【正文】 樣的，這得根據(jù)企業(yè)的效益情況、規(guī)模情況、業(yè)務(wù)性質(zhì)情況而定。利益一致化，就是利益是相互的。如果利益一致化，意味著股東的利益有了，我們的利益也有了。 分紅起到什么作用？分紅事實上體現(xiàn)了一個重要的原則，叫激勵團(tuán)隊。既然技術(shù)人員都得到了分紅，銷售人員、會計、人力資源、秘 書、發(fā)貨人、物流人員、配送人員雖然占的比重很低，所以企業(yè)與其給 90%的技術(shù)人員都分了紅，還不如全部分紅，因為如果不分的話，會產(chǎn)生內(nèi)部不公平。那么，分紅是骨干分紅，還是全員分紅？一般來講，只能是骨干，不可能是全員分紅的，如果是全員的話，就變成了撒胡椒面了。 激勵性薪酬實有很多項目可做，提成、績效、獎金、分紅，這些方式都可以達(dá)到目的。 所以，如果我們要想實施技術(shù)工資，事先要做好思想準(zhǔn)備，要考慮好。 ②怎么定技 術(shù)級別工資 如果我們實施了這種技術(shù)等級工資或技能等級工資，我們怎么來計算呢？什么是一級工程師，什么是二級工程師、三級工程師，怎么來描述它，比較麻煩的。 ①專業(yè)技術(shù)工資要與企業(yè)相關(guān) 其實，可以讓技術(shù)職稱與他的崗位相關(guān)，第一跟崗位相關(guān)，第二，他在做這個崗位工作，可能職稱不一定有很大的用途，但是做另外一個崗位的時候，可能會有用。比如一些國企里，行政師或政工師、工程師都有職稱工資。這對技術(shù)類型的企業(yè)、高技術(shù)企業(yè)或以知識工作者為主的企業(yè)，技術(shù)工資或技能工資的設(shè)立就很重要。很多編程程序員、軟件設(shè)計人員，整個晚上都在搞設(shè)計、搞編程，他也沒有抱怨，因為他很喜歡。當(dāng)然，因為那些不適合做管理的技術(shù)人員，不 需要占據(jù)這些管理職位，就沒有必要設(shè)計那么多層級，所以層級也會精簡一點。所以，設(shè)立這類工資，實現(xiàn)了多重的職業(yè)通路，留住了這些技術(shù)人才，這對企業(yè)很重要。 ②穩(wěn)定人才 第二個好處是，如果企業(yè)里面設(shè)立了技術(shù)技能工資，意味著企業(yè)里專門搞技術(shù)的人才就有了自己的發(fā)展通路，如果沒有設(shè)立技術(shù)工資，這些技術(shù)人員要想獲得高的工資，就必須通過提拔獲得更高的管理崗位，會造成專業(yè)技 術(shù)人員雖然做技術(shù)活做得很棒，但是管理不一定在行。大家都希望自己的收入高，所以為了收入高，大家就會努力地提升自己的技能，提高自己的技術(shù)水平。 ◆設(shè)立技術(shù)或者技能工資的好處 ①提高員工的積極性 技術(shù)或者技能工資，主要 是依據(jù)技能，而不是崗位，這樣帶來的好處是它是針對人而非崗位。技術(shù)工資更加是以知識認(rèn)知和操作加起來。專業(yè)技術(shù)工資是專業(yè)工資，或者叫專業(yè)技術(shù)職稱或職稱工資，職稱工資有別于咱們國內(nèi)的所謂職稱，國內(nèi)的職稱太粗，全國那么大，那么多職業(yè)，它就分成幾大類。所以，技能工資和專業(yè)技術(shù)工資是對人。技能工資和技術(shù)工資的支付對象是掌握技能、掌握技術(shù)的人。其實，崗位工資也有缺陷，因為真正拿工資的是人，不是崗位。這種情況 下，技能工資其實很重要。學(xué)歷工資注重崗位能力和學(xué)歷之間要高度吻合。一個企業(yè)純粹搞崗位工資制，一定會引發(fā)問題。每一級的彈性加大。 ③組織扁平化 第三，組織扁平化。比如企業(yè)內(nèi)部搞一個職稱工資。適當(dāng)增加激勵性薪酬的比例，就很自然的降低了崗位工資的比例。 ◆對策 要解決以上這個問題，一般來說，有這么幾個方法： ①增加激勵性薪酬 第一，打破純粹的崗位工資，把崗位工資設(shè)成彈性，或者降低它的比重，增加激勵性薪酬。而問題在于可能技術(shù)經(jīng)理這個崗位的工資比服務(wù)經(jīng)理的崗位工資高一點，他就不干了，這就不利于橫向的流通。