【正文】 領導與激勵【內容提要】激勵是一種精神力量或狀態(tài)，起加強、激發(fā)和推動作用，并且指導和引導個人或組織行為指向目標。激勵的作用具體表現(xiàn)為需要的強化、動機的引導和提供行動條件。人們在應用心理學和社會學知識去探討如何預測和激發(fā)人的動機、滿足人的需要和調動人的積極性方面，做了大量工作，產生了一系列的理論，如一般“需求理論”、馬斯洛的需要層次論、赫茨伯格的雙因素論、期望理論、公平理論和激勵需求理論等。在組織中，每個員工都有自己的特性，因而，領導者應采取不同的方法對他們進行激勵。工作激勵、成果激勵、批評激勵以及培訓教育激勵是激勵常用的四種方法或者說一般性原則上。與此同時，有效的績效考評也能夠以多種途徑提高員工工作績效并由此產生組織的競爭優(yōu)勢。第一節(jié) 激勵的必要性一、動機為了理解動機是什么，讓我們首先指出動機不是什么。因為許多人錯誤地將動機視為一種個性特質，也就是說某些人具備它，而另一些人不具備它。某結果使得許多實踐中管理者認為，某一員工是沒有動機的，是無法被激勵的。顯然，這一觀點是錯誤的。動機是個人與環(huán)境相互作用的結果。雖然人和人在動機驅力上差異很大，但總體來說，動機是隨環(huán)境條件的變化而變化的。因此，在分析動機的概念時，要記住動機水平不僅因人而異，而且對于同一個人來說還因時而異。我們將動機定義為：個體通過高水平的努力而實現(xiàn)組織目標的愿望，而這種努力又能滿足個體的某些需要。一般而言，動機指的是為達到任何目標而付出的努力，但在本文中，專門指為達到組織目標而付出的努力，因為我們關注的是與工作相關的行為。在動機的定義中有三個關健要素：努力、組織目標和需要。努力要素是強度指標。當某人被激勵時，他會更為勤奮地工作。但是，如果這種努力不是指向有利于組織方向，則高努力水平并不一定就會產生令人滿意的工作績效。因此，我們考慮努力強度的同時，不要考慮努力質量，指向組織目標并與其保持一致的努力才是我們所追求的。動機可以看做需要獲得滿足的過程，如圖1—1所示。我們所說的需要指的是一種內部狀態(tài)，它使某種結果具有吸引力。當需要未被滿足時就會產生緊張，進而激發(fā)了個體的內驅力，這種內驅力將導致尋求特定目標的行為。如果最終目標實現(xiàn)，則需要得到滿足，緊張得以解除。我們可這樣說，被激勵的員工處于緊張狀態(tài)之中。為了緩解這種緊張，我們努力去工作，緊張程度越大，員工的努力程度越高。如果這種努力能夠成功地導致個體需要的滿足，它將解除緊張狀態(tài)。當然，我們感興趣的是工作行為，因此這種解除緊張狀態(tài)努力也必須是指向組織目標的。所以，在動機的定義中包括了個體的需要必須與組織目標相一致的含義。如果兩者不一致，個體可能會產生與組織利益背道而馳的努力行為。一些員工經常在上班時間與朋友長時間聊天，以滿足他們的社會需要，這雖然也是高努力水平，但對組織來說卻無價值可言。二、激勵的內容（一）概念與過程什么是激勵？美國管理學家貝雷爾森（Berelson）和斯坦尼爾（Steiner）給激勵下了如下定義：“一切內心要爭取的條件、希望、愿望、動力等都構成了對人的激勵?！侨祟惢顒拥囊环N內心狀態(tài)?！毙睦韺W家一般認為，人的一切行動都由某種動機引起的。動機是人類的一種精神狀態(tài)，它對人的行動起激發(fā)、推動、加強的作用，因此稱之為激勵。人類的有目的的行為都出于對某種需要的追求。未得到的需要是產生激勵的起點，進而導致某種行為。行為的結果，可能使需要得到滿足，之后再發(fā)生對新需要的追求；行為的結果也可能是遭受挫折，追求的需求未得到滿足，由此而產生消極的或積極的行為。這種激勵的過程可用圖12來描述。從圖12中可以看出，未滿足的需要對人的激勵作用的大小，取決于某一行動的效價和期望值。