知識(shí)型員工績(jī)效考核-資料下載頁(yè)
2025-08-05 10:30本頁(yè)面
【正文】 向困難挑戰(zhàn)，力求將工作做得最好，想客戶負(fù)責(zé)，為工作負(fù)責(zé) 工作成果影響力 內(nèi)部滿意度 對(duì)應(yīng)的內(nèi)部員工對(duì)其工作表示肯定 外部滿意度 服務(wù)不僅達(dá)到客戶的要求，還給客戶積極與良好的感受 推廣價(jià)值 工作完成的方法，思路和結(jié)果對(duì)企業(yè)其他工作有所幫助 潛在影響 成果在未來(lái)運(yùn)功好之后會(huì)給企業(yè)帶來(lái)更大的價(jià)值 （三）績(jī)效激勵(lì)方法選擇績(jī)效管理的真正目的在于激勵(lì)而不是考核。所以對(duì)于績(jī)效考核的反饋糾顯得十分重要，而在績(jī)效考核反饋過(guò)程中，對(duì)員工影響最大的應(yīng)該就是激勵(lì)措施了。所以績(jī)效的激勵(lì)方法就顯得特別重要，尤其是對(duì)于知識(shí)型員工，一個(gè)好的績(jī)效激勵(lì)制度能幫助知識(shí)型員工發(fā)揮其最大的潛能，而如果績(jī)效激勵(lì)措施選擇不當(dāng)，很可能導(dǎo)致企業(yè)中知識(shí)型員工里不滿甚至最終選擇離開(kāi)。那么，對(duì)于知識(shí)型員工來(lái)說(shuō)，什么樣的激勵(lì)制度才是好的呢。有研究表明：激勵(lì)知識(shí)型員工的前四個(gè)因素分別是：個(gè)體成長(zhǎng)（約占34%）、工作自主（約占31%）、業(yè)務(wù)成就（約占8%）和金錢(qián)財(cái)富（約占7%）。這說(shuō)明，對(duì)于知識(shí)型員工來(lái)說(shuō)，個(gè)人成長(zhǎng)空間和工作自主性是非常重要的，在這個(gè)基礎(chǔ)上，可以建立一個(gè)激勵(lì)模型，如下圖：雖然金錢(qián)對(duì)于知識(shí)型員工并非激勵(lì)員工的主要因素，但缺乏金錢(qián)的激勵(lì)也萬(wàn)萬(wàn)不行，因?yàn)榻疱X(qián)是唯一可以量化衡量的報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)，所以對(duì)于很多知識(shí)型員工來(lái)說(shuō)，報(bào)酬的高低仍然是評(píng)價(jià)衡量自我價(jià)值的尺度。一般來(lái)說(shuō)，知識(shí)型員工的薪酬應(yīng)該和相同級(jí)別操作型的崗位員工的薪酬結(jié)構(gòu)分開(kāi)，至少要高于操作型崗位的 1520％左右。在金錢(qián)財(cái)富的基礎(chǔ)之上，一個(gè)企業(yè)更應(yīng)該注重的是對(duì)知識(shí)型員工個(gè)人成長(zhǎng)的培養(yǎng)。與其他類(lèi)型的員工相比，知識(shí)型員工更重視能夠促進(jìn)他們發(fā)展的、有挑戰(zhàn)性的工作，他們對(duì)知識(shí)、對(duì)個(gè)體和事業(yè)的成長(zhǎng)有著持續(xù)不斷的追求，因此，他們對(duì)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和個(gè)人晉升體系也非常重視，有時(shí)候他們還擔(dān)心自己的才能沒(méi)有被企業(yè)及時(shí)發(fā)現(xiàn)。所以，企業(yè)需要重視對(duì)知識(shí)型員工的培養(yǎng)和晉升機(jī)制，因?yàn)樗羌?lì)知識(shí)型員工的最好的辦法。此外，激勵(lì)知識(shí)員工更需要長(zhǎng)期激勵(lì)，它能減少員工的短期行為，降低離職可能性。要長(zhǎng)期保留和吸引優(yōu)秀的高級(jí)人才，需要使知識(shí)型員工覺(jué)得自己是企業(yè)的一員，而不是“高級(jí)打工者” 。目前國(guó)內(nèi)外企業(yè)界運(yùn)作效果良好的長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃是“認(rèn)股期權(quán)”。五、總結(jié)正如文章開(kāi)篇所說(shuō)，我們已經(jīng)邁入了21世紀(jì)。21世紀(jì)是信息的時(shí)代，它與以往最大的不同就在于隨著信息技術(shù)的迅猛發(fā)展，人們可以得到信息或者知識(shí)的途徑越來(lái)越多，學(xué)習(xí)新東西的成本也越來(lái)越低，這必然會(huì)促使人類(lèi)文化和精神素質(zhì)的不斷提升。所以將會(huì)有越來(lái)越多的人從體力型勞動(dòng)者轉(zhuǎn)變?yōu)橹R(shí)型勞動(dòng)者。甚至已經(jīng)不需要知識(shí)型勞動(dòng)者和體力型勞動(dòng)者這兩個(gè)概念了，因?yàn)殡S著技術(shù)的進(jìn)步，即使是從事體力勞動(dòng)的勞動(dòng)者，他也需要掌握著知識(shí)和技術(shù)，因此根據(jù)知識(shí)型員工的概念，他們就是知識(shí)型勞動(dòng)者。所以，對(duì)于知識(shí)型員工績(jī)效管理的研究就顯得更為重要和迫切。這篇文章僅僅是順著知識(shí)型員工的介紹到知識(shí)型員工績(jī)效管理中存在的問(wèn)題再到怎樣設(shè)計(jì)知識(shí)型員工的績(jī)效管理這一思路，大概的、粗略的闡述和討論了一些知識(shí)型員工績(jī)效管理中的基本原理。更加理論性和專(zhuān)業(yè)性的問(wèn)題，因?yàn)閭€(gè)人能力和時(shí)間的問(wèn)題，并沒(méi)能夠好好研究。不過(guò)在今后的日子里，我還會(huì)利用課余時(shí)間，對(duì)知識(shí)型員工的績(jī)效管理這一課題做更加深入的學(xué)習(xí)。參考文獻(xiàn)： [1]。[2](7):79. [3]:1819. [4]李新建,. [5]:160. [6]曹建新,.
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