【導(dǎo)讀】芄蒈薇螈莆芁袆螇肆蕆螂螆膈艿蚈裊芁蒅薄裊羀羋蒀襖肅蒃衿袃芅芆螅袂莇薁蟻袁肇莄薇袀腿薀蒃袀節(jié)莃螁罿羈薈蚇羈肄莁薃羇膆薆葿羆莈荿袈羅肈節(jié)螄羄膀蕆蝕羄節(jié)芀薆羃蒆蒂肂肄羋螀肁膇蒄蚆肀艿芇薂聿聿蒂薈肈膁蒞袇肈芃薁螃肇莆莃蠆肆肅蕿薅螂膈莂蒁螁芀薇蝿螁羀莀螅螀膂蚅蟻蝿芄蒈薇螈莆芁袆螇肆蕆螂螆膈艿蚈裊芁蒅薄裊羀羋蒀襖肅蒃衿袃芅芆螅袂莇薁蟻袁肇莄薇袀腿薀蒃袀節(jié)莃螁罿羈薈蚇羈肄莁薃羇膆薆葿羆莈荿袈羅肈節(jié)螄羄膀蕆蝕羄節(jié)芀薆羃蒆蒂肂肄羋螀肁膇蒄蚆肀艿芇薂聿聿蒂薈肈膁蒞袇肈芃薁螃肇莆莃蠆肆肅蕿薅螂膈莂蒁螁芀薇蝿螁羀莀螅螀膂蚅蟻蝿芄蒈薇螈莆芁袆螇肆蕆螂螆膈艿蚈裊芁蒅薄裊羀羋蒀襖肅蒃衿袃芅芆螅袂莇薁蟻袁肇莄薇袀腿薀蒃袀節(jié)莃螁罿羈薈蚇羈肄莁薃羇膆薆葿羆莈荿袈羅肈節(jié)螄羄膀蕆蝕羄節(jié)芀薆羃蒆蒂肂肄羋螀肁膇蒄蚆肀艿芇薂聿聿蒂薈肈膁蒞袇肈芃薁螃肇莆莃蠆肆肅蕿薅螂膈莂蒁螁芀薇蝿螁羀莀螅螀膂蚅蟻蝿芄蒈薇螈莆芁袆螇肆蕆螂螆膈艿蚈裊芁蒅薄

　　

【正文】 一部分。此外，還有一個(gè)風(fēng)險(xiǎn)獎(jiǎng)，如果超出比較多，風(fēng)險(xiǎn)獎(jiǎng)會(huì)比較高。 第五講 決定薪酬水平的三因素模型 一、決定薪酬的三因素模型 決定薪酬水平的高低有三個(gè)因素。 （一）決定薪酬水平的崗位 /個(gè)人因素 不同的崗位，薪酬當(dāng)然不一樣。比如銷售經(jīng)理與研發(fā)經(jīng)理、生產(chǎn)經(jīng)理、采購(gòu)經(jīng)理、財(cái)務(wù)經(jīng)理的薪酬都不一樣。比如一個(gè)公司實(shí)行兩級(jí)制，總經(jīng)理、經(jīng)理，哪一個(gè)的價(jià)值更高，看情況而定。如果是初創(chuàng)階段，企業(yè)應(yīng)該把重點(diǎn)放到銷售上，銷售經(jīng)理的價(jià)值高，薪酬也高。當(dāng)整個(gè)銷售已經(jīng)做得很好、很穩(wěn)定了，生產(chǎn)現(xiàn)在成為一個(gè)難點(diǎn)，跟不上了，這時(shí)候企業(yè)要想把生產(chǎn)抓上去，就要有一個(gè)比較好的生產(chǎn)經(jīng)理，而這一個(gè)階段的企業(yè)或出現(xiàn)一些狀況的企業(yè)，它的生產(chǎn)經(jīng)理的崗位的價(jià)值就要高。當(dāng)企業(yè)要上市、要融資時(shí)，需要加強(qiáng)財(cái)務(wù)管理，加強(qiáng)財(cái)務(wù)核算，加強(qiáng)財(cái)務(wù)控制，這 個(gè)階段的財(cái)務(wù)經(jīng)理的價(jià)值就高。 崗位匹配度 因此，不同階段、不同企業(yè)的各個(gè)經(jīng)理的價(jià)值是不一樣的，甚至同一個(gè)經(jīng)理在每個(gè)階段的價(jià)值也不一樣。同樣，別的崗位也是一樣，因此要對(duì)崗位的價(jià)值進(jìn)行評(píng)估。比如在初期階段，為什么銷售經(jīng)理的價(jià)值高？因?yàn)檫@個(gè)時(shí)候銷售經(jīng)理的責(zé)任比較大，貢獻(xiàn)也較大，同時(shí)企業(yè)對(duì)銷售經(jīng)理的要求高。而如果公司的名氣已經(jīng)很大，公司的品牌已經(jīng)打出去了，這個(gè)時(shí)候企業(yè)對(duì)銷售經(jīng)理的要求就較低，所以他的崗位價(jià)值要低一點(diǎn)。 事實(shí)上，崗位的價(jià)值判斷要根據(jù)責(zé)任、工作難度、入職的要求等等來評(píng)判，這叫薪酬要素?？傊?崗位會(huì)影響到薪酬水平，不同的崗位，不同的時(shí)期，薪酬水平不一。 