【正文】 另外，法律環(huán)境對薪酬也有影響。因?yàn)樾匠晔且环N市場交換行為。 在同一個(gè)地區(qū)，比如都在北京市，不同的行業(yè)薪酬也不一樣。到現(xiàn)在，我們更加要注意金錢很重要，沒有錢萬萬不能，但是金錢一定要結(jié)合薪酬方式一起激勵(lì)?，F(xiàn)在很多人工資拿得高，他還要求開心，有所發(fā)展，還要一個(gè)好的氛圍，要包容他等等。 管理是一種手段，所以一定要有為，如果無為，那是不行的，要大膽去做，去嘗試。 ④通過設(shè)立分紅、股權(quán)把員工和股東拴在一起，給他戴個(gè)金手銬。 ③通過設(shè)立獎(jiǎng)金、績效薪酬、提升、補(bǔ)貼等激勵(lì)人才 在把做薪酬作為管理手段的時(shí)候，我們要注意到金錢不是萬能的，薪 酬這種激勵(lì)方式和管理手段要結(jié)合其他一些激勵(lì)方式，給他一些榮譽(yù)和沒給榮譽(yù)是不一樣的。其實(shí)這一部分人跟著共產(chǎn)黨，跟著國企多年，但是到了改革的時(shí)候，他們做出了一定的犧牲，這是社會發(fā)展造成的，企業(yè)也是有一定的責(zé) 任，他們本人也有一定責(zé)任，并不是所有學(xué)歷低的人都不行。 而企業(yè)把這些人分流出去之后，要給他們一個(gè)比較好的待遇。按照新的工資方案，他現(xiàn)在就退休或離休、離崗的話，還能給他一個(gè)很高的補(bǔ)貼，他還不如選擇離開，到別的地方再找一份工作。有的人年齡比較大了，學(xué)歷又比較低，但是他的崗位 非常重要。最后企業(yè)把專家請過來，通過設(shè)計(jì)一套人力資源管理方案，把這些人分流出去。這個(gè)時(shí)候，它要做別的高科技產(chǎn)業(yè)，成立了好多特大型集團(tuán)，下面有好幾個(gè)集團(tuán)。中國人的特點(diǎn)就是這樣的，比較內(nèi)向、含蓄，尤其是對敏感的問題特別在意，越顯得自己無所謂的人對錢越在乎。 人才流失往往最直接的原因多數(shù)是薪酬。老板有老板的考 慮，老板有老板的價(jià)值觀，老板的考慮更多的是他的需求。通常的情況下，效益好的企業(yè)工資也未必高，這得看老板的考慮。一級工程師和三級工程師的工資是有區(qū)別的。所以，即使是同一個(gè)崗位的，同一個(gè)人來任職，他不同的 階段的績效表現(xiàn)是不一樣的，這個(gè)時(shí)候，他的績效工資會不一樣，所以他的總收入就受到影響。 另外，同一個(gè)崗位，不同的人來任職，都叫銷售經(jīng)理或研發(fā)經(jīng)理、開發(fā)部經(jīng)理、技術(shù)經(jīng)理，不同的人來擔(dān)當(dāng)，有的人技術(shù)水平很高，有的人技術(shù)水平一般，這時(shí)候他的工資也會不同。比如在初期階段，為什么銷售經(jīng)理的價(jià)值高？因?yàn)檫@個(gè)時(shí)候銷售經(jīng)理的責(zé)任比較大，貢獻(xiàn)也較大，同時(shí)企業(yè)對銷售經(jīng)理的要求高。當(dāng)整個(gè)銷售已經(jīng)做得很好、很穩(wěn)定了，生產(chǎn)現(xiàn)在成為一個(gè)難點(diǎn)，跟不上了，這時(shí)候企業(yè)要想把生產(chǎn)抓上去，就要有一個(gè)比較好的生產(chǎn)經(jīng)理，而這一個(gè)階段的企業(yè)或出現(xiàn)一些狀況的企業(yè)，它的生產(chǎn)經(jīng)理的崗位的價(jià)值就要高。 （一）決定薪酬水平的崗位 /個(gè)人因素 不同的崗位，薪酬當(dāng)然不一樣。另外還可以有一個(gè)比較大的股權(quán)。他的工資要包括崗位工資、技術(shù)職稱工資（或者叫等級工資）、績效工資（根據(jù)崗位的職責(zé)和公司的要求，設(shè)立績效工資）、項(xiàng)目成果獎(jiǎng)以及效益獎(jiǎng)和股權(quán)。其他幾種情況，比如為了培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)，為了儲備，為了以后出效益，這些都沒有直接成果，但是對整個(gè)公司以后會有效益，這幾種情況之下都是可以設(shè)的。所以，成果做出來之后，就會給他獎(jiǎng)勵(lì)。如果沒達(dá)到，就沒有獎(jiǎng)。另外不同的成果效益不一樣。 研發(fā)人員的工資方式，可能有這么幾種：基本工資或崗位工資、福利、學(xué)歷工資、技術(shù)職稱工資、項(xiàng)目成果獎(jiǎng)等。 