【正文】 公司的要求，設立績效工資）、項目成果獎以及效益獎和股權(quán)。其他幾種情況，比如為了培養(yǎng)團隊，為了儲備，為了以后出效益，這些都沒有直接成果，但是對整個公司以后會有效益，這幾種情況之下都是可以設的。所以，成果做出來之后，就會給他獎勵。如果沒達到，就沒有獎。另外不同的成果效益不一樣。研發(fā)人員的工資方式，可能有這么幾種：基本工資或崗位工資、福利、學歷工資、技術(shù)職稱工資、項目成果獎等。海嘯、風暴、衰退、蕭條，中國也會有一定的波動。給股權(quán)還有一個好處，就是在現(xiàn)金激勵方面的數(shù)額可以相應的減少。公司給了他的股權(quán)之后，銷售總監(jiān)會覺得他是主人了。作為老板，應該想方設法讓銷售總監(jiān)和公司之間有個融洽，信任的關(guān)系。反之，如果讓銷售總監(jiān)只關(guān)心銷售收入，不關(guān)心利潤情況，那么這個銷售總監(jiān)可能向公司施加壓力，他做大量的廣告、大量的拓展。那么，銷售總監(jiān)的獎金到底是和整個公司的銷售收入掛鉤，還是跟整個公司的利潤掛鉤？事實上銷售總監(jiān)跟整個公司的純利潤是可以掛起鉤來的。但是績效工資里可能有一個指標，就是他整個團隊的銷售收入。銷售部經(jīng)理的客戶和他帶著下屬的客戶之間應該不要重疊，一重疊就會發(fā)生搶客現(xiàn)象，所以不要重疊，給他界定清楚。這個也可以通過設立績效考核指標的方式進行。當然還可以有一些特別的獎金，這些獎金可以是單項獎，比如安全獎或品質(zhì)獎，或其他培育員工獎等等，也可以設個綜合獎。而技術(shù)工人，普工和技工，他的工資結(jié)構(gòu)是不一樣的，可能要有一個崗位工資、技能工資，也可以有個計件工資，計件工資當然可以根據(jù)他的不同的層級定額，可以有差別，另外還有獎金。二、不同級別、類型崗位的薪酬構(gòu)成但是如果讓他在那工作很長時間，又拿很低的工資，他租一個小房間，一個月就要6000元，工資才8000元，他肯定不樂意了?，F(xiàn)在公司說，一個月補貼3000元錢，就有人去了，但是有些人還是不去，補貼到8000元錢，終于有人去了。而有些不需要用電話的，比如某副總、技術(shù)副總，基本上專門內(nèi)部研究為主的，可能只給補貼150元錢。有的有餐費，有午餐補貼，這些都叫福利性的補貼。第四講 薪酬結(jié)構(gòu)及其解析（二）所以，一般來說高技術(shù)類的企業(yè)是全員分紅，其他企業(yè)還是骨干分紅為好，這可以起到比較集中的激勵的效果。這個比例由股東決議來定。利益一致化，就是利益是相互的。分紅起到什么作用？分紅事實上體現(xiàn)了一個重要的原則，叫激勵團隊。那么，分紅是骨干分紅，還是全員分紅？一般來講，只能是骨干，不可能是全員分紅的，如果是全員的話，就變成了撒胡椒面了。（三）激勵薪酬激勵薪酬對于企業(yè)的管理非常重要，如果企業(yè)的薪酬缺少激勵性的話，會導致那些能干、貢獻大的人跳槽或者變得跟其他人一樣懶惰，所以一定要有激勵性。②怎么定技術(shù)級別工資如果我們實施了這種技術(shù)等級工資或技能等級工資，我們怎么來計算呢？什么是一級工程師，什么是二級工程師、三級工程師，怎么來描述它，比較麻煩的。比如一些國企里，行政師或政工師、工程師都有職稱工資。很多編程程序員、軟件設計人員，整個晚上都在搞設計、搞編程，他也沒有抱怨，因為他很喜歡。所以，設立這類工資，實現(xiàn)了多重的職業(yè)通路，留住了這些技術(shù)人才，這對企業(yè)很重要。大家都希望自己的收入高，所以為了收入高，大家就會努力地提升自己的技能，提高自己的技術(shù)水平。技術(shù)工資更加是以知識認知和操作加起來。所以，技能工資和專業(yè)技術(shù)工資是對人。其實，崗位工資也有缺陷，因為真正拿工資的是人，不是崗位。