【正文】 領(lǐng)導(dǎo)與激勵(lì)【內(nèi)容提要】激勵(lì)是一種精神力量或狀態(tài)，起加強(qiáng)、激發(fā)和推動(dòng)作用，并且指導(dǎo)和引導(dǎo)個(gè)人或組織行為指向目標(biāo)。激勵(lì)的作用具體表現(xiàn)為需要的強(qiáng)化、動(dòng)機(jī)的引導(dǎo)和提供行動(dòng)條件。人們?cè)趹?yīng)用心理學(xué)和社會(huì)學(xué)知識(shí)去探討如何預(yù)測(cè)和激發(fā)人的動(dòng)機(jī)、滿足人的需要和調(diào)動(dòng)人的積極性方面，做了大量工作，產(chǎn)生了一系列的理論，如一般“需求理論”、馬斯洛的需要層次論、赫茨伯格的雙因素論、期望理論、公平理論和激勵(lì)需求理論等。在組織中，每個(gè)員工都有自己的特性，因而，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)采取不同的方法對(duì)他們進(jìn)行激勵(lì)。工作激勵(lì)、成果激勵(lì)、批評(píng)激勵(lì)以及培訓(xùn)教育激勵(lì)是激勵(lì)常用的四種方法或者說(shuō)一般性原則上。與此同時(shí)，有效的績(jī)效考評(píng)也能夠以多種途徑提高員工工作績(jī)效并由此產(chǎn)生組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。第一節(jié) 激勵(lì)的必要性一、動(dòng)機(jī)為了理解動(dòng)機(jī)是什么，讓我們首先指出動(dòng)機(jī)不是什么。因?yàn)樵S多人錯(cuò)誤地將動(dòng)機(jī)視為一種個(gè)性特質(zhì)，也就是說(shuō)某些人具備它，而另一些人不具備它。某結(jié)果使得許多實(shí)踐中管理者認(rèn)為，某一員工是沒(méi)有動(dòng)機(jī)的，是無(wú)法被激勵(lì)的。顯然，這一觀點(diǎn)是錯(cuò)誤的。動(dòng)機(jī)是個(gè)人與環(huán)境相互作用的結(jié)果。雖然人和人在動(dòng)機(jī)驅(qū)力上差異很大，但總體來(lái)說(shuō)，動(dòng)機(jī)是隨環(huán)境條件的變化而變化的。因此，在分析動(dòng)機(jī)的概念時(shí)，要記住動(dòng)機(jī)水平不僅因人而異，而且對(duì)于同一個(gè)人來(lái)說(shuō)還因時(shí)而異。我們將動(dòng)機(jī)定義為：個(gè)體通過(guò)高水平的努力而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的愿望，而這種努力又能滿足個(gè)體的某些需要。一般而言，動(dòng)機(jī)指的是為達(dá)到任何目標(biāo)而付出的努力，但在本文中，專門指為達(dá)到組織目標(biāo)而付出的努力，因?yàn)槲覀冴P(guān)注的是與工作相關(guān)的行為。在動(dòng)機(jī)的定義中有三個(gè)關(guān)健要素：努力、組織目標(biāo)和需要。努力要素是強(qiáng)度指標(biāo)。當(dāng)某人被激勵(lì)時(shí)，他會(huì)更為勤奮地工作。但是，如果這種努力不是指向有利于組織方向，則高努力水平并不一定就會(huì)產(chǎn)生令人滿意的工作績(jī)效。因此，我們考慮努力強(qiáng)度的同時(shí)，不要考慮努力質(zhì)量，指向組織目標(biāo)并與其保持一致的努力才是我們所追求的。動(dòng)機(jī)可以看做需要獲得滿足的過(guò)程，如圖1—1所示。我們所說(shuō)的需要指的是一種內(nèi)部狀態(tài)，它使某種結(jié)果具有吸引力。當(dāng)需要未被滿足時(shí)就會(huì)產(chǎn)生緊張，進(jìn)而激發(fā)了個(gè)體的內(nèi)驅(qū)力，這種內(nèi)驅(qū)力將導(dǎo)致尋求特定目標(biāo)的行為。