中國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展近 30年來非常好，今年是多事之秋。所以給了他股權(quán)就不一樣。股權(quán)是一個(gè)非常好的東西，是一個(gè)金手銬。 如果銷售總監(jiān)跟公司的相互信任度不夠，就沒法掛鉤。所以，跟公司的利潤掛起鉤來，意味著他一定會關(guān)心公司的費(fèi)用的控制情況。銷 售總監(jiān)對公司的影響很大，他比一般的銷售影響大得多了，這個(gè)時(shí)候就可以把他個(gè)人的收入和整個(gè)公司的銷售收入，或整個(gè)公司的利潤掛起鉤來。既然看重，就要讓他做好，怎么讓他才能做好，要通過績效考核進(jìn)行，所以他可能有績效工資。而且他們也應(yīng)該有提成，銷售經(jīng)理和銷售總監(jiān)往往都是銷售上的高手，所以一定要給他分一些比較重要的客戶群，讓他來開拓，讓他抓，他抓得好壞要有體現(xiàn)，所 以要有提成。為什么要設(shè)配合獎(jiǎng)，因?yàn)殇N售人員每個(gè)人面臨著很大壓力，可能銷售人員之間 會有一些不配合，我們通過設(shè)獎(jiǎng)的方式，來強(qiáng)調(diào)他配合，所以可以設(shè)一些單項(xiàng)獎(jiǎng)。另外，對于銷售人員可以有一個(gè)績效工資。 對于生產(chǎn)管理人員來說，企業(yè)就是他們的營盤，營盤要抓住，可以考慮給他們年工工資，因?yàn)榻o他持股，又覺得高了一點(diǎn)，但是如果要想讓他留下來，如果不通過一些手段也不行，所以給他年工工資。 而技術(shù)工人，普工和技工，他的工資結(jié)構(gòu)是不一樣的，可能要有一個(gè)崗位工資、技能工資，也可以有個(gè)計(jì)件工資，計(jì)件工資當(dāng)然可以根據(jù)他的不同的層級定額，可以有差別，另外還有獎(jiǎng)金。這種情況下，也要一個(gè)補(bǔ)貼，這也叫補(bǔ)償性補(bǔ)貼。據(jù)不同的層級，會不一樣，有家的沒家的，也不一樣。而有些不需要用電話的，比如某副總、技術(shù)副總，基本上專門內(nèi)部研究為主的，可能只給補(bǔ)貼 150 元錢。比如說企業(yè)里，員工上下班有車接送，還有的企業(yè)有電話補(bǔ)貼，老總副總以上的給 350元錢，中層、總監(jiān)一級給 200元錢，基層管理干部給 100元錢補(bǔ)貼。中國有一句話：“鐵打的營盤流水的兵。不同的年份也可以不一樣，這個(gè)也根據(jù)當(dāng)時(shí)的情況定。 那么，分紅的比例應(yīng)該 多少比較合適？這個(gè)沒準(zhǔn)。通過利益一致化，起到非常重要的激勵(lì)效果，就是股東利益和員工利益高度一致化、利益一致化原則。那么，是不是所有的企業(yè)都必須實(shí)施骨干分紅，而不是全員分紅，有沒有可以實(shí)施全員分紅的情況？答案是肯定的，在一些高技術(shù)類公司就適合于全員分紅，因?yàn)榧夹g(shù)能給企業(yè)帶來效益，而且這類企業(yè)技術(shù)人員的比重比較高，比如軟件公司、律師事務(wù)所、會計(jì)師事務(wù)所、管理顧問公司等等技術(shù)人員比重就高。 （三）激勵(lì)薪酬 激勵(lì)薪酬對于企業(yè)的管理非常重要，如果企業(yè)的薪酬缺少激勵(lì)性的話，會導(dǎo)致那些能干、貢獻(xiàn)大的人跳槽或者變得跟其他人一樣懶惰，所以一定要有激勵(lì)性。所以當(dāng)我們實(shí)施這個(gè)專業(yè)技術(shù)工資的時(shí)候，要注意到我們內(nèi)部的職稱工資或者技術(shù)工資一定要與企業(yè)相關(guān)，或者與崗位相關(guān)，否則他就是亂拿職稱工資。 ◆設(shè)立技能工資要注意的 問題 當(dāng)然，如果企業(yè)單純、簡單地設(shè)立專業(yè)技術(shù)工資，而不加以有效地控制的話，也會帶來一些問題。 ④滿足員工的成就感 通過設(shè)立技術(shù)、技能工資，這些搞技術(shù)的人干起技術(shù)活來，特別地投入，特別地開心，很有成就感。在企業(yè)里，我們需要各種各樣的人員，既要技術(shù)水平很高的人，也需要對管理精通的人，如果大家都想往管理崗位走，不僅造成惡性競爭，也因?yàn)橹挥羞@一個(gè)通路，只有通過提拔才能夠拿到高工資的話，可能會把這些擁有高級技術(shù)的人才給他趕走，或者把他提拔到一個(gè)他不勝任的管理崗位。員工獲得的技能工資等級越高，意味著他的收入越高。 