【正文】 究每個(gè)人“長”在何處，“短”在何方，用其長而避其短，使每個(gè)人都能充分負(fù)荷。另一方面，水平再低的人，也總有某個(gè)或某些獨(dú)到之處。一方面，技術(shù)再高的人，也總有自己的不足之處。根據(jù)工作的特長安排工作就是要從“這個(gè)職工能做什么”，而不是從“他不能做什么”這個(gè)角度來考慮問題。合理地分配工作就是根據(jù)工作的要求和個(gè)人的特點(diǎn)，把工作與人有機(jī)地結(jié)合起來。這些不同的工作對人的知識和能力的要求是不同的。給職工分配適當(dāng)?shù)墓ぷ?，首先要把工作的知識和能力要求同工價(jià)的自身?xiàng)l件結(jié)合進(jìn)來。工作激勵(lì)是指通過分配恰當(dāng)?shù)墓ぷ鱽砑ぐl(fā)職工內(nèi)在的工作熱情；成果激勵(lì)是指正確評估工作成果的基礎(chǔ)上給職工以合理獎(jiǎng)懲，以保證職工行為的良性循環(huán)；批語激勵(lì)是指通過批評來激發(fā)職工改正錯(cuò)誤行為的信心和決心；培訓(xùn)教育激勵(lì)則是指通過思想、文化教育和技術(shù)知識培訓(xùn)，通過提高職工的素質(zhì)來增強(qiáng)其進(jìn)取精神、激發(fā)其工作熱情。因而領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)激勵(lì)理論處理激勵(lì)實(shí)務(wù)時(shí)，必須針對部下的不同特點(diǎn)采用不同的方法。我們學(xué)習(xí)就博采眾長，融會(huì)貫通，真正掌握激勵(lì)理論、方法、技巧，使之在指導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)工作中起到應(yīng)有的作用。根據(jù)這個(gè)模式或理論，許多學(xué)者從不同的角度的研究，就獲得不同的結(jié)論。4) 及時(shí)反饋。肯定是正強(qiáng)化，否定是負(fù)強(qiáng)化。3) 強(qiáng)化動(dòng)機(jī)，也就是刺激。因而目標(biāo)應(yīng)該是鼓舞人心的，同時(shí)又不能脫離特定的環(huán)境。2) 從目標(biāo)設(shè)置上研究如何調(diào)動(dòng)積極性。只有這樣，才能調(diào)動(dòng)積極性，這是因?yàn)榻M織把人們的利益聯(lián)系在一起了。按照這個(gè)模式，我們可以看出應(yīng)從四個(gè)方面進(jìn)行工作，以求達(dá)到激勵(lì)的目的：1) 從研究和滿足人的需求方面來調(diào)動(dòng)組織成員的積極性。不論結(jié)論如何，在研究的目的方面是相同的，即如何激發(fā)動(dòng)機(jī)，如何分析需求，如何判定行為。他指出，一個(gè)組織的成敗，與他們具有高成就需求的人數(shù)有關(guān)。因此，這一理論常常應(yīng)用于對主管人員的激勵(lì)。他們一般喜歡表現(xiàn)自己。他們愿意接受挑戰(zhàn)，對自己樹立具有一定難度的（但不是不能達(dá)到的）目標(biāo)。作為個(gè)人，他們往往注意保持一種融洽的社會(huì)關(guān)系；與周圍的人保持親密無間和相互諒解；隨時(shí)準(zhǔn)備安慰和危難中的伙伴；并喜歡與他保持友善關(guān)系。（一） 對權(quán)力的需求麥克萊蘭發(fā)現(xiàn)，具有較高權(quán)力欲的人，對施加影響和控制表現(xiàn)出極大的關(guān)心；這樣的人一般尋求領(lǐng)導(dǎo)者的地位；他們十分健談、好爭辯、直率、頭腦冷靜、善于提出要求、喜歡講演、并且愛教訓(xùn)人。六、激勵(lì)需求理論美國管理學(xué)家麥克萊蘭（David C. McCleland）提出的激勵(lì)需求理論（Threeneeds theory）認(rèn)為，人的基本需求有三種：即成就、權(quán)力、社交等。這也與傳統(tǒng)觀念、教育是分不開的。比如，按勞取酬問題，對“勞”就有不同的解釋：包括產(chǎn)品數(shù)量、質(zhì)量、工作年限；勞動(dòng)技能；所有制（全民、集體、或個(gè)體）隸屬關(guān)系；勞動(dòng)條件；勞動(dòng)強(qiáng)度；等等，而這些因素都應(yīng)承認(rèn)。但如果他發(fā)現(xiàn)不相等（較少）時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生不公平感，就會(huì)滿腔怨氣。每個(gè)人會(huì)不自覺地把自己付出勞動(dòng)的所得報(bào)酬與他人付出的勞動(dòng)和報(bào)酬都顯得個(gè)人歷史的比較。亞當(dāng)斯的公平理論指出，職工的工作動(dòng)機(jī)，不僅受其所得到的絕對報(bào)酬的影響，而且受到相對報(bào)酬的影響。公平也是一種心理現(xiàn)象，但對公平的涵義有不同理解。這個(gè)理論側(cè)重研究工資報(bào)酬分配的合理性、公平性對員工積極性的影響。主管者應(yīng)該仔細(xì)地評價(jià)他們的報(bào)酬結(jié)構(gòu)，并通過周密的計(jì)劃、目標(biāo)管理和借助良好的組織結(jié)構(gòu)所明確的職責(zé)，把努力－成績－報(bào)酬－滿足這一連鎖關(guān)系結(jié)合到整個(gè)的管理系統(tǒng)中去。