如果一個技術(shù)經(jīng)理被調(diào)為服務(wù)經(jīng)理，這個崗位上去了，他們的工資就得往高調(diào) 。事實上，即使是同一個崗位，不同的人來任職，他的工資應(yīng)該也不一樣。而一些能力比較弱的人，如果同樣是崗位工資，他拿的就比較高，有的人就會覺得薪酬失當(dāng)導(dǎo)致不滿。所以這個時候，技術(shù)本身、評價崗位本身，會帶來一定的技術(shù)難度，會導(dǎo)致一些企業(yè)花比較大的代價來做，要么可能會往后推遲?，F(xiàn)在準(zhǔn)備上市了，要融資了，這個時候財務(wù)經(jīng)理這個崗位價值更值錢。無法公正地來評價這個崗位高，哪個崗位低，哪個崗位更低，這是比較難做的，如果是難做的話 ，那么可能當(dāng)我們重新對崗位價值評估的時候，公司變了，崗位價值也變了。 另外，崗位工資完全是基于崗位評價得出的。強(qiáng)化了自上而下的決策和信息傳遞機(jī)制，不利于吸收自下而上的信息的傳遞。 ②不利于吸收自下而上的信息的傳遞 崗位工資是重視崗位的職權(quán)，它很強(qiáng)調(diào)職權(quán)，強(qiáng)調(diào) 自上而下的決策貫徹或信息傳遞。技能工資是獲得了高技能的人，工資就相對高，他為了提高技能工資，他就要學(xué)，就要關(guān)心。那么這個時候可能會出現(xiàn)職責(zé)范圍之外的事，他可能就不管。 在有些企業(yè)里面，崗位工資占的比重絕對大，其他的工資僅僅是一個象征。在我們企業(yè)里，我們可以設(shè)一個專業(yè)技術(shù)工資。對于有博士學(xué)位的人，比如本科是 1500元，有博士學(xué)位的人，可以給他 1800元， 1600、 1700、 1800，都可以。如果差距越大，設(shè)得越高，他的能力和他的學(xué)歷之間要吻合、要匹配。 設(shè)計學(xué)歷工資需要一些技巧。 另外，軟件編程的程序員軟件設(shè)計人員，里面有很多種，程序員往往大專畢業(yè)就可以了，本科稍微好一點點，不需要一個有博士學(xué)位的人過來編程序。另外，有的公司里有一些技術(shù)工人，比如鉗工、車工、寶石加工師傅，這樣的崗位不需要請一個本科生來做鉗工師傅，這類崗位很多人是沒有學(xué)歷的，有的是從技工學(xué)校畢業(yè)的。這種情況之下，這一類崗位里邊，他的能力和學(xué)歷之間是一個高度的結(jié)合的。博士、碩士和本科，他們之間的差距一定要拉開。其實，設(shè)學(xué)歷工資是有一個前提，就是假設(shè)他的學(xué)歷和崗位的能力之間是匹配的關(guān)系，如果沒有匹配關(guān)系，就不要設(shè)，偏離的時候，也不一定要設(shè)，或者設(shè)得少一點、低一點。 第三講 薪酬結(jié)構(gòu)及其解析（一） 除了工齡工資，還有學(xué)歷工資，這個問題相對來說比較復(fù)雜一點。我們是不是想留下這批人。所以企業(yè)里的工齡工資是可以調(diào)整的，工齡工資是可以不一樣的，是可以取消，也可以增加的。現(xiàn)實往往不是，有些我們希望他們長期留下來，有些并不希望他們長期干，而如果一直都給他漲工齡工資，并且越來越高，就是要把他長期留下來。 很多人都知道，設(shè)工齡工資的目的是為了留人，為了增強(qiáng)員工的忠誠度。崗位工資里，總經(jīng)理有總經(jīng)理的崗位，研發(fā)部經(jīng)理有研發(fā)部經(jīng)理的崗位。基本工資不要違法，如果公然違法，那你是自找沒趣。 一般的來說，有些企業(yè)設(shè)了基本工資，有些企業(yè)沒有設(shè)基本工資，只設(shè)一個崗位工資，就是把崗位工資和基本工資合并在一起。 （二）工資 除了福利薪酬之外，薪酬管理還有另外兩大塊，一個叫工資，一個叫激勵性薪酬，這兩個薪酬也非常重要。這就是福利用不上?；氐郊依镏?，我突然想起買過一個意外傷害險，一年 100 塊錢，發(fā)生意外傷害時可以到指定的醫(yī)院去，像我這個情況，可以有 2020 塊錢的報銷額度。醫(yī)生啪啪啪開單之后，我去取藥，交 476 塊錢。