【正文】 員工的職責(zé)有多大，任職要求有多高，環(huán)境怎么樣，就沒(méi)法描述清楚。所以薪酬一定要基于崗位分析。 其次，薪酬管理一定要基于績(jī)效考核。不僅薪酬基于績(jī)效考核，不少企 業(yè)發(fā)獎(jiǎng)金、加薪時(shí)，也基于績(jī)效考核。所以，薪酬體系的建設(shè)，要基于崗位說(shuō)明書(shū)的建立，也要基于績(jī)效考核。事實(shí)上，這三個(gè)應(yīng)該是結(jié)合在一起來(lái)做、融為一體的，這個(gè)叫人力資源管理的 3P 核心，即崗位分析、績(jī)效評(píng)估（績(jī)效考評(píng)）、薪酬方案。 但是這樣一來(lái)，問(wèn)題就出來(lái)了，如果企業(yè)的工作說(shuō)明書(shū)做得很粗糙的話，怎么才能夠用于崗位分析？很多企業(yè)沒(méi)有工作分析，沒(méi)有績(jī)效考核，他們做的薪酬和以前就不會(huì)有太本質(zhì)的區(qū)別。如果要想成為讓企業(yè)的薪酬管理有一個(gè)質(zhì)的飛躍，有一個(gè)科學(xué)的體系，一定要把這三個(gè)結(jié)合起來(lái)做。 崗位評(píng)價(jià)有三大經(jīng)典方法：排序法 、要素記點(diǎn)法或要素記分法，第三個(gè)叫歸類(lèi)分級(jí)法。事實(shí)上歸類(lèi)分級(jí)還不單純是一個(gè)崗位評(píng)價(jià)的方法，它是一個(gè)完整的體系。 崗位評(píng)價(jià)三大經(jīng)典方法 二、排序法 排序法往往適合于小公司，十幾個(gè)人，二十幾個(gè)人、幾個(gè)人的公司，用排序法就夠了。 ①工作分析 —— 獲取職位薪酬要素信息 首先對(duì)員工的工作進(jìn)行分析，比如他是做什么工作的，任職條件是什么，對(duì)學(xué)歷、技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)等等有什么要求，這是獲取職位薪酬要素的重要信息。 ②選擇薪酬要素 做完工作分析之后，我們心里面也有了一些薪酬要素，比如這個(gè)崗位 的責(zé)任承擔(dān)得最大，崗位的貢獻(xiàn)大或小不一樣，崗位要求的難度不一樣，一定是有些要素的。事實(shí)上我們也要列出幾個(gè)要素出來(lái)，可以簡(jiǎn)單一點(diǎn)，這個(gè)要素怎么列，也要基于崗位說(shuō)明書(shū)的模板，列完之后，我們綜合一下。總經(jīng)理工作責(zé)任最大，工作強(qiáng)度很高，影響很大，貢獻(xiàn)很高等等。把這些要素列完之后再評(píng)價(jià)。 ③對(duì)職位進(jìn)行排序（評(píng)價(jià)） 比如公司里有 15個(gè)人， 15個(gè)人中總能找到出來(lái)一個(gè)最值錢(qián)的崗位和最不值錢(qián)的崗位。剩下的 13 個(gè)崗位里面，再找最值錢(qián)的排在第二位，找到一個(gè)最不值錢(qián)排到倒數(shù)第二位。一直排完這15個(gè)人。 ④選擇等級(jí)參照物 我們把第一 第二第三，一直評(píng)價(jià)到第十五名之后，剩下就是該給他們錢(qián)了。 那么，我們?cè)趺粗揽偨?jīng)理或股東該給多少錢(qián)，中間的部門(mén)經(jīng)理該給多少錢(qián)？這時(shí)候就要做一個(gè)市場(chǎng)薪酬調(diào)查，類(lèi)似的崗位里面，工資水平是多少，再找?guī)讉€(gè)典型的崗位做薪酬調(diào)查。調(diào)查完了就會(huì)覺(jué)得很靠譜，這樣進(jìn)行一次、二次，甚至做第三次調(diào)查，三次調(diào)查數(shù)值可能不一樣，就取一個(gè)平均值，三個(gè)相加除以三，也可以加權(quán)平均。