另外，同一個(gè)崗位，不同的人來任職，都叫銷售經(jīng)理或研發(fā)經(jīng)理、開發(fā)部經(jīng)理、技術(shù)經(jīng)理，不同的人來擔(dān)當(dāng)，有的人技術(shù)水平很高，有的人技術(shù)水平一般，這時(shí)候他的工資也會(huì)不同。所以，薪酬還要受到一個(gè)人和崗位匹配度的影響，也叫人崗匹配度。 現(xiàn)實(shí)中，很少有人崗?fù)耆ヅ涞那闆r，概率很低，多數(shù)情況之下，我們招聘一個(gè)人來或內(nèi)部招聘，總覺得有一定的缺陷，但是可以湊合著用。人崗匹配不一樣時(shí)，工資也會(huì)不一樣的。所以，即使是同一個(gè)崗位的，同一個(gè)人來任職，他不同的 階段的績(jī)效表現(xiàn)是不一樣的，這個(gè)時(shí)候，他的績(jī)效工資會(huì)不一樣，所以他的總收入就受到影響。他的個(gè)人表現(xiàn)也會(huì)影響他的收入。 另外，薪酬還受到技能水平的影響。有的單位實(shí)行技能工資，技術(shù)的高低，企業(yè)給他的待遇當(dāng)然不一樣。一級(jí)工程師和三級(jí)工程師的工資是有區(qū)別的。 因此，薪酬水平其實(shí)是受到了諸多因素的影響，崗位 /個(gè)人因素是決定其薪酬高低的一個(gè)因素。 （二）決定薪酬水平的組織因素 另外，公司的效益影響工資水平，效益好，才可能高工資。企業(yè)效益不好的時(shí)候，企業(yè)的薪酬當(dāng)然不會(huì)給得很高，反 過來說，如果企業(yè)效益很好，就一定會(huì)給得高嗎？不一定。通常的情況下，效益好的企業(yè)工資也未必高，這得看老板的考慮。 薪酬高不高，還取決于決策者的價(jià)值觀，有的老板想對(duì)員工好一點(diǎn)，薪酬就給得高，企業(yè)待遇就比較好。比如香港有個(gè)老板就對(duì)員工特別好，他花了上千萬在公司里修了一個(gè)工人文化中心，在一個(gè)大樓里，有電視廳、閱覽室、舞廳、乒乓球室、網(wǎng)球室，什么都有，這個(gè)企業(yè)給員工的待遇也很好，他賺了錢先回饋給他員工，這是他的價(jià)值觀在起作用。 即根據(jù)公司的需要及時(shí)調(diào)整工資方案。老板有老板的考 慮，老板有老板的價(jià)值觀，老板的考慮更多的是他的需求。他根據(jù)他的需求把薪酬作為一個(gè)管理的手段來用。作為公司的股東一方，他對(duì)員工最有效、最直接的掌控也就是薪酬。 作為管理手段來說，企業(yè)如何實(shí)施它的薪酬管理？ ①通過高薪酬吸引到人才。 人才流失往往最直接的原因多數(shù)是薪酬?？赡苡衅渌膶?dǎo)火索，比如與直接上司的關(guān)系搞不好，部門里有人跟領(lǐng)導(dǎo)走得很近，風(fēng)氣不好等等。但最主要的原因就是薪酬。而企業(yè)在吸引人才的時(shí)候，薪酬是最重要的，比如剛開始來應(yīng)聘的時(shí)候，大家別的都談得好好的，最后一談到工資，雙方都小心翼翼，扭扭捏捏的，大家 都互相謙讓，對(duì)方口頭說其實(shí)他無所謂，工資高點(diǎn)低點(diǎn)無所謂，說無所謂的人，其實(shí)他很在意。中國(guó)人的特點(diǎn)就是這樣的，比較內(nèi)向、含蓄，尤其是對(duì)敏感的問題特別在意，越顯得自己無所謂的人對(duì)錢越在乎。所以，錢在吸引人才的時(shí)候，特別重要。 ②通過調(diào)整工資來分流人才。 某超大型國(guó)企一個(gè)特點(diǎn)，就是年紀(jì)大的人很多，學(xué)歷低的人也多，原來它是一大片工業(yè)園，后來工業(yè)化進(jìn)程，慢慢變成城市化了，工業(yè)園變成了市中心。這個(gè)時(shí)候，它要做別的高科技產(chǎn)業(yè)，成立了好多特大型集團(tuán)，下面有好幾個(gè)集團(tuán)。