喪失客觀和公正。因此,在設(shè)定非量化標(biāo)準(zhǔn)時(shí),應(yīng)設(shè)計(jì)一些詳細(xì)的操作指南、技術(shù)規(guī)范指導(dǎo)和考核參照標(biāo)準(zhǔn),盡可能增加考核標(biāo)準(zhǔn)的客觀性和可操作性。同時(shí),盡可能將能夠量化的指標(biāo)量化,不能量化的標(biāo)準(zhǔn)化,不能標(biāo)準(zhǔn)化的行為化。 考核結(jié)果的客觀、公正、公平影響結(jié)果客觀、公正的因素很多,除制定科學(xué)、合理、有效的考核標(biāo)準(zhǔn)外,還受考核方法、考核人員和溝通技巧的影響:一是績(jī)效考核工作本身是一種人評(píng)人的行為,經(jīng)常受到考核者的態(tài)度、能力、經(jīng)驗(yàn)等諸多因素的影響。二是考核者與被考核者往往相互配合、理解和信任不夠,影響考核的客觀公正。三是其它干擾,如私心雜念、怕得罪人、弄虛作假、領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)情等。為了確?？己私Y(jié)果的客觀、公正、公平,必須采取以下措施進(jìn)行改進(jìn)。(1)主觀成見是認(rèn)識(shí)客觀真理的障礙。堅(jiān)持實(shí)事求是的原則,以事實(shí)為依據(jù),用事實(shí)說(shuō)話,廣泛聽取各方意見(包括被考核者),摒棄成見和主觀臆想的干擾,是保證客觀公正的關(guān)鍵。(2)采用科學(xué)的考核方法,采用關(guān)鍵指標(biāo)考核法為主同時(shí)輔予360度考核法相結(jié)合的方法,如月度考核以上級(jí)主管為主。半年及年度考核采取述職,由被考核者的上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)共同對(duì)被考核者進(jìn)行考核評(píng)價(jià)。同時(shí),在晉升考核時(shí)要進(jìn)行民主測(cè)評(píng)。(3)建立申訴制度,對(duì)考核結(jié)果要對(duì)本人反饋,如被考核者認(rèn)為考核結(jié)果不客觀、公正、準(zhǔn)確,可以向人力資源部門及考核人的上級(jí)主管申訴。參考文獻(xiàn)[1] ,別撿了芝麻丟了西瓜[j],軟件工程師,2008(10):5455.[2] ,.[3] 奚玉芹,企業(yè)薪酬與績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)[m],北京:機(jī)械工業(yè)出版社,:171.[4] [m],北京:新華出版社.[5] :客觀科學(xué)發(fā)展的關(guān)鍵一環(huán)[j],現(xiàn)代企業(yè),2009(8):4.[6] ,管理系文摘[j],2009(4):39.[7] 王少東,[m],北京:清華大學(xué)出版社,:31.[8] [m],企業(yè)管理出版社,:266.[9] [j],人力資源2009(8):62.
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