【正文】 理是關(guān)于人的方法，必須把員工當(dāng)成合作伙伴，所以事前的溝通和理解是必要的，而雙方需要在這樣的溝通中共同理解一些問題例如：為什么績效管理重要；績效管理對他們和公司有什么好處；績效管理的宗旨與方法；以及該做些什么樣的準備?！　《?、建立績效計劃：　　績效計劃是績效管理中最為重要的環(huán)節(jié)，因為企業(yè)效率的提高來源于讓所有員工都瞄準目標并找到線路，而績效計劃實際上就是這樣一個過程。簡單的說績效計劃就是經(jīng)理和員工共同研究以確定員工下一年或下一階段應(yīng)該完成什么樣的工作，達到什么樣的效果；并明確在這個過程中經(jīng)理應(yīng)提供的幫助；以及指出達到目標的障礙和克服方法；還有對各種工作任務(wù)的重要性級別和授權(quán)水平達成共同理解?！∪⒖冃贤ǖ拈_展：　雖然我們有了好的績效計劃，可是這并不等于已經(jīng)實現(xiàn)了計劃中的目標，事實上在績效計劃的落實過程中變化和問題是不斷產(chǎn)生的，人的情緒也在不斷變化，對一些問題的理解隨著時間延長會產(chǎn)生偏差，而對于雙方來講同樣需要很多來自對方的信息才能做好工作。因此績效溝通是保障實現(xiàn)績效目標的重要手段，也是一種找到和解決影響雙方成功關(guān)鍵問題的方法?！　∷摹⒖冃?shù)據(jù)搜集：　　只有把績效管理建立在事實的基礎(chǔ)上而非感覺的基礎(chǔ)上才能保證績效管理的有效進行，例如：我們必須拿出確定績效好壞的事實依據(jù)，如何找出績效問題的原因，為確定員工是否達到了他們的工作目標和標準提供證據(jù)……所以我們必須搜集和建立一系列的有關(guān)員工績效信息的數(shù)據(jù)信息?！　∥濉⒖冃гu價：　　其實圍繞員工個人開展的績效評價本身就是存在問題的，因為員工的績效不都是由員工個人控制的，所以如果我們把績效評價看作是提高績效的工具，不僅僅是為了評價，那么我們很可能發(fā)現(xiàn)真正的問題，但如果我們強調(diào)個人績效而不看前因后果和限制條件，那么我們很可能就此失敗?！　×?、診斷與提高：　　事實上，我們之所以進行績效管理完全是為了到達目標或者改善績效，所以當(dāng)我們知道了結(jié)果是好還是差時不繼續(xù)去探究為什么，如何改進，制訂什么樣的改進計劃等等，那么我們的績效管理似乎就被改變了原來的初衷。第三講 績效考核的相關(guān)內(nèi)容二、 績效考核的作用在談及績效考核的作用之前，首先需要回顧一下前一課時的知識。其一：績效管理不是主管對員工揮舞的“大棒”，也不是無原則的“大鍋飯”、“老好人”，而是幫助企業(yè)的管理水平獲得提升的方式。其二：績效考核不是只盯著員工的不足，扣罰員工的錢，不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚長避短，從而幫助員工在工作中有所改進、獲得提高?？冃Ч芾淼慕K極目標是要激發(fā)員工的積極性，幫助員工提高績效能力，使員工的努力與公司的遠景規(guī)劃和目標任務(wù)一致，使員工和企業(yè)實現(xiàn)同步發(fā)展。只有大家消除和澄清對績效考核的錯誤及模糊認識，真正理解了績效管理的內(nèi)涵，才能水到渠成的理解績效考核的作用及意義，并真正愿意維護企業(yè)實施績效管理的初衷，與企業(yè)一起共同做好績效管理。績效考核的作用可以歸納為以下幾點：績效考核本身首先是一種績效控制的手段，但因為它也是對員工業(yè)績的評定與認可，因此它具有激勵功能，使員工體驗到成就感、自豪感，從而增強其工作滿意感。