另外一個(gè)是技能工資，比如工人、出納、司機(jī)等等這些操作類的職位。比如一級鉗工拿一級鉗工的工資，八級鉗工拿八級鉗工的工資，一級工程師拿一級工程師的工資，二級工程師拿二級工程師的工資，十級工程師拿十級工程師的工資。 技能工資、技術(shù)工資和崗位工資之間的最大差別是崗位工資是付給崗位的，跟崗位掛鉤。 技能工資更加注重操作性，而技術(shù)工資除了注重操作性之外，還需要有大量的知識。把原來很剛性的等級分成一級一級的，比如原來是 12 級，現(xiàn)在變成 4級。 ②增加技能工資和專業(yè)技術(shù)工資 第二，還可以增加技能或者專業(yè)技 術(shù)工資。 所以，崗位工資是不能夠純粹這么做的，要有相當(dāng)大的彈性才比較好。 ⑤不利于橫向流動 另外，純粹的崗位工資，會鼓勵(lì)員工都往上晉升，這個(gè)時(shí)候，橫向調(diào)動比較難。 ④同樣的崗位 ,任職者不同 ,導(dǎo)致薪酬失當(dāng) 崗位工資可能會導(dǎo)致一個(gè)情況，同樣的崗位，不同的人來任職的時(shí)候，如果我們一定要強(qiáng)調(diào)崗位工資就是這么多，可能會導(dǎo)致一些能力很強(qiáng)的人，拿的薪水比較低。原來我們是一個(gè)重銷售的公司，銷售經(jīng)理的崗位就很值錢，如果現(xiàn)在我們重研發(fā)，重科技，重技術(shù)附加值，這個(gè)時(shí)候，技術(shù)經(jīng)理這個(gè)崗位更值錢。 ③工作描述和工作評價(jià)程序可能會成為變革的障礙 工作描述和工作評價(jià)程序可能會成為變革的一個(gè)障礙，因?yàn)橐鶕?jù)這種程序從整體上更新工作描述可能要花費(fèi)大量的時(shí)間和成本。 ◆純粹的崗位工資可能引發(fā)的問題： ①缺乏靈活性 崗位職責(zé)有什么就干什么，別的不管，這是逃避責(zé)任。比如總經(jīng)理、副總、總監(jiān)、處長、科長，哪個(gè)崗位拿哪個(gè)錢，至于干得怎么樣是另外一回事。如果對方確確實(shí)實(shí)智商很高，很聰明，他在這個(gè)崗位上能力很強(qiáng)，那就變成通過另外一個(gè)渠道來獲得他的薪酬保障了，就不是通過他的學(xué)歷，而是通過他的專業(yè)技術(shù)職稱。比如一個(gè)崗位的學(xué)歷工資，如果大專畢業(yè)，我們設(shè)成 1200元的話，本科要設(shè)成 1250或 1500 元， 1300 元、 1400 元、 1500 元、 1600 元都可以，這得看具體的崗位，比如編程人員也有差別，具體到一個(gè)崗位，員 工的能力和他的學(xué)歷之間到底有多大的差距。這類崗位里基本上不太考慮學(xué)歷工資，更多的是個(gè)人技能，設(shè)技能工資，比如車工，分一級車工、二 級車工、三級車工，一直到八級、十級車工，企業(yè)可以自己設(shè)。因?yàn)獒t(yī)學(xué)博士水平高一點(diǎn)，醫(yī)學(xué)碩士相對低一點(diǎn)，本科又低一點(diǎn)。學(xué)歷工資到底是設(shè)還是不設(shè)，是有顯性的設(shè)還是隱性的設(shè)？有的單位把學(xué)歷工資單列出來，有的把學(xué)歷作為薪酬要素的一個(gè)項(xiàng)目。到底是增加還是減少，或取消，取決于公司的意圖。我們在設(shè)工齡工資的時(shí)候，要考慮是不是所有的員工我們都希望長期留下來。 不同的崗位，工資不一樣，通過崗位的價(jià)值評估、價(jià)值評價(jià)來得到崗位的工資。 工資 往往包含了幾部分：崗位工資、學(xué)歷工資、工齡工資、基本工資、技能工資。但遺憾我沒去那個(gè)醫(yī)院。 福利溝通如果做不好的話，就會導(dǎo)致一些福利用不上，比如，我 1999年的時(shí)候，有過一次小小的腳部骨折，我打的到醫(yī)院，醫(yī) 生給我開了一個(gè)藥單，他問我?guī)Я硕嗌馘X，我說帶了 500塊錢。 在西方，個(gè)性化的福利叫彈性福利計(jì)劃，也叫自助餐式的福利，對于不同層級的人，給他一個(gè)消費(fèi)額度，再根據(jù)他的福利偏好，設(shè)計(jì)一些菜譜讓他選擇。一個(gè) 3 歲孩子的媽媽，更關(guān)心自己的孩子上幼兒園的問題，如果孩子到了 6 歲，她更關(guān)心孩子上小學(xué)的問題。 在公司里面，不同年齡的人對福利的偏好是不一樣的， 59 歲的人對技能的培訓(xùn)不一定喜歡， 23 歲的人卻喜歡。 :與非薪酬方式并用 對于薪酬萬能