【正文】 成權(quán)重。除了權(quán)重之外，還要賦予它一個分值。比如所有的權(quán)重的滿分值是500分，然后在具體的每一個薪酬要素上分出等級。同樣的管理崗位，總經(jīng)理、行政經(jīng)理對知識、經(jīng)驗的要求也不一樣，所以每一個薪酬要素要分級，我們分成五級，有的企業(yè)分成七級，也可以的。在五級里面，每一個級別賦予不同的分值，比如在知識這塊，一級是15分，二級是30分，三級是45分，采取等差累加制。對于經(jīng)驗這塊，也賦予了不同的分值，一級是10分，二級是20分。創(chuàng)新能力也一樣?？傊?，我們對每一個薪酬要素事先分成五個級別，每一個賦予一個分值。另外，對于每一項薪酬要素，我們事先要給它一個定義，比如知識要素，我們事先就可以給它一個定義。比如一級只要具備高中或職高的學歷，或者是接受了相當培訓能力的方可勝任。二級是需要具有中專或大專的學歷，或者是受到了相當?shù)呐嘤?。三級是：需要具有大學本科的學歷。四級：有的需要碩士，有的需要博士，這個是對知識的評價。定義好了之后，我們再回過頭來反復調(diào)分值，要核算。對于研發(fā)或技術(shù)副總這樣的管理崗位，在知識這一項，分成四級，60分。對于經(jīng)驗這一塊，分幾個級別，第一級別是：他需要具有單一領域的或者項目的一般專業(yè)經(jīng)驗，一年以內(nèi)的工作經(jīng)驗。第二級別是：具有較深入的專業(yè)經(jīng)驗，或者稍廣泛的職務經(jīng)驗，具有一到兩年的同崗位或者相近崗位工作經(jīng)驗。第三級別是，具有單一領域?qū)＜业慕?jīng)驗。第四是：具有跨領域的工作經(jīng)驗，具有五到八年的崗位或者相近崗位的工作經(jīng)驗。很多人選四級?？梢娫趧?chuàng)新能力這塊，對他的要求還比較高，需要對現(xiàn)有的方法做重大改進，需要進行企業(yè)級的廣泛的調(diào)查和分析，包括企業(yè)外、內(nèi)部的較難攻克的，他的創(chuàng)新能力要達到很高程度才能夠勝任技術(shù)副總這個職位。，打分總之，事先做好定義，然后對比定義，每一個評價委員會的成員都給他打分，最后形成一個最終的分數(shù)，比如425分。那么，這么多人給他打分，打的分數(shù)也不一樣，到底是以誰的分數(shù)為準？一般是去掉一個最高分，去掉一個最低分，然后平均處理。因為薪酬評價太敏感了，可能評價人有自己的個人考慮在里面，所以為了避免這些情況出現(xiàn)，或者減少這個影響，去掉一個最高分，去掉一個最低分，剩下的分數(shù)做平均處理，通常情況下做加權(quán)平均。那么，如果選擇加權(quán)平均，問題又出現(xiàn)來了，到底給誰的權(quán)重大？這又牽涉到評價委員會由誰構(gòu)成的問題，對于技術(shù)副總這樣的崗位，評價者應該是總經(jīng)理、生產(chǎn)副總、市場部經(jīng)理、總監(jiān)或副總、財務經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、專家等人員一起參加。這里面，往往有一些關鍵的崗位，比如董事長是個特殊崗位，可以把董事長的權(quán)重變成3，1分頂3分，而把別人的權(quán)重等比例的減少，或者有的企業(yè)給董事長加權(quán)，把專家加權(quán)，這樣形成最終結(jié)果。第七講 崗位評價及薪酬要素解析（二）一般來講，評價委員會的成員有兩類人：第一類人是各個崗位的評價他都參與的，比如人力資源總監(jiān)或人力資源經(jīng)理或薪酬專員，他都得參與。有時管理顧問公司的人也要參與。這些人往往構(gòu)成一個核心委員會，有的把它叫常務委員會或工作小組、績效小組、薪酬小組。另外一個是相關的崗位的人員。評價人員的選擇很重要。選擇不同的人，結(jié)果會有很大的差別，一般選擇奇數(shù)，人數(shù)不要太少，太少了權(quán)重太集中，稍微的分散一點，9個到 11個為好， 7個也可以。評價完了之后，對于評價的結(jié)果往往還應該有個匯總和統(tǒng)計。