【正文】 公司的要求，設(shè)立績(jī)效工資）、項(xiàng)目成果獎(jiǎng)以及效益獎(jiǎng)和股權(quán)。其他幾種情況，比如為了培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)，為了儲(chǔ)備，為了以后出效益，這些都沒有直接成果，但是對(duì)整個(gè)公司以后會(huì)有效益，這幾種情況之下都是可以設(shè)的。所以，成果做出來之后，就會(huì)給他獎(jiǎng)勵(lì)。如果沒達(dá)到，就沒有獎(jiǎng)。另外不同的成果效益不一樣。研發(fā)人員的工資方式，可能有這么幾種：基本工資或崗位工資、福利、學(xué)歷工資、技術(shù)職稱工資、項(xiàng)目成果獎(jiǎng)等。海嘯、風(fēng)暴、衰退、蕭條，中國(guó)也會(huì)有一定的波動(dòng)。給股權(quán)還有一個(gè)好處，就是在現(xiàn)金激勵(lì)方面的數(shù)額可以相應(yīng)的減少。公司給了他的股權(quán)之后，銷售總監(jiān)會(huì)覺得他是主人了。作為老板，應(yīng)該想方設(shè)法讓銷售總監(jiān)和公司之間有個(gè)融洽，信任的關(guān)系。反之，如果讓銷售總監(jiān)只關(guān)心銷售收入，不關(guān)心利潤(rùn)情況，那么這個(gè)銷售總監(jiān)可能向公司施加壓力，他做大量的廣告、大量的拓展。那么，銷售總監(jiān)的獎(jiǎng)金到底是和整個(gè)公司的銷售收入掛鉤，還是跟整個(gè)公司的利潤(rùn)掛鉤？事實(shí)上銷售總監(jiān)跟整個(gè)公司的純利潤(rùn)是可以掛起鉤來的。但是績(jī)效工資里可能有一個(gè)指標(biāo)，就是他整個(gè)團(tuán)隊(duì)的銷售收入。銷售部經(jīng)理的客戶和他帶著下屬的客戶之間應(yīng)該不要重疊，一重疊就會(huì)發(fā)生搶客現(xiàn)象，所以不要重疊，給他界定清楚。這個(gè)也可以通過設(shè)立績(jī)效考核指標(biāo)的方式進(jìn)行。當(dāng)然還可以有一些特別的獎(jiǎng)金，這些獎(jiǎng)金可以是單項(xiàng)獎(jiǎng)，比如安全獎(jiǎng)或品質(zhì)獎(jiǎng)，或其他培育員工獎(jiǎng)等等，也可以設(shè)個(gè)綜合獎(jiǎng)。而技術(shù)工人，普工和技工，他的工資結(jié)構(gòu)是不一樣的，可能要有一個(gè)崗位工資、技能工資，也可以有個(gè)計(jì)件工資，計(jì)件工資當(dāng)然可以根據(jù)他的不同的層級(jí)定額，可以有差別，另外還有獎(jiǎng)金。二、不同級(jí)別、類型崗位的薪酬構(gòu)成但是如果讓他在那工作很長(zhǎng)時(shí)間，又拿很低的工資，他租一個(gè)小房間，一個(gè)月就要6000元，工資才8000元，他肯定不樂意了?，F(xiàn)在公司說，一個(gè)月補(bǔ)貼3000元錢，就有人去了，但是有些人還是不去，補(bǔ)貼到8000元錢，終于有人去了。而有些不需要用電話的，比如某副總、技術(shù)副總，基本上專門內(nèi)部研究為主的，可能只給補(bǔ)貼150元錢。有的有餐費(fèi)，有午餐補(bǔ)貼，這些都叫福利性的補(bǔ)貼。第四講 薪酬結(jié)構(gòu)及其解析（二）所以，一般來說高技術(shù)類的企業(yè)是全員分紅，其他企業(yè)還是骨干分紅為好，這可以起到比較集中的激勵(lì)的效果。這個(gè)比例由股東決議來定。利益一致化，就是利益是相互的。分紅起到什么作用？分紅事實(shí)上體現(xiàn)了一個(gè)重要的原則，叫激勵(lì)團(tuán)隊(duì)。那么，分紅是骨干分紅，還是全員分紅？