最后可以取平均值，也可以取一個(gè)高點(diǎn)值，作為該崗位的薪酬。 ⑤調(diào)整排序結(jié)果 根據(jù)薪酬調(diào)查的結(jié)果，我們?cè)賹?duì)崗位重要性和價(jià)值進(jìn)行重新排序，得出標(biāo)準(zhǔn)職位的重要程度順序表 ，如下圖。具體的薪酬最后老板由老板拍板決定。 級(jí)別 最低值 中位值 最高值 標(biāo)準(zhǔn)職位 1 ￥ 200,000 ￥ 250,000 ￥ 300,000 總裁 2 ￥ 160,000 ￥ 200,000 ￥ 240,000 執(zhí)行總裁 3 ￥ 128,000 ￥ 160,000 ￥ 192,000 副總裁 4 ￥ 104,000 ￥ 130,000 ￥ 156,000 業(yè)務(wù)總監(jiān) 5 ￥ 88,000 ￥ 110,000 ￥ 132,000 市場(chǎng)總監(jiān) 6 ￥ 78,400 ￥ 98,000 ￥ 117,600 首席顧問(wèn) 7 ￥ 68,800 ￥ 86,000 ￥ 103,200 財(cái)務(wù)經(jīng)理 8 ￥ 60,800 ￥ 76,000 ￥ 91,200 高級(jí)顧問(wèn) 9 ￥ 52,800 ￥ 66,000 ￥ 79,200 顧問(wèn) 10 ￥ 46,400 ￥ 58,000 ￥ 69,600 招聘專員 11 ￥ 40,000 ￥ 50,000 ￥ 60,000 市場(chǎng)專員 12 ￥ 33,600 ￥ 42,000 ￥ 50,400 網(wǎng)絡(luò)管理員 13 ￥ 28,000 ￥ 35,000 ￥ 42,000 會(huì)計(jì) 14 ￥ 22,400 ￥ 28,000 ￥ 33,600 前臺(tái) 這個(gè)排序法的優(yōu) 點(diǎn)是：簡(jiǎn)單，快捷，成本低；缺點(diǎn)是它只適合于小型組織。 三、要素計(jì)點(diǎn)法 前面提到管理崗位的薪酬要素包括知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、創(chuàng)新能力、體力等等，在這些諸多要素里面，我們通過(guò)對(duì)這些要素進(jìn)行評(píng)價(jià)，看各個(gè)管理崗位的價(jià)值到底值多少錢(qián)，并且這個(gè)是定量的。要素計(jì)點(diǎn)法有以下幾個(gè)步驟： 首先，我們可以賦予管理崗位不同的要素一個(gè)權(quán)重，比如知識(shí)對(duì)于管理崗位來(lái)說(shuō)是重要的，我們給它 15%的權(quán)重；經(jīng)驗(yàn)也比較重要，給 10%的權(quán)重；創(chuàng)新能力是 15%的權(quán)利，因?yàn)閯?chuàng)新在中國(guó)目前的環(huán)境之下，還沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的 模式，創(chuàng)新尤其顯得格外重要，所以創(chuàng)新的權(quán)重也比較高；其他的體力、注意力、集中的程度等等，占的比重小?？傊孪冉o每一個(gè)要素賦予一個(gè)權(quán)值，賦完了之后，加起來(lái)再反反復(fù)復(fù)的調(diào)，等于 100%。每個(gè)企業(yè)的權(quán)重是不一樣的，各個(gè)企業(yè)可以根據(jù)自己的情況形成權(quán)重。 除了權(quán)重之外，還要賦予它一個(gè)分值。比如所有的權(quán)重的滿分值是 500 分，然后在具體的每一個(gè)薪酬要素上分出等級(jí)。