學歷工資注重崗位能力和學歷之間要高度吻合。通過這幾個方式，打破純粹的崗位工資制。比如設立一級科學家、二級技術(shù)專家等等。激勵性薪酬可分成分紅、提成、績效薪酬、獎金等等。如果往低調(diào)，他肯定不干。所以，純粹的、剛性的崗位工資是有問題的。但是企業(yè)重新評估的時候，憑什么給財務經(jīng)理評高，把技術(shù)經(jīng)理降下來，是不行的，但是不降也不行，降也不行，就有問題了。而崗位評價本身是比較費時間、花成本的，是比較難做的一件事。從上往下的信息往往因為崗位層級的差別，可能會有一些阻斷，往上比較難。這跟技能工資有所差別。對于有博士學位的人，比如本科是1500元，有博士學位的人，可以給他1800元，1600、1700、1800，都可以。設計學歷工資需要一些技巧。另外，有的公司里有一些技術(shù)工人，比如鉗工、車工、寶石加工師傅，這樣的崗位不需要請一個本科生來做鉗工師傅，這類崗位很多人是沒有學歷的，有的是從技工學校畢業(yè)的。博士、碩士和本科，他們之間的差距一定要拉開。除了工齡工資，還有學歷工資，這個問題相對來說比較復雜一點。我們是不是想留下這批人。現(xiàn)實往往不是，有些我們希望他們長期留下來，有些并不希望他們長期干，而如果一直都給他漲工齡工資，并且越來越高，就是要把他長期留下來。他們的工資通過評價給出來?；竟べY不要違法，如果公然違法，那你是自找沒趣。工資往往包含了幾部分：崗位工資、學歷工資、工齡工資、基本工資、技能工資。因此，如果我們溝通無效，溝通不到位的話，會帶來問題。我一算，剛好這個無良醫(yī)生把我的錢都榨光了，回去打的錢剛剛夠。在福利管理中一定要做好福利溝通。所以，福利偏好是不一樣的，所以，企業(yè)不能制定一刀切式的福利，而要提供個性化的福利。另外，男性和女性，有沒有孩子，也不一樣。:與非薪酬方式并用對于薪酬萬能論，我們既要考慮到薪酬激勵，同時也要考慮到其他各種各樣的非薪酬的激勵，比如榮譽等。對于支撐我們核心競爭力的崗位，進行適當?shù)募詈蛢A斜。：績效薪酬、獎金、提成、分紅等如果公司沒有激勵性，就設了一些激勵性的薪酬，比如給員工發(fā)獎金、分紅、提成，甚至一些激勵性的補貼措施，都是可以的?？傊?，這種情況都導致高薪水發(fā)揮不了作用。我問他可不可以考慮離開這個企業(yè)，他說自己很多次確實想離開，但是實在是舍不得薪水，工資給的太高了。這樣的人自己的名聲慢慢也變得越來越壞。這種情況其實導致股東的利益受損，員工的利益沒得到保障。”他說他們新來的出納的工資都比他高，企業(yè)是老員工工資拿得低，新員工拿得高，它沒有薪酬的調(diào)整。所以，這樣的崗位是一個核心崗位，而核心崗位在企業(yè)里面沒有給予傾斜，說明這個老板的腦子是有問題的。所謂結(jié)構(gòu)性的傾斜，就是對那些支撐企業(yè)核心競爭力的崗位，我們給他的薪酬要給得更高。對企業(yè)來說，意味著剩下的都是一些懶人、庸人，這樣的企業(yè)，滅亡是遲早的事。所以，導致內(nèi)部的一些沖突，兩個人容易掐起來，并且對公司產(chǎn)生怨言，最后離開。當然，也有可能這個公司的老板是了解行情的，因為他給了新員工5800的工資，但是他在了解行情的情況之下，還是給老員工3500元。它只有一個固定的工資。他最近得知，另外一個新來的同事的工資竟然有5800元。一、案例描述也就是公司做一些結(jié)構(gòu)性的傾斜，比如一些核心崗位的薪酬水平可以做得高一點。這樣使得我們整個的薪酬方案變得比較合理。也就是在薪酬管理上采取一些措施來保證薪酬的科學性。通過這樣的方式把這一部分人分流出去，是完全可以的。所以，激勵員工是企業(yè)薪酬管理的一個非常重要的職能。大家找工作，首先考慮的一般是看企業(yè)所能提供的薪酬，工資高不高，待遇好不好，薪酬高的企業(yè)自然能夠吸引人才，這是毫無疑問的。（四）薪酬管理的職能薪酬管理有6大職能：這些都是我們關(guān)心的。