【正文】 150元錢。有的有餐費(fèi)，有午餐補(bǔ)貼，這些都叫福利性的補(bǔ)貼。1. 福利性補(bǔ)貼在企業(yè)里，有一些叫福利性補(bǔ)貼。第四講 薪酬結(jié)構(gòu)及其解析（二）”營(yíng)盤要扎穩(wěn)，營(yíng)盤是骨干。所以，一般來(lái)說(shuō)高技術(shù)類的企業(yè)是全員分紅，其他企業(yè)還是骨干分紅為好，這可以起到比較集中的激勵(lì)的效果。如果現(xiàn)在需要大家積極性，激勵(lì)的力度大一點(diǎn)，可能比例高一點(diǎn)。這個(gè)比例由股東決議來(lái)定。如果一個(gè)企業(yè)的利潤(rùn)是1000萬(wàn)元的話，到底拿出來(lái)多少來(lái)分紅，是拿出來(lái)100萬(wàn)，還是拿出來(lái)150萬(wàn)、200萬(wàn)、300萬(wàn)？其實(shí)，在分紅的比例上，每個(gè)人的想法是不一樣的，這得根據(jù)企業(yè)的效益情況、規(guī)模情況、業(yè)務(wù)性質(zhì)情況而定。利益一致化，就是利益是相互的。如果利益一致化，意味著股東的利益有了，我們的利益也有了。分紅起到什么作用？分紅事實(shí)上體現(xiàn)了一個(gè)重要的原則，叫激勵(lì)團(tuán)隊(duì)。既然技術(shù)人員都得到了分紅，銷售人員、會(huì)計(jì)、人力資源、秘書、發(fā)貨人、物流人員、配送人員雖然占的比重很低，所以企業(yè)與其給90%的技術(shù)人員都分了紅，還不如全部分紅，因?yàn)槿绻环值脑?，?huì)產(chǎn)生內(nèi)部不公平。那么，分紅是骨干分紅，還是全員分紅？一般來(lái)講，只能是骨干，不可能是全員分紅的，如果是全員的話，就變成了撒胡椒面了。（三）激勵(lì)薪酬激勵(lì)薪酬對(duì)于企業(yè)的管理非常重要，如果企業(yè)的薪酬缺少激勵(lì)性的話，會(huì)導(dǎo)致那些能干、貢獻(xiàn)大的人跳槽或者變得跟其他人一樣懶惰，所以一定要有激勵(lì)性。所以，如果我們要想實(shí)施技術(shù)工資，事先要做好思想準(zhǔn)備，要考慮好。②怎么定技術(shù)級(jí)別工資如果我們實(shí)施了這種技術(shù)等級(jí)工資或技能等級(jí)工資，我們?cè)趺磥?lái)計(jì)算呢？什么是一級(jí)工程師，什么是二級(jí)工程師、三級(jí)工程師，怎么來(lái)描述它，比較麻煩的。①專業(yè)技術(shù)工資要與企業(yè)相關(guān)其實(shí)，可以讓技術(shù)職稱與他的崗位相關(guān)，第一跟崗位相關(guān)，第二，他在做這個(gè)崗位工作，可能職稱不一定有很大的用途，但是做另外一個(gè)崗位的時(shí)候，可能會(huì)有用。比如一些國(guó)企里，行政師或政工師、工程師都有職稱工資。這對(duì)技術(shù)類型的企業(yè)、高技術(shù)企業(yè)或以知識(shí)工作者為主的企業(yè)，技術(shù)工資或技能工資的設(shè)立就很重要。很多編程程序員、軟件設(shè)計(jì)人員，整個(gè)晚上都在搞設(shè)計(jì)、搞編程，他也沒(méi)有抱怨，因?yàn)樗芟矚g。當(dāng)然，因?yàn)槟切┎贿m合做管理的技術(shù)人員，不需要占據(jù)這些管理職位，就沒(méi)有必要設(shè)計(jì)那么多層級(jí)，所以層級(jí)也會(huì)精簡(jiǎn)一點(diǎn)。所以，設(shè)立這類工資，實(shí)現(xiàn)了多重的職業(yè)通路，留住了這些技術(shù)人才，這對(duì)企業(yè)很重要。②穩(wěn)定人才第二個(gè)好處是，如果企業(yè)里面設(shè)立了技術(shù)技能工資，意味著企業(yè)里專門搞技術(shù)的人才就有了自己的發(fā)展通路，如果沒(méi)有設(shè)立技術(shù)工資，這些技術(shù)人員要想獲得高的工資，就必須通過(guò)提拔獲得更高的管理崗位，會(huì)造成專業(yè)技術(shù)人員雖然做技術(shù)活做得很棒，但是管理不一定在行。