另一方面，績效考核也是執(zhí)行懲戒的依據(jù)之一，而懲戒也是提高工作效率，改善績效不可缺少的措施。按照社會主義的按勞付酬原則，績效考核之后使應(yīng)論功行賞；所以績效考核結(jié)果是薪酬管理的重要工具。薪酬與物質(zhì)獎勵仍是激勵員工的重要工具?？冃Э己私Y(jié)果也是員工調(diào)遷、升降、淘汰的重要標準，因為通過績效考核可以評估員工對現(xiàn)任職位的勝任程度及其發(fā)展?jié)摿??？冃Э己藢τ趩T工的培訓(xùn)與發(fā)展有重要意義。一方面，績效考核能發(fā)現(xiàn)員工的長處與不足，對他們的長處應(yīng)注意保護、發(fā)揚，對其不足則需施行輔導(dǎo)與培訓(xùn)。對于培訓(xùn)工作，績效考核不但可發(fā)現(xiàn)和找出培訓(xùn)的需要，并據(jù)此制定培訓(xùn)措施與計劃，還可以檢驗培訓(xùn)措施與計劃的效果。在績效考核中，員工的實際工作表現(xiàn)經(jīng)過上級的考察與測試，可通過訪談或其他渠道，將其結(jié)果向被評員工反饋，并聽取其瓜、說明和申訴。因此，績效考核具有促進上、下級間的溝通，了解彼此對對方期望的作用?？冃Э己说慕Y(jié)果可提供給生產(chǎn)、供應(yīng)、銷售、財務(wù)等其他職能部門，以供制定有關(guān)決策時作為參考二、績效考核的程序績效評估考核工作由人力資源部負責(zé)牽頭組織、協(xié)調(diào)，有關(guān)部門予以配合?？己诉^程中實行逐層推進的方法，即：先對其層績效考核，再對中層績效考核，最后對高層績效考核。形成由下而上的過程。每一層次的績效考核應(yīng)該由個人自評、主管評審、其他相關(guān)人員評價三部分組成，具體實施程序如下：制定考核計劃，確定考核方案。根據(jù)公司考核要求制定月度、季度、半年度、年度考核計劃，再根據(jù)考核計劃確立可操作的、客觀的、可靠的和公平的考核方案，考核方案中要避免能摻入考評主辦個人好惡，強調(diào)以事實為依據(jù)。直接主管以下屬的實績與行為事實為依據(jù),對員工逐項評分并寫評語。事業(yè)部與職能部進行綜合評核打分,總評核后直接主管將考核結(jié)果告知員工。由直接主管與員工面談,。面談時確定下一年度（或季度或半年度）績效目標。半年考核時,應(yīng)將年度績效考核表和考核分數(shù)匯總表一并送交人力資源部。員工的年終考核分數(shù)匯總表交人力資源部存檔,人力資源部應(yīng)對年終考核結(jié)果作出分類統(tǒng)計分析,報正、副總經(jīng)理進行簽核。根據(jù)過去一年實際績效的回顧及評估，如有必要及時調(diào)整考核方式?；谝陨瞎ぷ鞒绦?，首先要做以下事情：制定出員工考核衡量標準。人力資源部與各部門根據(jù)衡量標準共同制定績效考核積分卡。各部門負責(zé)人隨時記錄下屬員工是實際績效，保證考核時的客觀性及說服性，降低考核難度。三、如何確定績效考核內(nèi)容： 要確定績效考核的內(nèi)容，首先要搞清楚一個問題，那就是企業(yè)為什么要進行考核，如果這個問題要搞不清楚，績效考核也無從談起。筆者認為，進行績效考核的目的有這幾種：　　 促進企業(yè)經(jīng)濟效益。這是每一個企業(yè)所追求的，也是績效考核的根本目的之一。 　　 決定員工的報酬。