【正文】 成權(quán)重。除了權(quán)重之外，還要賦予它一個(gè)分值。比如所有的權(quán)重的滿分值是500分，然后在具體的每一個(gè)薪酬要素上分出等級(jí)。同樣的管理崗位，總經(jīng)理、行政經(jīng)理對(duì)知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)的要求也不一樣，所以每一個(gè)薪酬要素要分級(jí)，我們分成五級(jí)，有的企業(yè)分成七級(jí)，也可以的。在五級(jí)里面，每一個(gè)級(jí)別賦予不同的分值，比如在知識(shí)這塊，一級(jí)是15分，二級(jí)是30分，三級(jí)是45分，采取等差累加制。對(duì)于經(jīng)驗(yàn)這塊，也賦予了不同的分值，一級(jí)是10分，二級(jí)是20分。創(chuàng)新能力也一樣?？傊?，我們對(duì)每一個(gè)薪酬要素事先分成五個(gè)級(jí)別，每一個(gè)賦予一個(gè)分值。另外，對(duì)于每一項(xiàng)薪酬要素，我們事先要給它一個(gè)定義，比如知識(shí)要素，我們事先就可以給它一個(gè)定義。比如一級(jí)只要具備高中或職高的學(xué)歷，或者是接受了相當(dāng)培訓(xùn)能力的方可勝任。二級(jí)是需要具有中?；虼髮５膶W(xué)歷，或者是受到了相當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)。三級(jí)是：需要具有大學(xué)本科的學(xué)歷。四級(jí)：有的需要碩士，有的需要博士，這個(gè)是對(duì)知識(shí)的評(píng)價(jià)。定義好了之后，我們?cè)倩剡^(guò)頭來(lái)反復(fù)調(diào)分值，要核算。對(duì)于研發(fā)或技術(shù)副總這樣的管理崗位，在知識(shí)這一項(xiàng)，分成四級(jí)，60分。對(duì)于經(jīng)驗(yàn)這一塊，分幾個(gè)級(jí)別，第一級(jí)別是：他需要具有單一領(lǐng)域的或者項(xiàng)目的一般專業(yè)經(jīng)驗(yàn)，一年以內(nèi)的工作經(jīng)驗(yàn)。第二級(jí)別是：具有較深入的專業(yè)經(jīng)驗(yàn)，或者稍廣泛的職務(wù)經(jīng)驗(yàn)，具有一到兩年的同崗位或者相近崗位工作經(jīng)驗(yàn)。第三級(jí)別是，具有單一領(lǐng)域?qū)＜业慕?jīng)驗(yàn)。第四是：具有跨領(lǐng)域的工作經(jīng)驗(yàn)，具有五到八年的崗位或者相近崗位的工作經(jīng)驗(yàn)。很多人選四級(jí)?？梢娫趧?chuàng)新能力這塊，對(duì)他的要求還比較高，需要對(duì)現(xiàn)有的方法做重大改進(jìn)，需要進(jìn)行企業(yè)級(jí)的廣泛的調(diào)查和分析，包括企業(yè)外、內(nèi)部的較難攻克的，他的創(chuàng)新能力要達(dá)到很高程度才能夠勝任技術(shù)副總這個(gè)職位。，打分總之，事先做好定義，然后對(duì)比定義，每一個(gè)評(píng)價(jià)委員會(huì)的成員都給他打分，最后形成一個(gè)最終的分?jǐn)?shù)，比如425分。那么，這么多人給他打分，打的分?jǐn)?shù)也不一樣，到底是以誰(shuí)的分?jǐn)?shù)為準(zhǔn)？一般是去掉一個(gè)最高分，去掉一個(gè)最低分，然后平均處理。因?yàn)樾匠暝u(píng)價(jià)太敏感了，可能評(píng)價(jià)人有自己的個(gè)人考慮在里面，所以為了避免這些情況出現(xiàn)，或者減少這個(gè)影響，去掉一個(gè)最高分，去掉一個(gè)最低分，剩下的分?jǐn)?shù)做平均處理，通常情況下做加權(quán)平均。那么，如果選擇加權(quán)平均，問(wèn)題又出現(xiàn)來(lái)了，到底給誰(shuí)的權(quán)重大？這又牽涉到評(píng)價(jià)委員會(huì)由誰(shuí)構(gòu)成的問(wèn)題，對(duì)于技術(shù)副總這樣的崗位，評(píng)價(jià)者應(yīng)該是總經(jīng)理、生產(chǎn)副總、市場(chǎng)部經(jīng)理、總監(jiān)或副總、財(cái)務(wù)經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、專家等人員一起參加。