同樣的管理崗位，總經(jīng)理、行政經(jīng)理對(duì)知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)的要求也不一樣，所以每一個(gè)薪酬要素要分級(jí)，我們分成五級(jí)，有的企業(yè)分成七級(jí)， 也可以的。在五級(jí)里面，每一個(gè)級(jí)別賦予不同的分值，比如在知識(shí)這塊，一級(jí)是 15 分，二級(jí)是 30 分，三級(jí)是 45分，采取等差累加制。對(duì)于經(jīng)驗(yàn)這塊，也賦予了不同的分值，一級(jí)是 10分，二級(jí)是 20分。創(chuàng)新能力也一樣?？傊?，我們對(duì)每一個(gè)薪酬要素事先分成五個(gè)級(jí)別，每一個(gè)賦予一個(gè)分值。 另外，對(duì)于每一項(xiàng)薪酬要素，我們事先要給它一個(gè)定義，比如知識(shí)要素，我們事先就可以給它一個(gè)定義。比如一級(jí)只要具備高中或職高的學(xué)歷，或者是接受了相當(dāng)培訓(xùn)能力的方可勝任。二級(jí)是需要具有中專或大專的學(xué)歷，或者是受到 了相當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)。三級(jí)是：需要具有大學(xué)本科的學(xué)歷。四級(jí)：有的需要碩士，有的需要博士，這個(gè)是對(duì)知識(shí)的評(píng)價(jià)。定義好了之后，我們?cè)倩剡^(guò)頭來(lái)反復(fù)調(diào)分值，要核算。 對(duì)于研發(fā)或技術(shù)副總這樣的管理崗位，在知識(shí)這一項(xiàng)，分成四級(jí)， 60 分。對(duì)于經(jīng)驗(yàn)這一塊，分幾個(gè)級(jí)別，第一級(jí)別是：他需要具有單一領(lǐng)域的或者項(xiàng)目的一般專業(yè)經(jīng)驗(yàn)，一年以內(nèi)的工作經(jīng)驗(yàn)。第二級(jí)別是：具有較深入的專業(yè)經(jīng)驗(yàn)，或者稍廣泛的職務(wù)經(jīng)驗(yàn)，具有一到兩年的同崗位或者相近崗位工作經(jīng)驗(yàn)。第三級(jí)別是，具有單一領(lǐng)域?qū)＜业慕?jīng)驗(yàn)。第四是：具有跨領(lǐng)域的工作經(jīng)驗(yàn)，具有五到八年的崗位或者相近崗 位的工作經(jīng)驗(yàn)。很多人選四級(jí)?？梢?jiàn)在創(chuàng)新能力這塊，對(duì)他的要求還比較高，需要對(duì)現(xiàn)有的方法做重大改進(jìn)，需要進(jìn)行企業(yè)級(jí)的廣泛的調(diào)查和分析，包括企業(yè)外、內(nèi)部的較難攻克的，他的創(chuàng)新能力要達(dá)到很高程度才能夠勝任技術(shù)副總這個(gè)職位。 ，打分 總之，事先做好定義，然后對(duì)比定義，每一個(gè)評(píng)價(jià)委員會(huì)的成員都給他打分，最后形成一個(gè)最終的分?jǐn)?shù)，比如 425 分。那么，這么多人給他打分，打的分?jǐn)?shù)也不一樣，到底是以誰(shuí)的分?jǐn)?shù)為準(zhǔn)？一般是去掉一個(gè)最高分，去掉一個(gè)最低分，然后平均處理。因?yàn)樾匠暝u(píng)價(jià)太敏感了，可能評(píng)價(jià)人有自己的個(gè)人考慮在 里面，所以為了避免這些情況出現(xiàn)，或者減少這個(gè)影響，去掉一個(gè)最高分，去掉一個(gè)最低分，剩下的分?jǐn)?shù)做平均處理，通常情況下做加權(quán)平均。 那么，如果選擇加權(quán)平均，問(wèn)題又出現(xiàn)來(lái)了，到底給誰(shuí)的權(quán)重大？