比如對財務總監(jiān)的評價，有11個人參加評價，每一個人都給他打分，打完分數(shù)之后匯總到一張表里面，去掉一個最高分，去掉一個最低分，剩下的9個分里面，給他做一個加權(quán)平均，最后得出這個人的薪點值是685分。對其他也是一樣，都先單獨打分再匯總，每一個不同的崗位都有一個分數(shù)。得出來的分數(shù)，還只是一個薪點值，不是錢。那么，怎樣把這個薪點值轉(zhuǎn)化成錢呢？就要經(jīng)過計算，就要把公司要發(fā)的所有的薪酬的總額、總數(shù)加起來，作為分值相除。我們實施這個新的方案之后，往往公司發(fā)的總的薪酬額度要增加。一般來說，在準備加薪的時候，實施這個新的薪酬方案效果會好一點。因此，把總的每一個崗位的薪點值加起來作為分母，等于每一個薪點值值多少錢，這個數(shù)叫薪點價值，再乘以每一個崗位的薪點值，就等于該崗位拿多少錢。每一個崗位多少錢計算出來后，是不是可以馬上作為薪酬方案來加以發(fā)放呢？不是，還需要對這個方案做一個微調(diào)或調(diào)整。由董事長為首的一批人進行調(diào)整，一個是董事長本人，另外一個是專家，可能是人力資源總監(jiān)，也可能是外來的專家。這個調(diào)整有的時候是微調(diào)，有的時候是大調(diào)，如果前期董事長參與很少，跟他溝通不夠的話，有可能這個調(diào)整很大，甚至完全否定都有可能的。所以，整個薪酬管理的過程董事長都應該參與，所有者也應該參與。四、職位的歸類分級法（一）案例解析在薪酬中，我們怎樣歸類，怎樣分級？有些企業(yè)把整個公司的所有崗位分成若干類，有管理類、技術(shù)類或研發(fā)類、銷售類、工程類、行政類、操作類等。通常情況下，可以分四到五類、三到四類都可以。有的把行政和操作歸到一起，叫操作類，有的還加一個技能類，都是可以的。歸類分級的好處是，從事技術(shù)工作的人他可以專心搞技術(shù)，不用削尖腦袋爬到經(jīng)理或其他管理層級別，但是他的薪酬可以拿得很高，高到甚至跟高管一樣，甚至首席技術(shù)專家的薪酬水平和老總拿的一樣高。這就使得那些特別喜歡技術(shù)的人，能夠留在企業(yè)。這叫多重職業(yè)通路。管理系列可以分為很多類，如下表（41）：職位等級管理序列6059總部副總經(jīng)理（A）5857總部副總經(jīng)理（B級）56副總經(jīng)理（A級）55副總經(jīng)理（B級）54總監(jiān)（A級）53總監(jiān)（B級）總經(jīng)助理（A級）52總經(jīng)理助理（B級）51部門經(jīng)理（A級）50人力、財務部主管（A級）49部門經(jīng)理（B級）48部門經(jīng)理（C級）47部門副經(jīng)理（A級）人力、財務部主管（A級）4645部門副經(jīng)理（B級）人力、財務部主管（B級）44部門副經(jīng)理（C級）43人力、財務部主管（C級）高級文秘42人力、財務部主管（D級）質(zhì)監(jiān)部管理員（A級）4140質(zhì)監(jiān)部管理員（B級）中級文秘文員（A級）3938文秘文員（A級）37質(zhì)監(jiān)部管理員（C級）36質(zhì)監(jiān)部管理員（D級）文員（C級）35文員（D級）簡單的可以如下表（42）：52總部副總經(jīng)理（A級）5150總部副總經(jīng)理（B級）49總部副總經(jīng)理（C級）4847四總部部門經(jīng)理（A級）商務部主管（A級）俱樂部經(jīng)理/項目經(jīng)理（A級）4645四總部部門經(jīng)理（B級）商務部主管（B級）俱樂部經(jīng)理/項目經(jīng)理（B級）四總部計調(diào)主管（A級）44票務主管（A級）43四總部部門經(jīng)理（C級）商務部主管（C級）俱樂部經(jīng)理/項目經(jīng)理（C級）四總部計調(diào)主管（B級）42四總部部門經(jīng)理（D級）商務部主管（D級）俱樂部經(jīng)理/項目經(jīng)理（D級）票務主管（B級）4140四總部計調(diào)主管（C級）票務主管（C級）39四總部計調(diào)主管（D級）票務主管（D級）在這個表里，第一列上寫的是管理系列或管理族、管理直系。