大家都希望自己的收入高，所以為了收入高，大家就會(huì)努力地提升自己的技能，提高自己的技術(shù)水平?！粼O(shè)立技術(shù)或者技能工資的好處①提高員工的積極性技術(shù)或者技能工資，主要是依據(jù)技能，而不是崗位，這樣帶來(lái)的好處是它是針對(duì)人而非崗位。技術(shù)工資更加是以知識(shí)認(rèn)知和操作加起來(lái)。專業(yè)技術(shù)工資是專業(yè)工資，或者叫專業(yè)技術(shù)職稱或職稱工資，職稱工資有別于咱們國(guó)內(nèi)的所謂職稱，國(guó)內(nèi)的職稱太粗，全國(guó)那么大，那么多職業(yè)，它就分成幾大類。所以，技能工資和專業(yè)技術(shù)工資是對(duì)人。技能工資和技術(shù)工資的支付對(duì)象是掌握技能、掌握技術(shù)的人。其實(shí)，崗位工資也有缺陷，因?yàn)檎嬲霉べY的是人，不是崗位。這種情況下，技能工資其實(shí)很重要。學(xué)歷工資注重崗位能力和學(xué)歷之間要高度吻合。通過(guò)這幾個(gè)方式，打破純粹的崗位工資制。把原來(lái)很剛性的等級(jí)分成一級(jí)一級(jí)的，比如原來(lái)是12級(jí)，現(xiàn)在變成4級(jí)。比如設(shè)立一級(jí)科學(xué)家、二級(jí)技術(shù)專家等等。②增加技能工資和專業(yè)技術(shù)工資第二，還可以增加技能或者專業(yè)技術(shù)工資。激勵(lì)性薪酬可分成分紅、提成、績(jī)效薪酬、獎(jiǎng)金等等。所以，崗位工資是不能夠純粹這么做的，要有相當(dāng)大的彈性才比較好。如果往低調(diào)，他肯定不干。⑤不利于橫向流動(dòng) 另外，純粹的崗位工資，會(huì)鼓勵(lì)員工都往上晉升，這個(gè)時(shí)候，橫向調(diào)動(dòng)比較難。所以，純粹的、剛性的崗位工資是有問(wèn)題的。④同樣的崗位,任職者不同,導(dǎo)致薪酬失當(dāng)崗位工資可能會(huì)導(dǎo)致一個(gè)情況，同樣的崗位，不同的人來(lái)任職的時(shí)候，如果我們一定要強(qiáng)調(diào)崗位工資就是這么多，可能會(huì)導(dǎo)致一些能力很強(qiáng)的人，拿的薪水比較低。但是企業(yè)重新評(píng)估的時(shí)候，憑什么給財(cái)務(wù)經(jīng)理評(píng)高，把技術(shù)經(jīng)理降下來(lái)，是不行的，但是不降也不行，降也不行，就有問(wèn)題了。原來(lái)我們是一個(gè)重銷售的公司，銷售經(jīng)理的崗位就很值錢，如果現(xiàn)在我們重研發(fā)，重科技，重技術(shù)附加值，這個(gè)時(shí)候，技術(shù)經(jīng)理這個(gè)崗位更值錢。而崗位評(píng)價(jià)本身是比較費(fèi)時(shí)間、花成本的，是比較難做的一件事。③工作描述和工作評(píng)價(jià)程序可能會(huì)成為變革的障礙工作描述和工作評(píng)價(jià)程序可能會(huì)成為變革的一個(gè)障礙，因?yàn)橐鶕?jù)這種程序從整體上更新工作描述可能要花費(fèi)大量的時(shí)間和成本。從上往下的信息往往因?yàn)閸徫粚蛹?jí)的差別，可能會(huì)有一些阻斷，往上比較難?！艏兇獾膷徫还べY可能引發(fā)的問(wèn)題：①缺乏靈活性崗位職責(zé)有什么就干什么，別的不管，這是逃避責(zé)任。這跟技能工資有所差別。比如總經(jīng)理、副總、總監(jiān)、處長(zhǎng)、科長(zhǎng)，哪個(gè)崗位拿哪個(gè)錢，至于干得怎么樣是另外一回事。