一般來講，只能是骨干，不可能是全員分紅的，如果是全員的話，就變成了撒胡椒面了。（三）激勵(lì)薪酬激勵(lì)薪酬對(duì)于企業(yè)的管理非常重要，如果企業(yè)的薪酬缺少激勵(lì)性的話，會(huì)導(dǎo)致那些能干、貢獻(xiàn)大的人跳槽或者變得跟其他人一樣懶惰，所以一定要有激勵(lì)性。②怎么定技術(shù)級(jí)別工資如果我們實(shí)施了這種技術(shù)等級(jí)工資或技能等級(jí)工資，我們?cè)趺磥碛?jì)算呢？什么是一級(jí)工程師，什么是二級(jí)工程師、三級(jí)工程師，怎么來描述它，比較麻煩的。比如一些國(guó)企里，行政師或政工師、工程師都有職稱工資。很多編程程序員、軟件設(shè)計(jì)人員，整個(gè)晚上都在搞設(shè)計(jì)、搞編程，他也沒有抱怨，因?yàn)樗芟矚g。所以，設(shè)立這類工資，實(shí)現(xiàn)了多重的職業(yè)通路，留住了這些技術(shù)人才，這對(duì)企業(yè)很重要。大家都希望自己的收入高，所以為了收入高，大家就會(huì)努力地提升自己的技能，提高自己的技術(shù)水平。技術(shù)工資更加是以知識(shí)認(rèn)知和操作加起來。所以，技能工資和專業(yè)技術(shù)工資是對(duì)人。其實(shí)，崗位工資也有缺陷，因?yàn)檎嬲霉べY的是人，不是崗位。學(xué)歷工資注重崗位能力和學(xué)歷之間要高度吻合。通過這幾個(gè)方式，打破純粹的崗位工資制。比如設(shè)立一級(jí)科學(xué)家、二級(jí)技術(shù)專家等等。激勵(lì)性薪酬可分成分紅、提成、績(jī)效薪酬、獎(jiǎng)金等等。如果往低調(diào)，他肯定不干。所以，純粹的、剛性的崗位工資是有問題的。但是企業(yè)重新評(píng)估的時(shí)候，憑什么給財(cái)務(wù)經(jīng)理評(píng)高，把技術(shù)經(jīng)理降下來，是不行的，但是不降也不行，降也不行，就有問題了。而崗位評(píng)價(jià)本身是比較費(fèi)時(shí)間、花成本的，是比較難做的一件事。從上往下的信息往往因?yàn)閸徫粚蛹?jí)的差別，可能會(huì)有一些阻斷，往上比較難。這跟技能工資有所差別。對(duì)于有博士學(xué)位的人，比如本科是1500元，有博士學(xué)位的人，可以給他1800元，1600、1700、1800，都可以。設(shè)計(jì)學(xué)歷工資需要一些技巧。另外，有的公司里有一些技術(shù)工人，比如鉗工、車工、寶石加工師傅，這樣的崗位不需要請(qǐng)一個(gè)本科生來做鉗工師傅，這類崗位很多人是沒有學(xué)歷的，有的是從技工學(xué)校畢業(yè)的。博士、碩士和本科，他們之間的差距一定要拉開。除了工齡工資，還有學(xué)歷工資，這個(gè)問題相對(duì)來說比較復(fù)雜一點(diǎn)。我們是不是想留下這批人。現(xiàn)實(shí)往往不是，有些我們希望他們長(zhǎng)期留下來，有些并不希望他們長(zhǎng)期干，而如果一直都給他漲工齡工資，并且越來越高，就是要把他長(zhǎng)期留下來。他們的工資通過評(píng)價(jià)給出來?；竟べY不要違法，如果公然違法，那你是自找沒趣。工資往往包含了幾部分：崗位工資、學(xué)歷工資、工齡工資、基本工資、技能工資。因此，如果我們溝通無效，溝通不到位的話，會(huì)帶來問題。我一算，剛好這個(gè)無良醫(yī)生把我的錢都榨光了，回去打的錢剛剛夠。在福利管理中一定要做好福利溝通。所以，福利偏好是不一樣的，所以，企業(yè)不能制定一刀切式的福利，而要提供個(gè)性化的福利。另外，男性和女性，有沒有孩子，也不一樣。:與非薪酬方式并用對(duì)于薪酬萬(wàn)能論，我們既要考慮到薪酬激勵(lì)，同時(shí)也要考慮到其他各種各樣的非薪酬的激勵(lì)，比如榮譽(yù)等。