南京時代光華薪酬制度設計流程-資料下載頁
2025-05-28 19:09本頁面
【導讀】·南京時代光華·二是其外在公平性，指員工將本企業(yè)的薪酬與其他同類企業(yè)中類似。職務的薪酬作比較時，能感到滿意。具體而言，設計合理的薪酬制度要。的道德觀，以及由此產生的有關薪酬分配的政策和策略。工作崗位評價是保證內在公平性的關鍵步驟。對價值或重要性，排出順序以確定職務的高低。排序定級法的優(yōu)點是操作簡單，無需專家參與，主管者可自行操作，它沒有具體的評價標準，因此對職務評價時主觀性較大，工對企業(yè)各項職務都甚為了解的小型企業(yè)。標尺套級法又稱套級法。照，從而確定該職務的相應級別。決于職務的復雜性。再加上相應的職務說明書和規(guī)格，便構成了等級標準。因素的整體及各等級分別予以簡要說明和界定。調查的內容主要是本地區(qū)、本行業(yè)尤其是競爭對手的薪酬狀況。督，最大限度地發(fā)揮薪酬制度的激勵作用。據此逐級向下定薪?？刂圃诖丝傤~范圍之內。
【正文】 (1)使員工關心、信任并接受薪酬制度，尤其是職務評價的結果。 南京時代光華 工具名 薪酬制度設計流程 檢索編碼 CM011205 頁碼 4－ 4 (2)薪酬應當及時調整，但必須分清兩類不同性質的調整；獎勵性的調整和生活指數調整。為此，薪酬制度中必須對每一職級的起點薪點和頂薪點之間的薪幅中，明確劃分出一定的薪酬等級，規(guī)定加薪標準及其規(guī)則，并有適當的考核程序與之相匹配。 (3)薪酬支付形式的透明度。正確的付薪方式應該是公開的，但必須讓員工了解企業(yè)的工資政策及定薪的基本原理，接受員工的批評與監(jiān)督，最大限度地發(fā)揮薪酬制度的激勵作用。 (1)下行法。即按勞動力市場狀況，先確定企業(yè)管理層的工資，再據此逐級向下定薪。 (2)上行法。先給基層 非管理類職務定薪，然后逐級向上確定。此法的關鍵是作為基準的第一職務的薪金要確定適當，否則其余的都會跟著亂套， (3)預算法。先確定工資總額預算，各級管理者與員工的定額必須控制在此總額范圍之內。
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