如果最終目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，則需要得到滿足，緊張得以解除。我們可這樣說(shuō)，被激勵(lì)的員工處于緊張狀態(tài)之中。為了緩解這種緊張，我們努力去工作，緊張程度越大，員工的努力程度越高。如果這種努力能夠成功地導(dǎo)致個(gè)體需要的滿足，它將解除緊張狀態(tài)。當(dāng)然，我們感興趣的是工作行為，因此這種解除緊張狀態(tài)努力也必須是指向組織目標(biāo)的。所以，在動(dòng)機(jī)的定義中包括了個(gè)體的需要必須與組織目標(biāo)相一致的含義。如果兩者不一致，個(gè)體可能會(huì)產(chǎn)生與組織利益背道而馳的努力行為。一些員工經(jīng)常在上班時(shí)間與朋友長(zhǎng)時(shí)間聊天，以滿足他們的社會(huì)需要，這雖然也是高努力水平，但對(duì)組織來(lái)說(shuō)卻無(wú)價(jià)值可言。二、激勵(lì)的內(nèi)容（一）概念與過(guò)程什么是激勵(lì)？美國(guó)管理學(xué)家貝雷爾森（Berelson）和斯坦尼爾（Steiner）給激勵(lì)下了如下定義：“一切內(nèi)心要爭(zhēng)取的條件、希望、愿望、動(dòng)力等都構(gòu)成了對(duì)人的激勵(lì)?！侨祟惢顒?dòng)的一種內(nèi)心狀態(tài)?！毙睦韺W(xué)家一般認(rèn)為，人的一切行動(dòng)都由某種動(dòng)機(jī)引起的。動(dòng)機(jī)是人類的一種精神狀態(tài)，它對(duì)人的行動(dòng)起激發(fā)、推動(dòng)、加強(qiáng)的作用，因此稱之為激勵(lì)。人類的有目的的行為都出于對(duì)某種需要的追求。未得到的需要是產(chǎn)生激勵(lì)的起點(diǎn)，進(jìn)而導(dǎo)致某種行為。行為的結(jié)果，可能使需要得到滿足，之后再發(fā)生對(duì)新需要的追求；行為的結(jié)果也可能是遭受挫折，追求的需求未得到滿足，由此而產(chǎn)生消極的或積極的行為。這種激勵(lì)的過(guò)程可用圖12來(lái)描述。從圖12中可以看出，未滿足的需要對(duì)人的激勵(lì)作用的大小，取決于某一行動(dòng)的效價(jià)和期望值。所謂效價(jià)是指?jìng)€(gè)人對(duì)達(dá)到某種預(yù)期成果的偏愛(ài)程度，或某種預(yù)期成果的概率，即行為者采取某種行動(dòng)，獲得某種成果，從而帶來(lái)某種心理上或生理上的滿足的可能性。顯然，能夠滿足某一需要的行動(dòng)對(duì)特定個(gè)人的激勵(lì)力是該行動(dòng)可能帶來(lái)結(jié)果的效價(jià)與該結(jié)果實(shí)現(xiàn)可能性的綜合作用的結(jié)果。激勵(lì)力、效價(jià)以及期望值之間的相互關(guān)系可用下式表示：激勵(lì)力＝某一行動(dòng)結(jié)果的效價(jià)期望值。在激勵(lì)過(guò)程中，行動(dòng)結(jié)果提供的反饋又會(huì)反過(guò)來(lái)影響人的需要，也就是說(shuō)當(dāng)人的需要得到很好的滿足時(shí)，這種需要就會(huì)得到強(qiáng)化，其行為的動(dòng)機(jī)就會(huì)更強(qiáng)烈，或產(chǎn)生進(jìn)一步的需要，如果這種需要沒(méi)很好地被滿足，那么顯然就會(huì)影響下一次的激勵(lì)效果。（二）激勵(lì)的作用激勵(lì)是與人的行為過(guò)程緊密聯(lián)系在一起的，激勵(lì)的作用主要表現(xiàn)在以下三個(gè)方面：人的需要不僅復(fù)雜，有時(shí)還相互矛盾。不僅不同種類的需要之間存在著矛盾（比如，是花錢來(lái)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)，還是用它去旅游），即使同類需要之間也存在著矛盾（比如，是先買一臺(tái)空調(diào)呢，還是先配置一套音響）。而激勵(lì)工作需要強(qiáng)化的是那些有利于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的人的需要。