這里面，往往有一些關(guān)鍵的崗位，比如董事長(zhǎng)是個(gè)特殊崗位，可以把董事長(zhǎng)的權(quán)重變成3，1分頂3分，而把別人的權(quán)重等比例的減少，或者有的企業(yè)給董事長(zhǎng)加權(quán)，把專家加權(quán)，這樣形成最終結(jié)果。第七講 崗位評(píng)價(jià)及薪酬要素解析（二）一般來(lái)講，評(píng)價(jià)委員會(huì)的成員有兩類人：第一類人是各個(gè)崗位的評(píng)價(jià)他都參與的，比如人力資源總監(jiān)或人力資源經(jīng)理或薪酬專員，他都得參與。有時(shí)管理顧問(wèn)公司的人也要參與。這些人往往構(gòu)成一個(gè)核心委員會(huì)，有的把它叫常務(wù)委員會(huì)或工作小組、績(jī)效小組、薪酬小組。另外一個(gè)是相關(guān)的崗位的人員。評(píng)價(jià)人員的選擇很重要。選擇不同的人，結(jié)果會(huì)有很大的差別，一般選擇奇數(shù)，人數(shù)不要太少，太少了權(quán)重太集中，稍微的分散一點(diǎn)，9個(gè)到 11個(gè)為好， 7個(gè)也可以。評(píng)價(jià)完了之后，對(duì)于評(píng)價(jià)的結(jié)果往往還應(yīng)該有個(gè)匯總和統(tǒng)計(jì)。比如對(duì)財(cái)務(wù)總監(jiān)的評(píng)價(jià)，有11個(gè)人參加評(píng)價(jià)，每一個(gè)人都給他打分，打完分?jǐn)?shù)之后匯總到一張表里面，去掉一個(gè)最高分，去掉一個(gè)最低分，剩下的9個(gè)分里面，給他做一個(gè)加權(quán)平均，最后得出這個(gè)人的薪點(diǎn)值是685分。對(duì)其他也是一樣，都先單獨(dú)打分再匯總，每一個(gè)不同的崗位都有一個(gè)分?jǐn)?shù)。得出來(lái)的分?jǐn)?shù)，還只是一個(gè)薪點(diǎn)值，不是錢。那么，怎樣把這個(gè)薪點(diǎn)值轉(zhuǎn)化成錢呢？就要經(jīng)過(guò)計(jì)算，就要把公司要發(fā)的所有的薪酬的總額、總數(shù)加起來(lái)，作為分值相除。我們實(shí)施這個(gè)新的方案之后，往往公司發(fā)的總的薪酬額度要增加。一般來(lái)說(shuō)，在準(zhǔn)備加薪的時(shí)候，實(shí)施這個(gè)新的薪酬方案效果會(huì)好一點(diǎn)。因此，把總的每一個(gè)崗位的薪點(diǎn)值加起來(lái)作為分母，等于每一個(gè)薪點(diǎn)值值多少錢，這個(gè)數(shù)叫薪點(diǎn)價(jià)值，再乘以每一個(gè)崗位的薪點(diǎn)值，就等于該崗位拿多少錢。每一個(gè)崗位多少錢計(jì)算出來(lái)后，是不是可以馬上作為薪酬方案來(lái)加以發(fā)放呢？不是，還需要對(duì)這個(gè)方案做一個(gè)微調(diào)或調(diào)整。由董事長(zhǎng)為首的一批人進(jìn)行調(diào)整，一個(gè)是董事長(zhǎng)本人，另外一個(gè)是專家，可能是人力資源總監(jiān)，也可能是外來(lái)的專家。這個(gè)調(diào)整有的時(shí)候是微調(diào)，有的時(shí)候是大調(diào)，如果前期董事長(zhǎng)參與很少，跟他溝通不夠的話，有可能這個(gè)調(diào)整很大，甚至完全否定都有可能的。所以，整個(gè)薪酬管理的過(guò)程董事長(zhǎng)都應(yīng)該參與，所有者也應(yīng)該參與。四、職位的歸類分級(jí)法（一）案例解析在薪酬中，我們?cè)鯓託w類，怎樣分級(jí)？有些企業(yè)把整個(gè)公司的所有崗位分成若干類，有管理類、技術(shù)類或研發(fā)類、銷售類、工程類、行政類、操作類等。通常情況下，可以分四到五類、三到四類都可以。有的把行政和操作歸到一起，叫操作類，有的還加一個(gè)技能類，都是可以的。