所謂效價是指個人對達到某種預期成果的偏愛程度，或某種預期成果的概率，即行為者采取某種行動，獲得某種成果，從而帶來某種心理上或生理上的滿足的可能性。顯然，能夠滿足某一需要的行動對特定個人的激勵力是該行動可能帶來結果的效價與該結果實現(xiàn)可能性的綜合作用的結果。激勵力、效價以及期望值之間的相互關系可用下式表示：激勵力＝某一行動結果的效價期望值。在激勵過程中，行動結果提供的反饋又會反過來影響人的需要，也就是說當人的需要得到很好的滿足時，這種需要就會得到強化，其行為的動機就會更強烈，或產生進一步的需要，如果這種需要沒很好地被滿足，那么顯然就會影響下一次的激勵效果。（二）激勵的作用激勵是與人的行為過程緊密聯(lián)系在一起的，激勵的作用主要表現(xiàn)在以下三個方面：人的需要不僅復雜，有時還相互矛盾。不僅不同種類的需要之間存在著矛盾（比如，是花錢來學習業(yè)務，還是用它去旅游），即使同類需要之間也存在著矛盾（比如，是先買一臺空調呢，還是先配置一套音響）。而激勵工作需要強化的是那些有利于組織目標實現(xiàn)的人的需要。例如，一個銷售人員可能既想好好地去干一番事業(yè)，又想多花點時間享受享受家庭生活，對于處在這種矛盾狀態(tài)中的銷售人員，銷售經理通過制定獎勵措施，通過說服等手段來激發(fā)其事業(yè)心，強化其前一種需要，從而使其產生有利于組織目標的行為。事實上，往往人們作出的選擇最后并不是完全偏向一種需要，而是多種需要的調和與相互妥協(xié)。如何能在這種調和中去強化最有利于組織目標的需要，這里就包含著激勵藝術。強化了需要不一定應能得到預期的行為，因為可能有多種行為都能提供同一滿足。如一名銷售員想要更多的報酬，他可以努力地工作以獲得更多的提成或獎勵，也可以考慮保持現(xiàn)狀而業(yè)余再兼一份銷售工作，甚至干完就跳槽到另一家收入更高的公司，甚至更糟的情況，他會違反公司的紀律，以不正當?shù)氖侄文踩「叩氖杖?。這里管理者可以通過說服教育以及相應的激勵措施來杜絕其不良動機，從而引導其動機導向組織目標有利的行為上來。要鼓勵人行動就應該為他們的行動提供條件，幫助他們實現(xiàn)目標。例如，要讓一名銷售員提高其銷售業(yè)績，就應該為他提供各種產品和客戶信息，通過激勵措施，讓其他有關部門配合他的工作，這樣為其實現(xiàn)目標提供條件，從而提高他的工作積極性，獲取工作成績。可見為人們提供行動條件也是激勵工作的重要作用。第二節(jié) 激勵理論在管理學領域，自從行為科學形成以后，人們在應用心理學和社會學方面的知識去探討如何預測和激發(fā)人的動機、滿足人的需要、調動人的生產積極性方面，做了大量的工作，產生了許多理論。一、一般“需求理論”為什么人會有某種行為，這是研究激勵的一個關鍵性問題。對此，人們提出許多不同的答案，例如所謂“需求的滿足”。每個人都有不同的需求，也都要求得到滿足。有了需求，才能促使他有目標導向的行動，以便滿足他的需求。例如饑餓的感覺，會使人尋找食物來充饑，或者走去食堂或回家去用餐。由此我們可以勾畫出一個簡單的激勵程序，如圖21所示。當然，某人在某時某地的需求決不止一個，但其中能刺激某人產生行為的需求，應該是其中強度最高的一個。一項需求一經滿足之后，其重要性隨即降低，而另一項需求則將興起。這就是激勵的“一般需求理論”。在一般理論中，涉及一個人性假設的問題，即后來本麥格雷弋提出的X、Y理論：X理論認為，人的本性是壞的，一般人都好逸惡勞、盡可能逃避工作的特性；Y理論認為，人并不是懶惰的，他們對工作的喜歡和憎惡決定于這工作對他們是一種滿足還是懲罰。在對人進行激勵之前，一定要搞清楚這個問題：人到底是不是天生懶惰的？二、馬斯洛的需求層次論在一般理論的基礎上，亞伯罕馬斯洛提出需求層次理論（The hierarchy of needs