同樣，報(bào)酬的實(shí)際價(jià)值將為滿足所影響。但工作成績也會(huì)影響個(gè)人所看到的公平報(bào)酬。工作成績又導(dǎo)致內(nèi)在的報(bào)酬（如一種成就感或自我實(shí)現(xiàn)感）和外在的報(bào)酬（如工作條件和身份地位）。職務(wù)工作中的實(shí)際成績（所做的工作或?qū)崿F(xiàn)的目標(biāo)）主要取決于所作出的努力。這種看得到的努力和得到報(bào)酬的可能性又受實(shí)際工作成績的影響。Borter）和勞勒（Edward ）在期望理論基礎(chǔ)上引申出了一個(gè)實(shí)際上更為完善的激勵(lì)模式，稱為波特－勞勒模式，如圖23所示，并把它主要用于對主管人員的研究。因此，為了激勵(lì)員工，主管人員應(yīng)當(dāng)一方面提高員工對某一成果的偏好程度；另一方面幫助員工實(shí)現(xiàn)其期望值，即提高期望概率。而當(dāng)一個(gè)人寧可不要達(dá)到這一目標(biāo)時(shí)，那就是負(fù)的效價(jià)，結(jié)果當(dāng)然是毫無動(dòng)力的。用公式可表示為：動(dòng)力＝效價(jià)期望值這里的動(dòng)力是一個(gè)人所受激勵(lì)的程度；效價(jià)是一個(gè)人對某一成果的偏好程度；而期望值是某一特別行動(dòng)會(huì)導(dǎo)致一個(gè)預(yù)期成果的概率。他認(rèn)為任何時(shí)候，一個(gè)人人事某一行動(dòng)的動(dòng)力，將決定于他（或她）的行動(dòng)之全部結(jié)果（或積極的或消極的）的期望值乘以那個(gè)人預(yù)期這種結(jié)果將會(huì)達(dá)到所要求目標(biāo)的程度。表21　保健因素與激勵(lì)因素保健因素（環(huán)境）激勵(lì)因素（工作本身）薪金工作本身管理方式認(rèn)可地位進(jìn)步安全成長的可能性工作環(huán)境責(zé)任政策與行政管理成就人際關(guān)系四、期望理論期望理論（Expectancy theory）是美國心理學(xué)家弗魯姆（）提出的。但是20世紀(jì)60年代中期以來，這一理論還是越來越受到人們的注意。這個(gè)理論產(chǎn)生后，受到許多人的非議。他把這一類又統(tǒng)稱為“激勵(lì)”因素（見表21）。赫茨伯格把這類因素統(tǒng)稱為“保健”因素。經(jīng)分析調(diào)查所得資料，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：受訪人員覺得未能滿足的項(xiàng)目，多數(shù)與他們的工作環(huán)境有關(guān)，而他們覺得滿意的項(xiàng)目，一般也多屬于工作本身。Herzberg）和他的匹茲堡的心理學(xué)研究所的研究員，通過一項(xiàng)研究提出了“雙因素論”（Motinationhygiene theory）。但是，不論主管人員采取的是怎樣的途徑，其措施總是以他對下屬所持的假定及對需求與滿足的假定為基礎(chǔ)的?？傊?，馬斯洛的這一理論，其最大的用處在于它指出了個(gè)人均有需求。所謂層次，并沒有截然的界限，層次與層次之間往往相互疊合，某一項(xiàng)需求的強(qiáng)度逐漸降低，則另一項(xiàng)需求將也許隨之上升。在這一個(gè)需求層次中，人希望能實(shí)現(xiàn)其全部的潛力，他重視的是自我滿足，是自我發(fā)展和創(chuàng)造力的發(fā)揮。在這一份自尊需求有了基本滿足之后，自我實(shí)現(xiàn)的需求又接著出現(xiàn)了。他人的認(rèn)可特別重要，如果不能獲得他人的認(rèn)可，那么當(dāng)事人也許會(huì)覺得他自己是孤芳自賞了。人在生理需求、安全需求、社交和愛情需求均已獲得了基本上的滿足后，自尊需求又成為最突出的需求了。人皆需要感受別人對他的需要。人的生理需求和安全需求得到了基本滿足，社交和愛情的需求便將成為一項(xiàng)重要的激勵(lì)因素了。”生理需求得到基本的滿足之后，安全需求便將接踵而至了。一個(gè)人倘若缺少了這一類基本生活必需品，那么生理需求將是他的主要的激勵(lì)。需求的層次，以生理需求為基礎(chǔ)。因此，在人們的需求層次中，應(yīng)有一個(gè)比較確切的描述，即從較低的層次逐級向上，滿足的程度百分比逐級減少。必須指出，馬斯洛本人并沒有說過人非得在某一層次的需求獲得百分之百的滿足之后，次一個(gè)層次的需求才能夠顯示出來。在任何時(shí)候，主管人員都應(yīng)考慮到人們的各種需求。由于每個(gè)人的需求各有不同，因此主管人員必須用隨機(jī)制宜的方法對待人們的各種需求。他并且斷定，當(dāng)一級需求得到滿足時(shí)，這級需求就不再成為激勵(lì)因素了。在對人進(jìn)行激勵(lì)之前，一定要搞清楚這個(gè)問題：人到底是不是天生懶惰的？二、馬斯洛的需求層次論在一般理論的基礎(chǔ)上，亞伯罕在一般理論中，涉及一個(gè)人性假設(shè)的問題，即后來本一項(xiàng)需求一經(jīng)滿足之后，其重要性隨即降低，而另一項(xiàng)需求則將興起。由此我們可以勾畫出一個(gè)簡單的激勵(lì)程序，如圖21所示。有了需求，才能促使他有目標(biāo)導(dǎo)向的行動(dòng)，以便滿足他的需求。對此，人們提出許多不