【導讀】什么是績效考核?指考核主體對照工作目標或績效標準，采用科學的考。工作職責與發(fā)展情況：。大家討論對績效的理解：。對董事會的承諾；績效是“結果”與“過程”（行為）的。不同績效定義適用情況對照表。公司客觀地評價員工的工作業(yè)績，使員工獲得工作。獎勵員工為公司作出的貢獻，激勵和保留優(yōu)秀員工；根據績效考核結果，進行有針對性的人力資源管理工。建立健全內部監(jiān)督機制，促進管理制度化。考核者角色的員工。要求員工在特定條件下必須取得的階段性結果?，F(xiàn)必須達到的標準要求。權重通常由公司年度工作重點、崗位職責，以及個人發(fā)展重。–至2020年12月31日，SMT產品銷售額達到600萬元。目標確定以后,管理者與下級共同確定如何實?？己苏吲c被考核應積極溝通；

　　

【正文】 品由暢銷變?yōu)闇N，則產量的目標需要立即修改。 ? 由于環(huán)境條件的變化，目標本身已失去其意義，也應適時的修改。有些目標是有時效性的，時過境遷，目標也就沒有什么意義了。 ? （二）內部因素發(fā)生了重大變化。 ? 目標責任者變動（如調動、傷病、退休等），接受該目標的新責任者提出修改目標的要求。 ? 由于資源條件或利潤方面的顯著好轉或惡化，也有必要對目標進行修改。 ? 由于受其他部門的影響，涉及到有關目標的順利完成，也應考慮對目標進行必要的修改。 ? （三）發(fā)現(xiàn)原定的目標確實不適當。當發(fā)現(xiàn)原定目標確實過高、無法實現(xiàn)；或過低了，沒有激勵作用，可以在對有關部門或人員解釋清楚、協(xié)商一致的情況下，進行適當的修改，以確定一個較為適宜的目標。 目標實施過程中的協(xié)作 ? 協(xié)作是指在目標實施過程中，部門與部門之間、個人與個人之間的協(xié)調與配合。 ? 協(xié)作情況是目標考核標準的一部分，其必要性體現(xiàn)在： – 從管理組織系統(tǒng)的嚴密性上看，各層次之間、部門之間、崗位之間，有著 嚴謹的結構和密切的聯(lián)系，互相制約、互相影響。這種結構的本身，要求層次之間、部門之間及崗位之間必須有良好的協(xié)作和緊密的配合，才能是組織正常的運行，各項工作同步的進行。 – 從目標體系的完整性上看，總目標與分目標之間、分目標與分目標之間有些連鎖關系，形成 環(huán)環(huán)相扣的鏈條和網絡。其中任何一環(huán)脫節(jié)，都會影響整個網絡和鏈條，從而影響總目標的實現(xiàn)。 – 從實現(xiàn)目標的復雜性上看，由于現(xiàn)代科學技術的發(fā)展，專業(yè)化、綜合化程度越來越高，實現(xiàn)一項目標需要多個部門、多個崗位的共同努力 、互相支援，不是只靠哪一個人不靠外界的幫助就能實現(xiàn)的。這也要求部門之間、崗位之間有很好的合作、有力的協(xié)作配合。 目標實施過程中的協(xié)作 ? 協(xié)作的內容： – 資源協(xié)作 。實現(xiàn)目標需要一定的資源，包括人力、財力、物力等方面。但在目標實施過程中，往往會出現(xiàn)某一部門資源不足的情況，如人力不足，或設備不足等。這就需要其他部門從全局觀念出發(fā)，給予必要的支援，互通有無，互相幫助，為著實現(xiàn)共同的目標開展協(xié)作。 – 技術協(xié)作 。技術協(xié)作既包括技術部門為其他部門提供未實現(xiàn)目標所必需的技術資料、技術知識、工藝方法等，也包括部門與部門之間、個人與個人之間進行的技術交流等。 – 配合協(xié)作 。一個部門（或個人）目標的實現(xiàn)，總是與其他部門（或個人）的工作有著一定的聯(lián)系。這種聯(lián)系也就產生了在實現(xiàn)目標過程中互相配合的問題。如生產車間生產目標的實現(xiàn)，需要供應部門及時提供足量的原材料，需要動力部門提供足夠的動力。 – 信息協(xié)作 。信息協(xié)作實質是使目標過程中，部門與部門之間、個人與個人之間及時的信息交流、情報傳遞。及時的掌握信息，才能正確的決策行動，有效的實施控制，這是實現(xiàn)目標的重要保證。 目標實施過程中的協(xié)作 ? 