歸類分級(jí)的好處是，從事技術(shù)工作的人他可以專心搞技術(shù)，不用削尖腦袋爬到經(jīng)理或其他管理層級(jí)別，但是他的薪酬可以拿得很高，高到甚至跟高管一樣，甚至首席技術(shù)專家的薪酬水平和老總拿的一樣高。這就使得那些特別喜歡技術(shù)的人，能夠留在企業(yè)。這叫多重職業(yè)通路。管理系列可以分為很多類，如下表（41）：職位等級(jí)管理序列6059總部副總經(jīng)理（A）5857總部副總經(jīng)理（B級(jí)）56副總經(jīng)理（A級(jí)）55副總經(jīng)理（B級(jí)）54總監(jiān)（A級(jí)）53總監(jiān)（B級(jí)）總經(jīng)助理（A級(jí)）52總經(jīng)理助理（B級(jí)）51部門經(jīng)理（A級(jí)）50人力、財(cái)務(wù)部主管（A級(jí)）49部門經(jīng)理（B級(jí)）48部門經(jīng)理（C級(jí)）47部門副經(jīng)理（A級(jí)）人力、財(cái)務(wù)部主管（A級(jí)）4645部門副經(jīng)理（B級(jí)）人力、財(cái)務(wù)部主管（B級(jí)）44部門副經(jīng)理（C級(jí)）43人力、財(cái)務(wù)部主管（C級(jí)）高級(jí)文秘42人力、財(cái)務(wù)部主管（D級(jí)）質(zhì)監(jiān)部管理員（A級(jí)）4140質(zhì)監(jiān)部管理員（B級(jí)）中級(jí)文秘文員（A級(jí)）3938文秘文員（A級(jí)）37質(zhì)監(jiān)部管理員（C級(jí)）36質(zhì)監(jiān)部管理員（D級(jí)）文員（C級(jí)）35文員（D級(jí)）簡(jiǎn)單的可以如下表（42）：52總部副總經(jīng)理（A級(jí)）5150總部副總經(jīng)理（B級(jí)）49總部副總經(jīng)理（C級(jí)）4847四總部部門經(jīng)理（A級(jí)）商務(wù)部主管（A級(jí)）俱樂(lè)部經(jīng)理/項(xiàng)目經(jīng)理（A級(jí)）4645四總部部門經(jīng)理（B級(jí)）商務(wù)部主管（B級(jí)）俱樂(lè)部經(jīng)理/項(xiàng)目經(jīng)理（B級(jí)）四總部計(jì)調(diào)主管（A級(jí)）44票務(wù)主管（A級(jí)）43四總部部門經(jīng)理（C級(jí)）商務(wù)部主管（C級(jí)）俱樂(lè)部經(jīng)理/項(xiàng)目經(jīng)理（C級(jí)）四總部計(jì)調(diào)主管（B級(jí)）42四總部部門經(jīng)理（D級(jí)）商務(wù)部主管（D級(jí)）俱樂(lè)部經(jīng)理/項(xiàng)目經(jīng)理（D級(jí)）票務(wù)主管（B級(jí)）4140四總部計(jì)調(diào)主管（C級(jí)）票務(wù)主管（C級(jí)）39四總部計(jì)調(diào)主管（D級(jí)）票務(wù)主管（D級(jí)）在這個(gè)表里，第一列上寫的是管理系列或管理族、管理直系。管理系下面有一個(gè)總經(jīng)理A級(jí)，有一個(gè)總經(jīng)理B級(jí)，還有一個(gè)副總經(jīng)理，在往下，還有很多小的級(jí)別，如文秘、文員等。也就是說(shuō)，在公司里面，其實(shí)所有的管理類的崗位統(tǒng)統(tǒng)都可以歸到管理系列。在管理系的后面，還有一個(gè)專業(yè)技術(shù)系列。也就是把一些能夠進(jìn)入到專業(yè)技術(shù)系列的崗位歸在一起，如IT主管、企劃部主管或一些工程師，甚至人力資源師、專業(yè)人員、律師等等這些專業(yè)技術(shù)系列的人，只要符合本公司的技術(shù)要求，都可以把他放到專業(yè)技術(shù)系列里，如下表（43）。