員工所認(rèn)知的福利額度總是遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于公司實際給的，比如公司給的是 1500 塊錢的福利，員工不知道到底有多少，如果問他，他可能說有 800 塊或900 塊、 700 塊等等，總之，員工會看低企業(yè)給他的福利的價值，這就造成雙方信息的不對稱，所以要做好福利溝通。比如在這一年或者 是在兩年之內(nèi)，他享受這個福利，就不享受別的福利，下一個年度，或下兩個年度，由公司來定，他再來換別的福利。所以，福利偏好是不一樣的，所以，企業(yè)不能制定一刀切式的福利，而要提供個性化的福利。如果公司能夠提供一些入學(xué)的福利，她一定很開心。另外，男性和女性，有沒有孩子，也不一樣。另外，經(jīng)濟(jì)條件不同對福利的需求也不一樣。除了社保，公司自身還有一些福利，比如有的企業(yè)給一些核心人才買房付首期，給他車等等，還有一些其他的特殊福利。 四、 薪酬結(jié)構(gòu)模板 薪酬的結(jié)構(gòu)應(yīng)該是什么樣的？這個問題很重要，企業(yè)的薪酬構(gòu)成一般分成三大部分：工資績效、激勵薪酬以及福利薪酬。 :考慮到勞資雙方的效益 如果勞資不平衡，就要考慮到雙方的利益，我們企業(yè)管理的所有的制度，一定要在勞方利益、雇員利益、資方利益集合里邊找到共 同點，這樣，企業(yè)才能長久。 :崗位傾斜 對于戰(zhàn)略導(dǎo)向性不明顯，我們就要對我們的薪酬改革，不要一刀切，而是進(jìn)行結(jié)構(gòu)性的傾斜。 ：績效薪酬、獎金、提成、分紅等 如果公司沒有激勵性，就設(shè)了一些激勵性的薪 酬，比如給員工發(fā)獎金、分紅、提成，甚至一些激勵性的補(bǔ)貼措施，都是可以的。 ：調(diào)整薪酬戰(zhàn)略 對于沒有市場競爭性，我們就要通過市場調(diào)查調(diào)整我們的薪酬戰(zhàn)略?？傊@種情況都導(dǎo)致高薪水發(fā)揮不了作用。這種情況是比較突出的，尤其是國企，有體制上的問題。我問他可不可以考慮離開這個企業(yè)，他說自己很多次確實想離開，但是實在是舍不得薪水，工資給的太高了。有一個國有上市公司的人力資源總監(jiān)參加我們課程之后，他打電話跟我說他想辭職，因為他覺得在這個企業(yè)里面學(xué)不到什么東西，樣樣都得聽領(lǐng)導(dǎo)的，企業(yè)是唯領(lǐng)導(dǎo)意志是尊，更重要的是他和他的直接上司之間關(guān)系不好，他看不起這個直接上司?？傊?，勞資的勞方和資方的利益要平衡。中國現(xiàn)在沒有建立個人信用體系，老總變壞了沒關(guān)系，他到下一個地方還可以繼續(xù)當(dāng)老總。 有些老板常年在國外，回來之后發(fā)現(xiàn)公司是虧損的，一查賬就發(fā)現(xiàn)，有的甚至引起訴訟，這樣它就不能長久。我們在制定薪酬方案的時候，像股東監(jiān)管不到的企業(yè)會導(dǎo)致勞方和資方利益上不平衡，往往工資過高，導(dǎo)致資方的利益受損。 勞資不平衡在比較多數(shù)國企都存在，有相當(dāng)多的國企是虧損的，但是管理層不虧損，管理層的腰包鼓鼓的，這叫窮了廟，富了方丈?！彼f他們新來的出納的工資都比他高，企業(yè)是老員工工資拿得低，新員工拿得高，它沒有薪酬的調(diào)整。我有一次我到一個企業(yè)里去跟人家訪談。所以，這樣的崗位是一個核心崗位，而核心崗位在企業(yè)里面沒有給予傾斜，說明這個老板的腦子是有問題的 。另外打樣打得如何，最后生產(chǎn)也得按照這個來做，那么生產(chǎn)的相關(guān)的材料、一些工藝，都是一些小的影響。所謂結(jié)構(gòu)性的傾斜，就是對那些支撐企業(yè)核心競爭力的崗位，我們給他的薪酬要給得更高。所以，激勵非常重要， 激勵是薪酬管理的一個核心的職能。如果他付出了這么多，公司的薪酬又沒有激勵性，他就覺得得不償失，這個時候干脆不干了。 一個企業(yè)的薪酬缺少激勵性的話，意味著貢獻(xiàn)大、付出多的人的收入和其他人一樣。 該企業(yè)對老員工的薪酬沒有市場競爭