管理系下面有一個總經(jīng)理A級，有一個總經(jīng)理B級，還有一個副總經(jīng)理，在往下，還有很多小的級別，如文秘、文員等。也就是說，在公司里面，其實所有的管理類的崗位統(tǒng)統(tǒng)都可以歸到管理系列。在管理系的后面，還有一個專業(yè)技術(shù)系列。也就是把一些能夠進入到專業(yè)技術(shù)系列的崗位歸在一起，如IT主管、企劃部主管或一些工程師，甚至人力資源師、專業(yè)人員、律師等等這些專業(yè)技術(shù)系列的人，只要符合本公司的技術(shù)要求，都可以把他放到專業(yè)技術(shù)系列里，如下表（43）。5049企劃部主任設計師企劃部主任營銷師IT部主任工程師財務部主任審計師48財務部主任會計師474645IT主管（A級）企劃部主管設計師企劃部主管營銷師IT部主管工程師財務部主管審計師44財務部主管會計師43IT主管（B級）42IT主管（C級）41企劃部設計師企劃部營銷師IT部工程師財務部審計師40財務部會計師39統(tǒng)計師38企劃部助理設計師企劃部助理營銷師IT部助理工程師財務部助理審計師37企劃部平面設計員企劃部企化文案IT部操作員財務部助理會計師財務部資深出納員36財務部審計員助理統(tǒng)計師35財務部會計員34統(tǒng)計師財務部出納員另外，還有一個序列叫業(yè)務序列，包括銷售業(yè)務、客服等等，都可以放到業(yè)務序列里。如下表（44）：44銷售主管（A級）高級技工（國外）4342銷售主管（B級）高級技工（國內(nèi)）4140銷售主管（C級）俱樂部管理員（A級）39銷售主管（D級）銷售員（A級）客服管理部文員（A級）計調(diào)員（A級）中級技工（國外）38俱樂部管理員（B級）服務員（A級）37銷售員（B級）客服管理部文員（B級）計調(diào)員（B級）中級技工（國內(nèi)）36俱樂部管理員（C級）服務員（B級）門店營業(yè)員（A級）35俱樂部管理員（D級）銷售員（C級）客服管理部文員（C級）計調(diào)員（C級）34銷售員（D級）客服管理部文員（D級）計調(diào)員（D級）服務員（C級）技工（國外）門店營業(yè)員（B級）33服務員（D級）32技工（國內(nèi)）門店營業(yè)員（C級）31門店營業(yè)員（D級）其實，所有的崗位都能夠在這個表里找到自己的位置。這個表不僅把崗位歸成類，還分成了級。比如管理系列里，總經(jīng)理A級是59，總經(jīng)理B級對應的是57。每一個崗位所處的位置有高有低，是不一樣的。這個高低表示這個崗位的工資的職等的不同，分成若干等，每一個等里再分成若干級，職等與崗位掛鉤。比如在管理系列里面，每一個崗位其實實施的是崗位工資，比如總經(jīng)理A的崗位工資是59等，總經(jīng)理B級是57等，總經(jīng)理C可能是55等。副總經(jīng)理分兩等。副總經(jīng)理A是56等，副總經(jīng)理B是55等。也可以把副總經(jīng)理B劃成54等。如果我們希望他們之間跨度大一點，就跳一等。同樣的道理，可以再設一個副總經(jīng)理C等。每一個崗位在它的特定的直系里面都能找到自己的崗位的工資。那么，我們怎么知道把總經(jīng)理A等放到59等，把副總經(jīng)理B放到56等？這是通過崗位評估判斷的。崗位評估方法有要素記點法和排序法，結(jié)合這兩種方法，通過要素記點法，給每一個崗位分成若干要素，并給它排序，給它排一個位置，排完之后再調(diào)。同樣的，在技術(shù)序列里面，我們可以用類似的方法對每個崗位進行評價，最后給每一個坑里放一個蘿卜，每一個崗位就一個等。我們分成60等，最高的是60等，最低的是31等。也可以把最高調(diào)為30等，最低的是1等。還有一張表是職位等級薪點表，這張表跟前面提到的的崗位歸類分級表相結(jié)合，就可以得出每個崗位對應的工資。如下表（45）：職位