如何做好協(xié)作： – 管理者要充分發(fā)揮協(xié)調作用，進行合理的、適時的組織協(xié)調。管理者掌握著一個部門（或單位）的全面情況，了解各項目標實施中出現(xiàn)的問題。根據這些情況和問題，要適時的出面組織協(xié)作、調整力量，以保證各項目標均衡的發(fā)展。 – 各個部門或個人，要有全局觀念，主動的搞好協(xié)作配合。 – 對制定的協(xié)作內容和臨時承擔的協(xié)作任務，應該以積極負責的 態(tài)度去完成，因為這些任務和計劃都是緊緊圍繞著總目標、服從總目標的需要而確定的。 績效考核階段 ? 根據事先確定的考核標準與檢查時間，對員工工作目標的完成情況進行考核。 限時提問 ：考核標準與檢查時間是在什么階段確定的？ ? 績效考核結束后，一定不要忘記 就考核結果進行溝通與績效結果反饋 績效考核結束后溝通的內容 根據每一工作目標，評價完成情況； 分析成功或失敗原因，指出改進方向； 討論具體改進方法，制定新的階段目標； 約定再檢查，考核的時間； 簽字。 ? 從績效考核結果反饋開始，進行了另一個目標管理循環(huán)。 目標管理流程 在績效目標計劃制定與實施過程中： ? 公司經營目標的確定 ? 經理和員工就目標和標準達成一致； ? 經理和員工對目標和標準實現(xiàn)過程進行檢查； ? 確定員工是否達到了目標 。 在績效考核過程中： ? 績效考核不僅僅是為了考核； ? 要討論哪些績效沒有達到目標； ? 診斷存在的問題 、 提出解決的建議 。 目標設定 目標分解 目標認同 過程管理 總結考核 目標管理績效考核方法經常存在的問題 ? 缺乏整體目標的分解落實 ? 未與員工就工作目標的認同達成一致 ? 目標實施過程中缺乏檢查與反饋 ? 缺乏團隊目標合作（ 請討論這種情況產生的原因，有無避免的措施 ） 目標管理考核法優(yōu)點 ? 可以將個人目標和部門 、 公司目標聯(lián)系起來 ， 確保員工個人努力的結果與公司經營目標保持一致； ? 減少績效評價雙方意見分歧的可能 （ 事先確定 ） 目標考核法缺點 ? 需要比評級和排名法花費更多的時間； ? 經理和員工需具備制定目標和標準的技能； ? 以保證這些目標和標準有意義且可以度量； ? 同評級和排名法相比要做更多的文字工作 。 討論公司績效考核制度 ? 考核主體的確定 ? 考核方式： ? 考核周期： ? 考核結果使用： ? 公司高層； ? 部門經理； ? 部門員工； ? 人力資源管理部門。 五、公司員工在績效考核中的分工 ? 企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略目標的確定。 ? 根據董事會決議制定年度經營指標和工作計劃目標。 ? 與直接下屬部門進行工作目標的分解，簽訂責任書。 ? 工作目標實現(xiàn)過程的追蹤與控制，掌握目標實現(xiàn)情況，及時分析目標實現(xiàn)偏差，提高解決方案或調整目標。 ? 對公司年度目標實現(xiàn)程度和部門年度工作目標實現(xiàn)程度的考核評價。 ? 考核結果的反饋與使用。 公司高層在績效考核中的作用 ? 根據公司年度經營指標和工作計劃目標，制定本部門年度工作目標。 ? 根據部門工作目標與員工的崗位職責，對本部門目標進行分解，確定員工的年度工作目標。 ? 對員工的崗位職責和工作目標的完成情況進行追蹤與控制，掌握目標實現(xiàn)情況，及時分析目標實現(xiàn)偏差，并提出解決方案或調整目標。 ? 對部門和員工的工作目標的完成情況進行考核評價。 ? 考核結果的反饋與使用。 部門經理在績效考核中的作用 ? 根據自己的崗位職責和分解的部門工作目標，制定自己的年度工作目標和目標實施方案。 ? 目標實現(xiàn)的過程中有權利要求直接主管對自己的工作進行支持。 ? 階段性目標實現(xiàn)情況總結。 ? 年度工作目標實現(xiàn)情況的總結。 部門員工在績效考核中的作用 ? 組織績效考核方案的制定 ? 組織績效計劃的制定； ? 績效考核計劃的歸檔； ? 績效記錄跟蹤； ? 組織進行階段性績效考核； ? 組織進行年度績效考核； ? 審核考核結果，處理員工申訴； ? 完成獎金方案的匯總及設計； ? 協(xié)調各部門完成獎金分配。 人力資源管理部門在績效考核中的作用 謝謝大家