這時(shí)候想把這些年齡在 45 歲以上，高中學(xué)歷的人分流下去。但 分流這個(gè)事企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不敢做，因?yàn)橐惶崞疬@個(gè)事，工人就到市政府門口抗議、示威。這樣的事很難辦，但是不解決上邊又要罵。最后企業(yè)把專家請(qǐng)過來，通過設(shè)計(jì)一套人力資源管理方案，把這些人分流出去。 方案里明確制定 45歲以上、高中以下學(xué)歷的人如何分流出去，當(dāng)然還有一些職位的限定條件以及薪酬的考慮。一個(gè)是設(shè)立工齡工資，一個(gè)是設(shè)立學(xué)歷工資。在設(shè)立薪酬要素的時(shí)候，可以把年齡考慮進(jìn)去，比如 44歲以下的分值和 40歲以上的分值拉開差距，再把學(xué)歷檔次拉開，另外還可以考慮工齡、技能、崗位等等。有的人年齡比較大了，學(xué)歷又比較低，但是他的崗位 非常重要。比如國(guó)內(nèi)的像平保的總裁馬明哲，初中學(xué)歷，年薪現(xiàn)在是 6000 萬，那在設(shè)立薪酬要素的時(shí)候，就把崗位的權(quán)重加大。這樣一來，那些崗位很高的，就不用分流出去。職位比較低、學(xué)歷也比較低、年齡也比較大的人，最后的結(jié)果就是工資拿得很低。按照新的工資方案，他現(xiàn)在就退休或離休、離崗的話，還能給他一個(gè)很高的補(bǔ)貼，他還不如選擇離開，到別的地方再找一份工作。 而對(duì)企業(yè)希望留的人，分值設(shè)高一點(diǎn)，比如大專以上的人學(xué)歷的工資高一點(diǎn)，設(shè)到一千，而高中以下設(shè)立 200。通過這樣一些方式最后實(shí)現(xiàn)了分流。最后，通過做思想工作和一些其他的補(bǔ) 償，解決了問題。 而企業(yè)把這些人分流出去之后，要給他們一個(gè)比較好的待遇。這點(diǎn)很重要，因?yàn)閲?guó)企里那些職位比較低、學(xué)歷又比較低、年齡比較大的老員工，他的本企業(yè)不愿意要他，他到別的地方去，就業(yè)能力不強(qiáng)，別人也不愿意要，加上現(xiàn)在中國(guó)勞動(dòng)力比較充裕，所以他們?cè)倬蜆I(yè)就很難。造成這個(gè)問題的原因第一個(gè)是他們自己造成的，第二個(gè)是社會(huì)，第三是企業(yè)。事實(shí)上，國(guó)企的改制一定會(huì)使一部分人受到損害，甚至有一定的犧牲。其實(shí)這一部分人跟著共產(chǎn)黨，跟著國(guó)企多年，但是到了改革的時(shí)候，他們做出了一定的犧牲，這是社會(huì)發(fā)展造成的，企業(yè)也是有一定的責(zé) 任，他們本人也有一定責(zé)任，并不是所有學(xué)歷低的人都不行。所以，這三種原因結(jié)合起來，對(duì)這些人的處理就不能夠簡(jiǎn)單，把他們拋到社會(huì)上不管就會(huì)導(dǎo)致社會(huì)問題。 總之，我們?cè)谠O(shè)立薪酬方案的時(shí)候，第一可以通過薪酬方案來達(dá)到我們的一些目的，比如分流的目的；第二在做分流方案的時(shí)候，一定要考慮到具體的企業(yè)的狀況。比如這些員工離職，他有家有口的要生活，我們要有社會(huì)責(zé)任，企業(yè)要對(duì)得起他們，所以也幫他們爭(zhēng)取到一些比較好的利益。 ③通過設(shè)立獎(jiǎng)金、績(jī)效薪酬、提升、補(bǔ)貼等激勵(lì)人才 在把做薪酬作為管理手段的時(shí)候，我們要注意到金錢不是萬能的，薪 酬這種激勵(lì)方式和管理手段要結(jié)合其他一些激勵(lì)方式，給他一些榮譽(yù)和沒給榮譽(yù)是不一樣的。給員工一定的贊美、隨時(shí)的贊美，給他一些關(guān)愛，給他一些包容，讓他有成就感，讓他有所發(fā)展，尊重他等等。