從泰勒的科學(xué)管理誕生到現(xiàn)在，已經(jīng)有幾十年的歷史了，但是直到現(xiàn)在為止，我們在很多企業(yè)中仍經(jīng)常聽到分配不公的抱怨聲，這也是績效考核所要解決的重要問題之一。 　　 評價員工的能力與潛力?？纯磫T工的工作能力是否能夠勝任該崗位；還有什么潛力可以發(fā)掘。 　　 評價員工的工作態(tài)度。有能力，但沒有很好的工作態(tài)度，也無法產(chǎn)生很好效益。 　　 為未來的培訓(xùn)提供依據(jù)。找出員工的不足，在未來的培訓(xùn)中有針對性的進行培訓(xùn)。 　　 隨著環(huán)境的變化，不斷的修正職位說明書、任職資格，為未來的招聘、人事管理等準備資料、打下基礎(chǔ)。 　　這樣，績效考核的內(nèi)容基本上可以從業(yè)績、態(tài)度、能力、潛力、適應(yīng)性五個方面入手進行。 　　在業(yè)績考核中，要注意三個方面的內(nèi)容： 　　 該員工基于此崗位，應(yīng)該擔(dān)負起的責(zé)任。比如說一位銷售經(jīng)理，基于本崗位應(yīng)該對按時提交銷售規(guī)劃，在得到批準后，按照銷售規(guī)劃運作。 　　 對上一級績效的貢獻。例如：一位銷售經(jīng)理整個銷售部門業(yè)績的貢獻。 　　對與流程的貢獻。例如：計劃人員是經(jīng)營鏈條上的一個環(huán)節(jié)，該人員對整個計劃流程的貢獻。一般的業(yè)績考核，都可以從這三個方面入手，不論是直線職能制的企業(yè)，還是矩陣制的企業(yè)，都可以從這幾個方面入手，對員工的業(yè)績進行考核。 　　態(tài)度在考核中是一個非常重要的因素，因為即使再有工作能力，沒有良好的工作態(tài)度，還是無法實現(xiàn)工作業(yè)績。只有在具有良好的工作態(tài)度的前提下，工作能力才能夠通過內(nèi)外部環(huán)境發(fā)揮出來。工作態(tài)度是實現(xiàn)良好工作業(yè)績的必要條件。 　　能力考核是為了了解員工在哪些方面還有欠缺，哪里需要在今后的培訓(xùn)中加強的，哪些崗位的任職資格需要修改。能力可以從這幾個方面入手： 　　常識、專業(yè)及相關(guān)專業(yè)知識。 　　技能、技術(shù)和技巧。 　　工作經(jīng)驗。 　　潛力測評主要是解決員工員工到底還能干什么，針對員工在現(xiàn)任職務(wù)工作中沒機會發(fā)揮出來的能力評價。 　　適應(yīng)性評價主要是解決人與工作的關(guān)系——人的性格能力能夠勝任工作的要求；人與人的關(guān)系——人與組織、與周圍的人際關(guān)系。 　　總之，在引進績效考核之前首先明確績效考核的目的，然后在確定績效考核的內(nèi)容。才能做到有的放矢。 ……為什么員工表現(xiàn)不盡人意？ ? 被工作壓的喘不過來氣； ? 找不到工作方向； ? 不能按計劃完成工作 ? 無所事事； 開始工作前的原因有： 他們不知道——做什么 他們不知道——怎么做 他們不知道——為什么做 他們認為——公司方法行不通 他們認為——他們自己的更好 他們預(yù)測到——有不可逾越的障礙 工作的前提——明白做什么？怎么做？為什么做？做好了怎么辦？做不要怎么辦？會遇到什么困難？有沒有更好的辦法？ 開始工作之后的原因有： 他們認為——他們是在工作 做這項工作對他們——沒有好處 他們認為其他的事——更重要 他們認為做了該做的事反而——受到批評 沒做這件事卻——得到肯定 事情做的不好也沒有——處罰 40 /