例如，一個(gè)銷售人員可能既想好好地去干一番事業(yè)，又想多花點(diǎn)時(shí)間享受享受家庭生活，對(duì)于處在這種矛盾狀態(tài)中的銷售人員，銷售經(jīng)理通過(guò)制定獎(jiǎng)勵(lì)措施，通過(guò)說(shuō)服等手段來(lái)激發(fā)其事業(yè)心，強(qiáng)化其前一種需要，從而使其產(chǎn)生有利于組織目標(biāo)的行為。事實(shí)上，往往人們作出的選擇最后并不是完全偏向一種需要，而是多種需要的調(diào)和與相互妥協(xié)。如何能在這種調(diào)和中去強(qiáng)化最有利于組織目標(biāo)的需要，這里就包含著激勵(lì)藝術(shù)。強(qiáng)化了需要不一定應(yīng)能得到預(yù)期的行為，因?yàn)榭赡苡卸喾N行為都能提供同一滿足。如一名銷售員想要更多的報(bào)酬，他可以努力地工作以獲得更多的提成或獎(jiǎng)勵(lì)，也可以考慮保持現(xiàn)狀而業(yè)余再兼一份銷售工作，甚至干完就跳槽到另一家收入更高的公司，甚至更糟的情況，他會(huì)違反公司的紀(jì)律，以不正當(dāng)?shù)氖侄文踩「叩氖杖?。這里管理者可以通過(guò)說(shuō)服教育以及相應(yīng)的激勵(lì)措施來(lái)杜絕其不良動(dòng)機(jī)，從而引導(dǎo)其動(dòng)機(jī)導(dǎo)向組織目標(biāo)有利的行為上來(lái)。要鼓勵(lì)人行動(dòng)就應(yīng)該為他們的行動(dòng)提供條件，幫助他們實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。例如，要讓一名銷售員提高其銷售業(yè)績(jī)，就應(yīng)該為他提供各種產(chǎn)品和客戶信息，通過(guò)激勵(lì)措施，讓其他有關(guān)部門配合他的工作，這樣為其實(shí)現(xiàn)目標(biāo)提供條件，從而提高他的工作積極性，獲取工作成績(jī)?？梢?jiàn)為人們提供行動(dòng)條件也是激勵(lì)工作的重要作用。第二節(jié) 激勵(lì)理論在管理學(xué)領(lǐng)域，自從行為科學(xué)形成以后，人們?cè)趹?yīng)用心理學(xué)和社會(huì)學(xué)方面的知識(shí)去探討如何預(yù)測(cè)和激發(fā)人的動(dòng)機(jī)、滿足人的需要、調(diào)動(dòng)人的生產(chǎn)積極性方面，做了大量的工作，產(chǎn)生了許多理論。一、一般“需求理論”為什么人會(huì)有某種行為，這是研究激勵(lì)的一個(gè)關(guān)鍵性問(wèn)題。對(duì)此，人們提出許多不同的答案，例如所謂“需求的滿足”。每個(gè)人都有不同的需求，也都要求得到滿足。有了需求，才能促使他有目標(biāo)導(dǎo)向的行動(dòng)，以便滿足他的需求。例如饑餓的感覺(jué)，會(huì)使人尋找食物來(lái)充饑，或者走去食堂或回家去用餐。由此我們可以勾畫(huà)出一個(gè)簡(jiǎn)單的激勵(lì)程序，如圖21所示。當(dāng)然，某人在某時(shí)某地的需求決不止一個(gè)，但其中能刺激某人產(chǎn)生行為的需求，應(yīng)該是其中強(qiáng)度最高的一個(gè)。一項(xiàng)需求一經(jīng)滿足之后，其重要性隨即降低，而另一項(xiàng)需求則將興起。這就是激勵(lì)的“一般需求理論”。在一般理論中，涉及一個(gè)人性假設(shè)的問(wèn)題，即后來(lái)本麥格雷弋提出的X、Y理論：X理論認(rèn)為，人的本性是壞的，一般人都好逸惡勞、盡可能逃避工作的特性；Y理論認(rèn)為，人并不是懶惰的，他們對(duì)工作的喜歡和憎惡決定于這工作對(duì)他們是一種滿足還是懲罰。在對(duì)人進(jìn)行激勵(lì)之前，一定要搞清楚這個(gè)問(wèn)題：人到底是不是天生懶惰的？二、馬斯洛的需求層次論在一般理論的基礎(chǔ)上，亞伯罕馬斯洛提出需求層次理論（The hierarchy of needs