這又牽涉到評(píng)價(jià)委員會(huì)由誰(shuí)構(gòu)成的問(wèn)題，對(duì)于技術(shù)副總這樣的崗位，評(píng)價(jià)者應(yīng)該是總經(jīng)理、生產(chǎn)副總、市場(chǎng)部經(jīng)理、總監(jiān)或副總、財(cái)務(wù)經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、專家等人員一起參加。這里面，往往有一些關(guān)鍵的崗位，比如董事長(zhǎng)是個(gè)特殊崗位，可以把董事長(zhǎng)的權(quán)重變成 3， 1分頂 3 分，而把別人的權(quán)重等比例的減少，或者有的企業(yè)給董事長(zhǎng)加權(quán)，把專家加權(quán)，這樣形成最 終結(jié)果。 第七講 崗位評(píng)價(jià)及薪酬要素解析（二） 一般來(lái)講，評(píng)價(jià)委員會(huì)的成員有兩類(lèi)人：第一類(lèi)人是各個(gè)崗位的評(píng)價(jià)他都參與的，比如人力資源總監(jiān)或人力資源經(jīng)理或薪酬專員，他都得參與。有時(shí)管理顧問(wèn)公司的人也要參與。這些人往往構(gòu)成一個(gè)核心委員會(huì)，有的把它叫常務(wù)委員會(huì)或工作小組、績(jī)效小組、薪酬小組。另外一個(gè)是相關(guān)的崗位的人員。評(píng)價(jià)人員的選擇很重要。選擇不同的人，結(jié)果會(huì)有很大的差別，一般選擇奇數(shù)，人數(shù)不要太少，太少了權(quán)重太集中，稍微的分散一點(diǎn)， 9個(gè)到 11個(gè)為好， 7個(gè)也可以。評(píng)價(jià)完了之后，對(duì)于評(píng)價(jià)的結(jié)果往往還 應(yīng)該有個(gè)匯總和統(tǒng)計(jì)。 比如對(duì)財(cái)務(wù)總監(jiān)的評(píng)價(jià)，有 11 個(gè)人參加評(píng)價(jià)，每一個(gè)人都給他打分，打完分?jǐn)?shù)之后匯總到一張表里面，去掉一個(gè)最高分，去掉一個(gè)最低分，剩下的 9 個(gè)分里面，給他做一個(gè)加權(quán)平均，最后得出這個(gè)人的薪點(diǎn)值是 685 分。對(duì)其他也是一樣，都先單獨(dú)打分再匯總，每一個(gè)不同的崗位都有一個(gè)分?jǐn)?shù)。 得出來(lái)的分?jǐn)?shù)，還只是一個(gè)薪點(diǎn)值，不是錢(qián)。那么，怎樣把這個(gè)薪點(diǎn)值轉(zhuǎn)化成錢(qián)呢？就要經(jīng)過(guò)計(jì)算，就要把公司要發(fā)的所有的薪酬的總額、總數(shù)加起來(lái)，作為分值相除。我們實(shí)施這個(gè)新的方案之后，往往公司發(fā)的總的薪酬額度要 增加。一般來(lái)說(shuō)，在準(zhǔn)備加薪的時(shí)候，實(shí)施這個(gè)新的薪酬方案效果會(huì)好一點(diǎn)。因此，把總的每一個(gè)崗位的薪點(diǎn)值加起來(lái)作為分母，等于每一個(gè)薪點(diǎn)值值多少錢(qián)，這個(gè)數(shù)叫薪點(diǎn)價(jià)值，再乘以每一個(gè)崗位的薪點(diǎn)值，就等于該崗位拿多少錢(qián)。 每一個(gè)崗位多少錢(qián)計(jì)算出來(lái)后，是不是可以馬上作為薪酬方案來(lái)加以發(fā)放呢？不是，還需要對(duì)這個(gè)方案做一個(gè)微調(diào)或調(diào)整。由董事長(zhǎng)為首的一批人進(jìn)行調(diào)整，一個(gè)是董事長(zhǎng)本人，另外一個(gè)是專家，可能是人力資源總監(jiān)，也可能是外來(lái)的專家。