也就是說我們既要有薪酬方面的激勵(lì)手段，同時(shí)要結(jié)合其他一些非薪酬、非經(jīng)濟(jì)的手段。這樣才能夠把整個(gè)薪酬管理做好。 ④通過設(shè)立分紅、股權(quán)把員工和股東拴在一起，給他戴個(gè)金手銬。 通過這些管理手段，這個(gè)管理一定是有為的。通過年終工資可以提高員工的忠誠(chéng)度，通過設(shè)立技能工資、技術(shù)工資，鼓勵(lì)員工提高他的技能和技術(shù)。通過結(jié)構(gòu)化的傾斜把關(guān)鍵人才留住。 管理是一種手段，所以一定要有為，如果無為，那是不行的，要大膽去做，去嘗試。當(dāng)然在嘗試之前，一定要充分的考慮，看他的工資調(diào)了之后，拿得高還是低，滿意不滿意，會(huì)不會(huì)走人。如果企業(yè)希望對(duì)方走人，就調(diào)低一點(diǎn)，如果希望留住的人，一定要給他高一點(diǎn)工資。 30年前，使用薪酬這個(gè)管理手段特別管用， 20年前也很管用，但是到了今天，這個(gè)手段對(duì)現(xiàn)代人的激勵(lì)作用明顯降低了?，F(xiàn)在很多人工資拿得高，他還要求開心，有所發(fā)展，還要一個(gè)好的氛圍，要包容他等等。其實(shí)這是正常的人性要求。二三十年前，在改革開放初期的時(shí)候，只要錢給得高，就有些人拼 命干，干活累死的都有，出國(guó)的人為了省錢，天天吃方便面，沒有營(yíng)養(yǎng)，最后得了肝硬化，被抬回國(guó)，下飛機(jī)兩個(gè)月之內(nèi)就死掉的有。那個(gè)時(shí)候人的需求是不一樣的，跟現(xiàn)在差別很大。到現(xiàn)在，我們更加要注意金錢很重要，沒有錢萬萬不能，但是金錢一定要結(jié)合薪酬方式一起激勵(lì)。 ⑤用年終獎(jiǎng)鼓勵(lì)員工忠誠(chéng)度 ⑥設(shè)立技能工資提升員工技能 （三）決定薪酬水平的外部因素 外部環(huán)境對(duì)薪酬水平也有一定的影響，不同的地區(qū)薪酬都不一樣，比如北京的工資和香港的工資就差距很遠(yuǎn)，北京的工資和河北邯鄲的某縣的工資也不一樣，和內(nèi)蒙古的也不一樣 。 生活成本的提高或降低的速度對(duì)薪酬也有影響，當(dāng)生活成本變化很大的時(shí)候，薪酬也要跟著變化。通貨膨脹的時(shí)候薪酬就高一點(diǎn)，緊縮的時(shí)候薪酬也跟著緊縮。 在同一個(gè)地區(qū)，比如都在北京市，不同的行業(yè)薪酬也不一樣。做軟件的，做地產(chǎn)的，做酒店的，做酒樓的，做旅游的，做建筑的，不同的行業(yè)工資也不一樣。外企、民企、國(guó)企其實(shí)差別越來越小，但是也是有差別的。 不同的崗位，勞動(dòng)力市場(chǎng)供求情況也影響到薪酬，水漲船高。因?yàn)樾匠晔且环N市場(chǎng)交換行為。供大于求的時(shí)候 薪酬就降低，供小于求的時(shí)候薪酬就提高。 有時(shí)，客戶要貨要得很急，生產(chǎn)必須給它趕出活。這個(gè)時(shí)候，如果是一個(gè)很大的持續(xù)半年一年的時(shí)間，這時(shí)候，企業(yè)對(duì)人才的需求很急迫，薪酬就給得高一點(diǎn)，否則人才流失企業(yè)受不了，活趕不出來，訂單就泡湯。 另外，法律環(huán)境對(duì)薪酬也有影響。新的《勞動(dòng)合同法》的頒布，對(duì)企業(yè)現(xiàn)在的工資要求很規(guī)范，提了很多新的要求。 第六講 崗位評(píng)價(jià)及薪酬要素解析（一） 一、崗位評(píng)價(jià)及薪酬要素解析 （一）崗位評(píng)價(jià) 崗位的價(jià)值評(píng)估 或崗位評(píng)價(jià)，就是指確定每一個(gè)崗位的價(jià)值，通俗地講就是這