比如公司給員工提供巴士、提供午餐等等。當然打到銀行里邊的錢也是現(xiàn)金。（三）薪酬相關(guān)的幾個概念如果公司掌握了市場行情，公司就可以判斷到底該不該給他到13,000，也許這個市場的行情并不是他所說的是在11,000到18,000元之間，而可能是在8,000元錢到15,000元之間。那么如何才能夠處于一個有利的地位呢？比如談判的時候，求職者說，銷售經(jīng)理的崗位在北京地區(qū)薪酬是在11,000到18,000元之間，根據(jù)公司的情況，是否可以給他13,000或14,000元薪水。其實，在很多崗位上，特別是服務類的崗位，我們不是缺人才，而是缺規(guī)范。經(jīng)過兩三個月的培訓，這些大學生就會變得非常優(yōu)秀?？墒侨绻髽I(yè)對已經(jīng)獲得了資質(zhì)的或者是招一些沒有導游資質(zhì)的人，也沒關(guān)系。但是雖然有這么多的優(yōu)點，但是大家還是不太敢用，主要的原因是應屆大學畢業(yè)生工作經(jīng)驗比較欠缺，企業(yè)培訓成本高。在市場供求關(guān)系中，企業(yè)要善于把握，充分利用。績效表現(xiàn)好不好，貢獻大與小，會影響到勞動者的報酬的多少。既然不一樣，那么我們怎樣判別哪個經(jīng)理的價值高，是研發(fā)經(jīng)理的價值更高，還是生產(chǎn)經(jīng)理的價值更高？這就需要通過崗位的價值評估或崗位評估來判斷。一個買一個賣，賣者付出了勞動，他得到了應有的回報，這是勞動力價值的價格，是市場交換行為。一、薪酬的本質(zhì)及薪酬管理如何才能讓公司現(xiàn)有的薪酬方案更科學、合理？如何應用薪酬管理原理設計薪酬方案才能有效地控制人力成本？另外，薪酬是一種市場的交換行為。銷售經(jīng)理的價格和生產(chǎn)經(jīng)理、研發(fā)經(jīng)理的價格也不一樣。那么，我們?nèi)绾卧u判哪一個勞動的貢獻更大，哪個貢獻更小，這時候應該是通過績效考核來進行。反之，如果供應很稀缺的時候，大家都來搶人才，意味著勞動力的價格隨著行情見漲。還有一個很大的優(yōu)點，就是比較單純，容易塑造。不同的應屆大學畢業(yè)生，導游出來的水平是不一樣的，差別很大，有的積極性高的，有的積極性低的。當他們合格之后，就讓他們上崗。所以，要想把薪酬搞好，不僅僅要解決薪酬的問題，同時也解決企業(yè)的管理制度，特別是流程這一類的問題。所以，我們在做薪酬管理的時候，除了要把薪酬管理好，其他配套的東西一定要做起來，因為整個管理是個系統(tǒng)工程。既然是市場供求關(guān)系，那么是可以討價還價的，這就意味著在薪資談判的過程中，不管是求職者，還是企業(yè)，都希望自己處于一個有利的地位。因為求職者告訴他現(xiàn)在的市場行情是11,000到18,000元之間。包括工資、獎金、提成、分紅等等這樣的一些顯性的現(xiàn)金的方式。福利包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、住房、交通補貼、通訊補貼等等，還包括股票以及一些培訓的機會、帶薪假期、舒適的工作環(huán)境、便利的生活條件等。大家來到一個企業(yè)求職，除了考慮薪酬之外，也關(guān)心公司的名氣、成長的機會、是否是自己喜歡的工作、個人價值能否實現(xiàn)以及未來的謀職能力等。另外，在同等的薪酬成本之下，有激勵的企業(yè)比其他激勵性差的，沒有激勵性薪酬的企業(yè)效果要好。當我們需要淘汰一些崗位的時候，在薪酬方案中，我們可以通過調(diào)資的方式，把薪資調(diào)低一點。當我們發(fā)現(xiàn)有些崗位的薪酬比較低的時候，我們其實可以通過獎金的方式或其他方式給一定的調(diào)節(jié)和補償。如果想把人分流出去，我們可以把他的工資降低一點。第二講