在我們企業(yè)里，我們可以設(shè)一個(gè)專業(yè)技術(shù)工資。對(duì)于有博士學(xué)位的人，比如本科是1500元，有博士學(xué)位的人，可以給他1800元，1600、1700、1800，都可以。如果差距越大，設(shè)得越高，他的能力和他的學(xué)歷之間要吻合、要匹配。設(shè)計(jì)學(xué)歷工資需要一些技巧。另外，軟件編程的程序員軟件設(shè)計(jì)人員，里面有很多種，程序員往往大專畢業(yè)就可以了，本科稍微好一點(diǎn)點(diǎn)，不需要一個(gè)有博士學(xué)位的人過(guò)來(lái)編程序。另外，有的公司里有一些技術(shù)工人，比如鉗工、車工、寶石加工師傅，這樣的崗位不需要請(qǐng)一個(gè)本科生來(lái)做鉗工師傅，這類崗位很多人是沒(méi)有學(xué)歷的，有的是從技工學(xué)校畢業(yè)的。這種情況之下，這一類崗位里邊，他的能力和學(xué)歷之間是一個(gè)高度的結(jié)合的。博士、碩士和本科，他們之間的差距一定要拉開(kāi)。其實(shí)，設(shè)學(xué)歷工資是有一個(gè)前提，就是假設(shè)他的學(xué)歷和崗位的能力之間是匹配的關(guān)系，如果沒(méi)有匹配關(guān)系，就不要設(shè)，偏離的時(shí)候，也不一定要設(shè)，或者設(shè)得少一點(diǎn)、低一點(diǎn)。除了工齡工資，還有學(xué)歷工資，這個(gè)問(wèn)題相對(duì)來(lái)說(shuō)比較復(fù)雜一點(diǎn)。我們是不是想留下這批人。所以企業(yè)里的工齡工資是可以調(diào)整的，工齡工資是可以不一樣的，是可以取消，也可以增加的?，F(xiàn)實(shí)往往不是，有些我們希望他們長(zhǎng)期留下來(lái)，有些并不希望他們長(zhǎng)期干，而如果一直都給他漲工齡工資，并且越來(lái)越高，就是要把他長(zhǎng)期留下來(lái)。很多人都知道，設(shè)工齡工資的目的是為了留人，為了增強(qiáng)員工的忠誠(chéng)度。他們的工資通過(guò)評(píng)價(jià)給出來(lái)。不同的崗位，工資不一樣，通過(guò)崗位的價(jià)值評(píng)估、價(jià)值評(píng)價(jià)來(lái)得到崗位的工資?；竟べY不要違法，如果公然違法，那你是自找沒(méi)趣。一般的來(lái)說(shuō)，有些企業(yè)設(shè)了基本工資，有些企業(yè)沒(méi)有設(shè)基本工資，只設(shè)一個(gè)崗位工資，就是把崗位工資和基本工資合并在一起。工資往往包含了幾部分：崗位工資、學(xué)歷工資、工齡工資、基本工資、技能工資。（二）工資除了福利薪酬之外，薪酬管理還有另外兩大塊，一個(gè)叫工資，一個(gè)叫激勵(lì)性薪酬，這兩個(gè)薪酬也非常重要。因此，如果我們溝通無(wú)效，溝通不到位的話，會(huì)帶來(lái)問(wèn)題。但遺憾我沒(méi)去那個(gè)醫(yī)院。我一算，剛好這個(gè)無(wú)良醫(yī)生把我的錢都榨光了，回去打的錢剛剛夠。福利溝通如果做不好的話，就會(huì)導(dǎo)致一些福利用不上，比如，我1999年的時(shí)候，有過(guò)一次小小的腳部骨折，我打的到醫(yī)院，醫(yī)生給我開(kāi)了一個(gè)藥單，他問(wèn)我?guī)Я硕嗌馘X，我說(shuō)帶了500塊錢。在福利管理中一定要做好福利溝通。比如在這一年或者是在兩年之內(nèi)，他享受這個(gè)福利，就不享受別的福利，下一個(gè)年度，或下兩個(gè)年度，由公司來(lái)定，他再來(lái)?yè)Q別的福利。所以，福利偏好是不一樣的，所以，企業(yè)不能制定一刀切式的福利，而要提供個(gè)性化的福利。如果公司能夠提供一些入學(xué)的福利，她一定很開(kāi)心。另外，男性和女性，有沒(méi)有孩子，也不一樣。