對(duì)于支撐我們核心競(jìng)爭(zhēng)力的崗位，進(jìn)行適當(dāng)?shù)募?lì)和傾斜。：績(jī)效薪酬、獎(jiǎng)金、提成、分紅等如果公司沒有激勵(lì)性，就設(shè)了一些激勵(lì)性的薪酬，比如給員工發(fā)獎(jiǎng)金、分紅、提成，甚至一些激勵(lì)性的補(bǔ)貼措施，都是可以的?？傊?，這種情況都導(dǎo)致高薪水發(fā)揮不了作用。我問他可不可以考慮離開這個(gè)企業(yè)，他說自己很多次確實(shí)想離開，但是實(shí)在是舍不得薪水，工資給的太高了。這樣的人自己的名聲慢慢也變得越來越壞。這種情況其實(shí)導(dǎo)致股東的利益受損，員工的利益沒得到保障。”他說他們新來的出納的工資都比他高，企業(yè)是老員工工資拿得低，新員工拿得高，它沒有薪酬的調(diào)整。所以，這樣的崗位是一個(gè)核心崗位，而核心崗位在企業(yè)里面沒有給予傾斜，說明這個(gè)老板的腦子是有問題的。所謂結(jié)構(gòu)性的傾斜，就是對(duì)那些支撐企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的崗位，我們給他的薪酬要給得更高。對(duì)企業(yè)來說，意味著剩下的都是一些懶人、庸人，這樣的企業(yè)，滅亡是遲早的事。所以，導(dǎo)致內(nèi)部的一些沖突，兩個(gè)人容易掐起來，并且對(duì)公司產(chǎn)生怨言，最后離開。當(dāng)然，也有可能這個(gè)公司的老板是了解行情的，因?yàn)樗o了新員工5800的工資，但是他在了解行情的情況之下，還是給老員工3500元。它只有一個(gè)固定的工資。他最近得知，另外一個(gè)新來的同事的工資竟然有5800元。一、案例描述也就是公司做一些結(jié)構(gòu)性的傾斜，比如一些核心崗位的薪酬水平可以做得高一點(diǎn)。這樣使得我們整個(gè)的薪酬方案變得比較合理。也就是在薪酬管理上采取一些措施來保證薪酬的科學(xué)性。通過這樣的方式把這一部分人分流出去，是完全可以的。所以，激勵(lì)員工是企業(yè)薪酬管理的一個(gè)非常重要的職能。大家找工作，首先考慮的一般是看企業(yè)所能提供的薪酬，工資高不高，待遇好不好，薪酬高的企業(yè)自然能夠吸引人才，這是毫無疑問的。（四）薪酬管理的職能薪酬管理有6大職能：這些都是我們關(guān)心的。比如公司給員工提供巴士、提供午餐等等。當(dāng)然打到銀行里邊的錢也是現(xiàn)金。（三）薪酬相關(guān)的幾個(gè)概念如果公司掌握了市場(chǎng)行情，公司就可以判斷到底該不該給他到13,000，也許這個(gè)市場(chǎng)的行情并不是他所說的是在11,000到18,000元之間，而可能是在8,000元錢到15,000元之間。那么如何才能夠處于一個(gè)有利的地位呢？比如談判的時(shí)候，求職者說，銷售經(jīng)理的崗位在北京地區(qū)薪酬是在11,000到18,000元之間，根據(jù)公司的情況，是否可以給他13,000或14,000元薪水。其實(shí)，在很多崗位上，特別是服務(wù)類的崗位，我們不是缺人才，而是缺規(guī)范。經(jīng)過兩三個(gè)月的培訓(xùn)，這些大學(xué)生就會(huì)變得非常優(yōu)秀?？墒侨绻髽I(yè)對(duì)已經(jīng)獲得了資質(zhì)的或者是招一些沒有導(dǎo)游資質(zhì)的人，也沒關(guān)系。但是雖然有這么多的優(yōu)點(diǎn)，但是大家還是不太敢用，主要的原因是應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生工作經(jīng)驗(yàn)比較欠缺，企業(yè)培訓(xùn)成本高。