5049企劃部主任設(shè)計(jì)師企劃部主任營(yíng)銷師IT部主任工程師財(cái)務(wù)部主任審計(jì)師48財(cái)務(wù)部主任會(huì)計(jì)師474645IT主管（A級(jí)）企劃部主管設(shè)計(jì)師企劃部主管營(yíng)銷師IT部主管工程師財(cái)務(wù)部主管審計(jì)師44財(cái)務(wù)部主管會(huì)計(jì)師43IT主管（B級(jí)）42IT主管（C級(jí)）41企劃部設(shè)計(jì)師企劃部營(yíng)銷師IT部工程師財(cái)務(wù)部審計(jì)師40財(cái)務(wù)部會(huì)計(jì)師39統(tǒng)計(jì)師38企劃部助理設(shè)計(jì)師企劃部助理營(yíng)銷師IT部助理工程師財(cái)務(wù)部助理審計(jì)師37企劃部平面設(shè)計(jì)員企劃部企化文案IT部操作員財(cái)務(wù)部助理會(huì)計(jì)師財(cái)務(wù)部資深出納員36財(cái)務(wù)部審計(jì)員助理統(tǒng)計(jì)師35財(cái)務(wù)部會(huì)計(jì)員34統(tǒng)計(jì)師財(cái)務(wù)部出納員另外，還有一個(gè)序列叫業(yè)務(wù)序列，包括銷售業(yè)務(wù)、客服等等，都可以放到業(yè)務(wù)序列里。如下表（44）：44銷售主管（A級(jí)）高級(jí)技工（國(guó)外）4342銷售主管（B級(jí)）高級(jí)技工（國(guó)內(nèi)）4140銷售主管（C級(jí)）俱樂(lè)部管理員（A級(jí)）39銷售主管（D級(jí)）銷售員（A級(jí)）客服管理部文員（A級(jí)）計(jì)調(diào)員（A級(jí)）中級(jí)技工（國(guó)外）38俱樂(lè)部管理員（B級(jí)）服務(wù)員（A級(jí)）37銷售員（B級(jí)）客服管理部文員（B級(jí)）計(jì)調(diào)員（B級(jí)）中級(jí)技工（國(guó)內(nèi)）36俱樂(lè)部管理員（C級(jí)）服務(wù)員（B級(jí)）門店?duì)I業(yè)員（A級(jí)）35俱樂(lè)部管理員（D級(jí)）銷售員（C級(jí)）客服管理部文員（C級(jí)）計(jì)調(diào)員（C級(jí)）34銷售員（D級(jí)）客服管理部文員（D級(jí)）計(jì)調(diào)員（D級(jí)）服務(wù)員（C級(jí)）技工（國(guó)外）門店?duì)I業(yè)員（B級(jí)）33服務(wù)員（D級(jí)）32技工（國(guó)內(nèi)）門店?duì)I業(yè)員（C級(jí)）31門店?duì)I業(yè)員（D級(jí)）其實(shí)，所有的崗位都能夠在這個(gè)表里找到自己的位置。這個(gè)表不僅把崗位歸成類，還分成了級(jí)。比如管理系列里，總經(jīng)理A級(jí)是59，總經(jīng)理B級(jí)對(duì)應(yīng)的是57。每一個(gè)崗位所處的位置有高有低，是不一樣的。這個(gè)高低表示這個(gè)崗位的工資的職等的不同，分成若干等，每一個(gè)等里再分成若干級(jí)，職等與崗位掛鉤。比如在管理系列里面，每一個(gè)崗位其實(shí)實(shí)施的是崗位工資，比如總經(jīng)理A的崗位工資是59等，總經(jīng)理B級(jí)是57等，總經(jīng)理C可能是55等。副總經(jīng)理分兩等。副總經(jīng)理A是56等，副總經(jīng)理B是55等。也可以把副總經(jīng)理B劃成54等。如果我們希望他們之間跨度大一點(diǎn)，就跳一等。同樣的道理，可以再設(shè)一個(gè)副總經(jīng)理C等。每一個(gè)崗位在它的特定的直系里面都能找到自己的崗位的工資。那么，我們?cè)趺粗腊芽偨?jīng)理A等放到59等，把副總經(jīng)理B放到56等？這是通過(guò)崗位評(píng)估判斷的。崗位評(píng)估方法有要素記點(diǎn)法和排序法，結(jié)合這兩種方法，通過(guò)要素記點(diǎn)法，給每一個(gè)崗位分成若干要素，并給它排序，給它排一個(gè)位置，排完之后再調(diào)。同樣的，在技術(shù)序列里面，我們可以用類似的方法對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，最后給每一個(gè)坑里放一個(gè)蘿卜，每一個(gè)崗位就一個(gè)等。我們分成60等，最高的是60等，最低的是31等。也可以把最高調(diào)為30等，最低的是1等。還有一張表是職位等級(jí)薪點(diǎn)表，這張表跟前面提到的的崗位歸類分級(jí)表相結(jié)合，就可以得出每個(gè)崗位對(duì)應(yīng)的工資。如下表（45）：職位