這個(gè)調(diào)整有的時(shí)候是微調(diào)，有的時(shí)候是大調(diào)，如果前期董事長(zhǎng)參與很少，跟他溝通不夠的話，有可能這個(gè) 調(diào)整很大，甚至完全否定都有可能的。所以，整個(gè)薪酬管理的過(guò)程董事長(zhǎng)都應(yīng)該參與，所有者也應(yīng)該參與。 四、職位的歸類(lèi)分級(jí)法 （一）案例解析 在薪酬中，我們?cè)鯓託w類(lèi)，怎樣分級(jí)？有些企業(yè)把整個(gè)公司的所有崗位分成若干類(lèi)，有管理類(lèi)、技術(shù)類(lèi)或研發(fā)類(lèi)、銷(xiāo)售類(lèi)、工程類(lèi)、行政類(lèi)、操作類(lèi)等。通常情況下，可以分四到五類(lèi)、三到四類(lèi)都可以。有的把行政和操作歸到一起，叫操作類(lèi)，有的還加一個(gè)技能類(lèi)，都是可以的。 歸類(lèi)分級(jí)的好處是，從事技術(shù)工作的人他可以專心搞技術(shù)，不用削尖腦袋爬到經(jīng)理或其他管理層級(jí)別，但是他的薪酬可以拿得很高，高到甚至 跟高管一樣，甚至首席技術(shù)專家的薪酬水平和老總拿的一樣高。這就使得那些特別喜歡技術(shù)的人，能夠留在企業(yè)。這叫多重職業(yè)通路。 管理系列可以分為很多類(lèi)，如下表（ 41）： 職位 等級(jí) 管理 序列 60 59 總部副 總經(jīng)理 （ A） 58 57 總部副 總經(jīng)理 （ B級(jí)） 56 副總經(jīng) 理（ A 級(jí)） 55 副總經(jīng)理 （ B 級(jí)） 54 總監(jiān) （ A 級(jí)） 53 總 監(jiān) （ B 級(jí)） 總經(jīng) 助理 （ A 級(jí)） 52 總經(jīng) 理助理 （ B 級(jí)） 51 部門(mén) 經(jīng)理 （ A級(jí)） 50 人力、 財(cái)務(wù) 部主 管（ A 級(jí)） 49 部門(mén) 經(jīng)理 （ B級(jí)） 48 部門(mén) 經(jīng)理 （ C級(jí)） 47 部門(mén)副 經(jīng)理 （ A 級(jí)） 人力、 財(cái)務(wù) 部主管 （ A 級(jí)） 46 45 部門(mén)副 經(jīng)理 （ B 級(jí)） 人力、 財(cái)務(wù) 部主管 （ B 級(jí)） 44 部門(mén)副 經(jīng)理 （ C 級(jí)） 43 人力、 財(cái)務(wù) 部主管 （ C 級(jí)） 高級(jí)文秘 42 人力、 財(cái)務(wù) 部主管 （ D 級(jí)） 質(zhì)監(jiān)部 管理員 （ A級(jí)） 41 40 質(zhì)監(jiān)部 管理員 （ B級(jí)） 中級(jí) 文秘 文員 （ A級(jí)） 39 38 文秘 文員 （ A級(jí)） 37 質(zhì)監(jiān)部 管理員 （ C級(jí)） 36 質(zhì)監(jiān)部 管理員 （ D級(jí)） 文員 （ C級(jí)） 35 文員 （ D級(jí)） 簡(jiǎn)單的可以如下表（ 42）： 52 總部副 總經(jīng)理 （ A 級(jí)） 51 50 總部副 總經(jīng)理 （ B 級(jí)） 49 總部副 總經(jīng)理 （ C 級(jí)） 48 47 四總部 部門(mén)經(jīng)理 （ A 級(jí)） 商務(wù)部主管 （ A 級(jí)） 俱樂(lè)部經(jīng)理 / 項(xiàng)目經(jīng)理（ A 級(jí)） 46 45 四總部 部門(mén)經(jīng)理 （ B 級(jí)） 商務(wù)部主管 （ B 級(jí)） 俱樂(lè)部