在市場(chǎng)供求關(guān)系中，企業(yè)要善于把握，充分利用?？?jī)效表現(xiàn)好不好，貢獻(xiàn)大與小，會(huì)影響到勞動(dòng)者的報(bào)酬的多少。既然不一樣，那么我們?cè)鯓优袆e哪個(gè)經(jīng)理的價(jià)值高，是研發(fā)經(jīng)理的價(jià)值更高，還是生產(chǎn)經(jīng)理的價(jià)值更高？這就需要通過崗位的價(jià)值評(píng)估或崗位評(píng)估來判斷。一個(gè)買一個(gè)賣，賣者付出了勞動(dòng)，他得到了應(yīng)有的回報(bào)，這是勞動(dòng)力價(jià)值的價(jià)格，是市場(chǎng)交換行為。一、薪酬的本質(zhì)及薪酬管理如何才能讓公司現(xiàn)有的薪酬方案更科學(xué)、合理？如何應(yīng)用薪酬管理原理設(shè)計(jì)薪酬方案才能有效地控制人力成本？另外，薪酬是一種市場(chǎng)的交換行為。銷售經(jīng)理的價(jià)格和生產(chǎn)經(jīng)理、研發(fā)經(jīng)理的價(jià)格也不一樣。那么，我們?nèi)绾卧u(píng)判哪一個(gè)勞動(dòng)的貢獻(xiàn)更大，哪個(gè)貢獻(xiàn)更小，這時(shí)候應(yīng)該是通過績(jī)效考核來進(jìn)行。反之，如果供應(yīng)很稀缺的時(shí)候，大家都來?yè)屓瞬?，意味著勞?dòng)力的價(jià)格隨著行情見漲。還有一個(gè)很大的優(yōu)點(diǎn)，就是比較單純，容易塑造。不同的應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生，導(dǎo)游出來的水平是不一樣的，差別很大，有的積極性高的，有的積極性低的。當(dāng)他們合格之后，就讓他們上崗。所以，要想把薪酬搞好，不僅僅要解決薪酬的問題，同時(shí)也解決企業(yè)的管理制度，特別是流程這一類的問題。所以，我們?cè)谧鲂匠旯芾淼臅r(shí)候，除了要把薪酬管理好，其他配套的東西一定要做起來，因?yàn)檎麄€(gè)管理是個(gè)系統(tǒng)工程。既然是市場(chǎng)供求關(guān)系，那么是可以討價(jià)還價(jià)的，這就意味著在薪資談判的過程中，不管是求職者，還是企業(yè)，都希望自己處于一個(gè)有利的地位。因?yàn)榍舐氄吒嬖V他現(xiàn)在的市場(chǎng)行情是11,000到18,000元之間。包括工資、獎(jiǎng)金、提成、分紅等等這樣的一些顯性的現(xiàn)金的方式。福利包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房、交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼等等，還包括股票以及一些培訓(xùn)的機(jī)會(huì)、帶薪假期、舒適的工作環(huán)境、便利的生活條件等。大家來到一個(gè)企業(yè)求職，除了考慮薪酬之外，也關(guān)心公司的名氣、成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)、是否是自己喜歡的工作、個(gè)人價(jià)值能否實(shí)現(xiàn)以及未來的謀職能力等。另外，在同等的薪酬成本之下，有激勵(lì)的企業(yè)比其他激勵(lì)性差的，沒有激勵(lì)性薪酬的企業(yè)效果要好。當(dāng)我們需要淘汰一些崗位的時(shí)候，在薪酬方案中，我們可以通過調(diào)資的方式，把薪資調(diào)低一點(diǎn)。當(dāng)我們發(fā)現(xiàn)有些崗位的薪酬比較低的時(shí)候，我們其實(shí)可以通過獎(jiǎng)金的方式或其他方式給一定的調(diào)節(jié)和補(bǔ)償。如果想把人分流出去，我們可以把他的工資降低一點(diǎn)。第二講