另外，經(jīng)濟(jì)條件不同對(duì)福利的需求也不一樣。（一）福利薪酬或福利按法律規(guī)定，所有的企業(yè)必須要有社保，如果不買社保，就是違法的，并且是公然違法。四、 薪酬結(jié)構(gòu)模板:與非薪酬方式并用對(duì)于薪酬萬(wàn)能論，我們既要考慮到薪酬激勵(lì)，同時(shí)也要考慮到其他各種各樣的非薪酬的激勵(lì)，比如榮譽(yù)等。:考慮到勞資雙方的效益如果勞資不平衡，就要考慮到雙方的利益，我們企業(yè)管理的所有的制度，一定要在勞方利益、雇員利益、資方利益集合里邊找到共同點(diǎn)，這樣，企業(yè)才能長(zhǎng)久。對(duì)于支撐我們核心競(jìng)爭(zhēng)力的崗位，進(jìn)行適當(dāng)?shù)募?lì)和傾斜。：績(jī)效薪酬、獎(jiǎng)金、提成、分紅等如果公司沒(méi)有激勵(lì)性，就設(shè)了一些激勵(lì)性的薪酬，比如給員工發(fā)獎(jiǎng)金、分紅、提成，甚至一些激勵(lì)性的補(bǔ)貼措施，都是可以的。達(dá)到吸引和保留優(yōu)秀人才的目的。三、薪酬管理常見(jiàn)的六大問(wèn)題應(yīng)對(duì)辦法總之，這種情況都導(dǎo)致高薪水發(fā)揮不了作用。這種情況是比較突出的，尤其是國(guó)企，有體制上的問(wèn)題。我問(wèn)他可不可以考慮離開(kāi)這個(gè)企業(yè)，他說(shuō)自己很多次確實(shí)想離開(kāi)，但是實(shí)在是舍不得薪水，工資給的太高了。有一個(gè)國(guó)有上市公司的人力資源總監(jiān)參加我們課程之后，他打電話跟我說(shuō)他想辭職，因?yàn)樗X(jué)得在這個(gè)企業(yè)里面學(xué)不到什么東西，樣樣都得聽(tīng)領(lǐng)導(dǎo)的，企業(yè)是唯領(lǐng)導(dǎo)意志是尊，更重要的是他和他的直接上司之間關(guān)系不好，他看不起這個(gè)直接上司。如果整個(gè)社會(huì)有了個(gè)人信用評(píng)估和記錄體系，那就不一樣了。這樣的人自己的名聲慢慢也變得越來(lái)越壞。這個(gè)也是不可以的。這種情況其實(shí)導(dǎo)致股東的利益受損，員工的利益沒(méi)得到保障?！彼f(shuō)他們新來(lái)的出納的工資都比他高，企業(yè)是老員工工資拿得低，新員工拿得高，它沒(méi)有薪酬的調(diào)整。我有一次我到一個(gè)企業(yè)里去跟人家訪談。所以，這樣的崗位是一個(gè)核心崗位，而核心崗位在企業(yè)里面沒(méi)有給予傾斜，說(shuō)明這個(gè)老板的腦子是有問(wèn)題的。另外打樣打得如何，最后生產(chǎn)也得按照這個(gè)來(lái)做，那么生產(chǎn)的相關(guān)的材料、一些工藝，都是一些小的影響。所謂結(jié)構(gòu)性的傾斜，就是對(duì)那些支撐企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的崗位，我們給他的薪酬要給得更高。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，意味著剩下的都是一些懶人、庸人，這樣的企業(yè)，滅亡是遲早的事。貢獻(xiàn)大的人付出的比別人多，甚至還可能做出一些犧牲，可能是健康上的犧牲，感情上的犧牲。該企業(yè)對(duì)老員工的薪酬沒(méi)有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。所以，導(dǎo)致內(nèi)部的一些沖突，兩個(gè)人容易掐起來(lái)，并且對(duì)公司產(chǎn)生怨言，最后離開(kāi)。這家企業(yè)的內(nèi)部很不公平，楊軍是在得知另外一個(gè)同事的工資竟然有5800多的時(shí)候遞交的辭職書。但到了一定的時(shí)間，就有